Головоломки на собеседованиях
- Как вы относитесь к головоломкам? – спрашивают меня на
собеседовании.
- Позитивно, очень люблю разгадывать головоломки. Но, простите,
вам нужен .NET разработчик или разгадыватель головоломок?
Типичный разговор на собеседовании в украинской ИТ компании. Как
человек с олимпиадным прошлым, пятеркой по математике и степенью кандидата
технических наук могу с уверенностью заявить: разгадывание головоломок никак не
характеризует знания и умения (как сейчас модно говорить, скиллы) ИТ
специалиста.
Причина банальна: сейчас в 90% случаев НЕТ надобности писать
сложные алгоритмы, использовать структуры данных и т.д., а нужно всего лишь
уметь работать с технологиями, фреймворками, движками, отдельными инструментами,
что не требует большой смекалки. По этой же причине компаниям не нужно, чтобы
все были «синьорами», ведь 90% работы – банальная рутина.
«Как сдвинуть году Фудзи» – книга, которую используют
практически все в качестве источника вдохновения при проведении
собеседований-головоломок. Самое смешное в том, что автор книги в конце книги
сам учит, как пройти такого рода собеседования без реального понимания сути
задач.
А что, так тоже можно решить? – реакция на одно из моих решений
«головоломки». Да, так тоже можно…
Кем вы видите себя через 5 лет?
Нет, ну вы может ответить красиво, можете почитать советы экспертов, можно ответить
какую-то банальную и красивую фигню, но реальность такова, что в этом месте
хочется взять молоток и кому-то настучать за то, что задают глупые вопросы.
Еще одна история из «не придуманного»: одна молодая международная компания
пыталась захантить вашего покорного слугу на протяжении двух месяцев. И после
того, как согласие на собеседование было дано (чтобы прекратить поток спама и
звонков) после третьего (!) интервью на решающем четвертом мне задают вопрос: почему
вы хотите работать в нашей компании? #facepalm
Почему вы ушли с предыдущей работы?
Открою секрет: 90% всех уходов из компаний связано с 1) компания
зажала $100-200 на поднятие зарплаты; 2) начальник – чудак. Все остальные
причины – на уровне статистической погрешности.
Но если вы честно скажете о первой причине, то получите ярлык
«зажравшейся скотины», «алчного человека», «неблагонадежного сотрудника» и т.д.
Если скажете о второй причине, то поздравляю - вы «конфликтный человек», «хам»
и «неуравновешенный».
Если же вы скажете, что привыкли говорить честно с людьми, а
проблему поднимать до того, как она становится критической – то, увы, у вас
недостаточно soft skills, ведь вы привыкли «рубить с плеча», «резать
правду-матку» и т.д.
В итоге компании получают сотрудников, которые боятся сказать о
своих проблемах, критических для бизнеса компании, сотрудников, которые уходят
из компании, потому что soft skills не подразумевают требование повышения
зарплаты и т.д.
Добавлю по поводу начальников-чудаков. Нет ни одной причины,
почему их нужно терпеть. Если человек демонстрирует обратный эволюционный
процесс согласно теории Дарвина, постоянно игнорирует здравый смысл и в отделе
у него бардак – нужно искать новую работу. Поэтому если вы хотите в своей
компании видеть умных людей – посмотрите, кто ими руководит и сделайте
соответствующие выводы.
Сколько вы хотите получать? Сколько???
А ведь высококвалифицированным сотрудникам нужно хорошо платить.
Нет, хорошо - это не зарплата Junior Developer + $500, а в 3-5 раз больше. Да,
для этого джунам и мидлам нужно платить меньше. А нынешняя ситуация в ИТ
компаниях способствует тому, что быть лидом или архитектором (т.е.
высокопрофессиональным сотрудником) банально не выгодно – ответственности намного больше, денег немногим больше.
Итого, самый проверенный вариант – быть мидлом, считаться
синьором, работать как джуниор.
В заключение хочу сказать, что высококлассные специалисты мыслят немного
по-другому: зарплата для них – второстепенный вопрос, но они считают, что
высококлассная работа должна оплачиваться не менее высококлассно. Главное в
работе для таких людей – challenge, т.е. вызов, а не клепание формочек с
тройной скоростью. Главная ценность высококлассных специалистов – это
принимаемые ими решения, а не формальные метрики, которыми меряют сотрудников.
"Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать,
что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать
нам."
Стив
Джобс
И если вам все же удалось взять на работу высококлассных
специалистов, то постарайтесь, чтобы как можно меньше людей мешали им работать.
Александр, специально для it.rabota.ua