Работая длительное время практикующим
психологом, я обратил внимание, что иногда стал застревать в терапевтической
позиции. В какое-то время, разговаривая с простыми людьми, может
показаться, что ты прекрасно видишь проблемы человека, знаешь, как с ними
работать. И вот уже перед тобой не человек, а клиент. И ты уже
не разговариваешь с ним, а работаешь. А это, во многом,
разный стиль общения. Кто с этим сталкивался, меня поймет.
С проективным
интервью сталкивался далеко не каждый, и не все знают (а зря) , что это занятный и вполне себе небезобидный
инструмент, если он в руках грамотного специалиста. Всего-то с помощью
десятка-двух несвязанных между собой вопросов HR может получить высоколиквидные
данные о кандидате, избавившись при этом от социально-желательных ответов с
помощью быстрого темпа и вопросов, построенных на оценке других людей, их
действий.
Еще
несколько лет назад почти никто не знал столь распространенного сейчас
словосочетания «корпоративная культура», хотя это и не значит, что раньше ее не
существовало. Как ни странно, впервые термин «корпоративная культура» применил
в прошлом веке немецкий фельдмаршал Мольтке, характеризуя взаимоотношения в
офицерской среде. Однако, не будем копаться в прошлом, а попробуем все же
определить значение этого термина в современном профессиональном обществе. Что
же такое «корпоративная культура»?
При
устройстве сотрудника на новое место работы получается так, что его адаптация и
испытательный срок (при его наличии) по времени проходят в один и тот же
период. Давайте сначала разберемся, что стоит за этими понятиями.
Пол А. Гоффин, американский психолог, утверждал, что правильный и верный подбор персонала – одно из важнейших условий работы любой фирмы или организации. При этом, на мой взгляд, важное значение имеет не столько профессиональные знания и навыки работника, сколько его психологические особенности личности. Как правило, при отборе персонала используется традиционное собеседование и проведение апробированных надежных тестов и методик. Однако некоторые работодатели используют в отборе персонала нетрадиционные методы психодиагностики, например графологический анализ личности.
Интересно было бы отследить всю цепочку мыслительного процесса, который заканчивается осознанием того, что нужно найти способ заставить работать людей бесплатно. И ведь подобная постановка вопроса рассматривается как задача, которая должна иметь решение!