В 2024–2025 рынок был перегрет: двузначный номинальный рост зарплат стал нормой в СНГ и Восточной Европе. В 2026 темпы замедляются.
Ожидания сотрудников остаются высокими (в РФ — около половины ждут роста), но работодатели чаще закладывают 3–10% индексации.
Фокус HR смещается с «гасить рынок деньгами» к управлению структурой компенсации, навыками и удержанием ключевых ролей.

После периода агрессивного роста зарплат сотрудники продолжают ожидать индексации и повышения.
Но экономика в 2026 стала осторожнее: маржинальность бизнеса снижается, инфляция стабилизируется, бюджеты ужимаются.

HR оказывается между:

• ожиданиями сотрудников,

• ограничениями CFO,

• и риском текучести.

Картина по странам (2024–2026)

?? Россия

Ожидания: Около 45–50% сотрудников рассчитывают на повышение в 2026.

Реальность:

• Номинальный рост замедляется.
• Планируемая индексация чаще 6–10%.
• Реальный рост ниже номинального из-за инфляции.

Тренды:

• Точечные повышения вместо массовых.
• Рост зарплат в рабочих и инженерных профессиях.
• Сдержанность в офисных функциях.
• Усиление переменной части (бонусы вместо fixed).

?? Беларусь

Динамика:
2024–2025 — заметный рост номинальных зарплат.
2026 — ожидаемое замедление темпов.

Тренды:

• Рост МЗП влияет на всю сетку оплаты.
• Бюджетный сектор — более управляемая индексация.
• Частный бизнес — осторожные пересмотры.

?? Казахстан

Ожидания: До половины сотрудников рассчитывают на индексацию.

Факты:

• Рост 8–12% закладывается в бюджетах.
• Дефицит кадров в промышленности, логистике, IT.

Тренд:
Оплата труда на основе навыков и борьба за технические компетенции.

?? Кыргызстан

Динамика: Высокий номинальный рост, но региональная разница значительная.

Тренды:

• Легализация доходов.
• Рост удалённой занятости.
• Миграционные эффекты на рынок труда.

?? Германия

2024–2025: Рост через коллективные договоры.

2026: Индексация чаще 3–5%.

Тренды:

• Прозрачность оплаты труда.
• ESG и благополучие как часть общего вознаграждения.
• Сильная роль профсоюзов.

?? Литва

Динамика: Один из самых быстрых темпов роста в ЕС.

2026: Замедление, но выше среднего по ЕС.

Фокус: IT, общие услуги, конкуренция за таланты.

?? Польша

Факторы: Рост минимальной зарплаты подтягивает весь рынок.

2026: 5–8% индексации в среднем.

Тренд: Переход от рынка кандидата к балансу.

?? Болгария

Рост: Активный рост МРОТ и зарплат в аутсорсинге.

2026: 6–9% пересмотры.

?? Грузия

Драйверы: Сектор услуг и релокация специалистов.

2026: Умеренный рост 5–10%.

Главные тенденции 2026

1. Замедление после перегрева.
2. Сближение ожиданий и реальности.
3. Рост роли нематериальных факторов.
4. Пересмотры основных требований к скилам и должностным обязанностям.
5. Повышение прозрачности зарплат.
6. Фокус на удержании, а не на массовом найме.
7. Разделение массового и дефицитного персонала.

Что делать HR: практическая модель

1. Разделить персонал на 3 группы

• Критические роли
• Поддерживающие функции
• Массовый персонал

2. Перейти от «равномерной индексации» к дифференцированной

Повышение должно быть связано с:

• вкладом,
• навыками,
• дефицитностью.

3. Управлять ожиданиями

• Прозрачная коммуникация.
• Пояснение логики пересмотра.

4. Увеличивать долю переменной части

Гибкость фонда оплаты труда — ключ к устойчивости.

Метрики, которые стоит измерять

• % сотрудников, ожидающих повышения.
• % сотрудников, получивших повышение.
• Разрыв ожиданий и фактической индексации.
• Стоимость оборота.
• Сравнительный коэффициент.
• Доля переменной части в ФOT.
• Удержание ключевых ролей.

Чек-лист HR на 2026

☐ Проведен сравнительный анализ заработной платы

☐ Проанализирован сравнительный коэффициент
☐ Определены критические роли
☐ Подготовлен сценарий бюджета (оптимист/база/стресс)
☐ Разработана коммуникация по индексации
☐ Учтён рост МЗП (где применимо)
☐ Просчитана стоимость удержания сотрудников

FAQ

1. Стоит ли проводить массовую индексацию?
   Только если бизнес позволяет. В 2026 эффективнее точечные пересмотры.
2. Насколько сотрудники переоценивают рынок?
   Ожидания часто выше планируемых бюджетов работодателя.
3. Что важнее: повышение или бонус?
   В нестабильной среде — бонус гибче.
4. Как удержать без повышения?
   Карьерные треки, гибкость, обучение, расширение роли.
5. Есть ли риск текучести в 2026?
   Да, но он ниже, чем в перегретые 2022–2023.
6. Влияет ли минимальная зарплата?
   Да. В странах ЕС и части СНГ она «подтягивает» всю сетку.

ИТОГО:

• Рынок охлаждается.
• Двузначный рост — уже не норма.
• 3–10% — типовой коридор 2026.
• Повышения становятся точечными.
• HR переходит к управлению структурой оплаты.
• Удержание ключевых ролей — приоритет.
• Коммуникация важнее размера индексации.

HRM.BY

Локальные и глобальные HR-тренды. О чём стоит знать руководителю и сотруднику, чтобы извлечь максимум из грядущих изменений.

Численность населения Минска за первое полугодие 2014 года увеличилась на 6680 человек и на 1 июля составила 1928,5 тыс. человек.

Почти треть трудоустроенных россиян испытывают те или иные страхи, связанные с их работой. 7% соотечественников страдают синдромом панического страха перед внезапной потерей работы. Это опасение получило персональное наименование "stop job-фобия". Иногда страх подкреплен тревожными фактами: грядущей реструктуризацией предприятия, плановыми сокращениями, но чаще сотрудники заранее "программируют" себя на стрессовую ситуацию, испытывая беспокойство и панику без повода. Особенно такой разновидности job-фобий подвержены люди, имеющие долговые обязательства, сообщил Superjob, опросив 2000 трудоустроенных граждан.

Американский мегаполис Нью-Йорк признали самым несчастным городом в США. Такие выводы сделали специалисты Университета Британской Колумбии и Гарвардского университета.

Выпускников вузов без опыта работы готовы принять на работу 70% российских компаний, показали результаты социологического опроса, проведенного Исследовательским центром портала Superjob среди 1000 представителей компаний-работодателей.

Столкнувшись с проблемой, мы озадачиваемся лишь тем, как поскорее ее решить. Мало кто разбирается в истинных причинах ее возникновения. Именно поэтому многие компании тратят огромное количество времени и средств на поиск решений. Но стоит залатать лишь одну рану, как появляется с десяток новых. Почему так происходит?

Многие выбирают эту стезю, следуя своим склонностям и интересам, но после получения диплома оказываются аутсайдерами на рынке труда. В случае гуманитариев трудоустройство - целая наука. Как и где следует искать работу?

Фредерик Патитуччи, Вице-президент по работе с персоналом аффилированных компаний «Филип Моррис Интернэшнл» в России и по организационному развитию компании в Восточной Европе рассказывает о гендерном балансе в компании и влиянии многокультурной среды на сотрудников.