Будущие работодатели имеют в своем арсенале два инструмента, чтобы убедиться в достоверности резюме: интервью и проверка характеристик. Интервьюирование, как уже известно, это сложный процесс. «Он отлично провел интервью» - это фразу я слышал сотни раз, и, в первую очередь, от самого себя. Но я далеко не единственный, кто попадал в ловушку опытных кандидатов, которые оказались некомпетентными, психически неуравновешенными или совершенно бесполезными еще до того, как высохли чернила на их заявлениях.
Зарисовка от М. Задорнова о профнепригодности.
Мне молодые говорят: «А зачем нам такие знания, как вам? Мы и так можем прожить».
Нет, молодые, не сможете.
Чем человек образованнее, тем интереснее он живёт. Когда я слышу семь нот, я слышу классическую музыку, а когда три ноты – только попсу. Те, у кого не хватает образования, становятся рабами.
Опасность придёт не с Запада, она внутри России. У нас народилось поколение, которое не умеет ничего делать. Они не знают дисциплины. Они приходят работать учителями, управленцами, лётчиками, библиотекарями, поварами. Они профнепригодны!
Те, кто обычно ищут и принимают на работу, тоже иногда оказываютсяв роли соискателей. В моей жизни случился как раз такой эпизод, когда я, HR-специалист со стажем, вышла на рынок труда и посмотрела на процесс поиска и подбора персонала с этой стороны баррикад, т.е. глазами обычного кандидата. Спешу поделиться своими впечатлениями))
Я понимаю, что некоторым из вас нравится текучесть персонала – как-никак вы рекрутеры. Но другие на этом сайте - внутренние рекрутеры, которым хочется сохранить тех, кого они нашли. И данный факт не зависит от того, какая это компания – маленькая или большая, продающая продукты, одежду или технологии, обслуживающая пациентов или домовладельцев. Текучесть персонала затрагивает любую организацию во всех отраслях от Нью-Йорка до Калифорнии, от Канады до Японии. И даже Индия и Китай сталкиваются с высоким уровнем текучести персонала.
О карьерные возможности очень часто разбивается будущее компаний. Но решения есть и не все их нужно придумывать, многое уже придумано до нас. Его можно/нужно взять и с умом применить. Одно из таких решений я вам и хочу предложить.
Публикую перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net о практиках и методах управления талантами в компании Facebook.