Жертвы кризиса или тщеславия? В интернете очень часто пишут о заевшихся московских менеджерах...

C 1998 г. компания IBS имеет свой кодекс и четко сформулированную миссию. В 1999 г. были описаны компетенции сотрудников, появилась система грейдов.
К 2010 г., по прогнозам, объем бизнеса организации значительно увеличится, в том числе, и благодаря региональному позиционированию. На выполнение всех планов IBS потребуется, по предварительным оценкам, в три – пять раз больше людей, чем сегодня.

Оценка результатов работы и критерии, которые руководители используют при этом, влияют на мотивацию сотрудников. Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Кто должен оценивать работу служащего и как именно следует ее проводить? Попытаемся дать ответы на эти непростые вопросы.

Начать хотелось бы с нескольких слов по поводу того, что все здесь написанное имеет смысл, если мы говорим о системе управления кадровыми ресурсами (далее УКР) в контексте целей, задач и интересов организации, а не человека, который является носителем кадрового ресурса. Так что давайте сначала придем к соглашению о том, что цели и задачи, которая компания именует своей стратегией, известны, во-первых, и что компания заинтересована в том, во-вторых, чтобы эти цели и задачи были реализованы.