Работая длительное время практикующим психологом, я обратил внимание, что иногда стал застревать в терапевтической позиции. В какое-то время, разговаривая с простыми людьми, может показаться, что ты прекрасно видишь проблемы человека, знаешь, как с ними работать. И вот уже перед тобой не человек, а клиент. И ты уже не разговариваешь с ним, а работаешь. А это, во многом, разный стиль общения. Кто с этим сталкивался, меня поймет.
И я понял, что с этим надо что-то делать. Из всех возможных и доступных мне путей решения я выбрал смену деятельности, хотя бы частичную. Наиболее близкой мне по духу, но при этом сильно отличающейся от моей деятельности, мне показалась работа рекрутера. И я пошел практикантом в компанию «Раз и навсегда». И, как в последствии оказалось, сделал совершенно правильно.
Однако, не все так просто в работе рекрутера, как мне казалось сначала. И я решил написать о своем опыте. Я сравниваю работу психолога и работу рекрутера. Первую потому, что мне это хорошо знакомо и близко, вторую – потому, что, осваивая новую деятельность, можно много увидеть в ней «не замыленным взглядом», правда, если знать, куда смотреть.
Итак, начнем по порядку.
1. Клиент – кандидат. Первая сложность, которая у меня возникла, это сложность в определении, кто передо мной: клиент или кандидат. Согласитесь, это два совершенно разных человека – даже, если человек один. И тут хочется согласиться с капитаном Врунгелем, который сказал: «Как вы лодку назовете, так она и поплывет». И, если у первого мы найдем проблемы (если мы работаем проблемно-ориентированно) или скрытые ресурсы (если наша работа направлена на развитие личности), то у второго мы найдем достоинства и недостатки, необходимые или мешающие для выполнения определенных обязанностей. И для этого надо определиться, кто – перед нами, а кто – мы…
2.
Ведущий – ведомый. В работе психологом приходится и очень
часто полезно «идти за клиентом», быть ведомым. В работе рекрутера нам это
противопоказано. У нас не та цель и не то место. Мы ведем. Мы задаем
вопросы. Даже информацию мы собираем по-разному и с разной целью. Отсюда и
вытекает следующая сложность.
3. Время. У рекрутера нет 45 мин. на прояснение ситуации, постановку проблемы и поиск способа ее решения. Всего за несколько минут общения по телефону либо немногим большее время собеседования нам необходимо дать характеристику жизненного и профессионального опыта того или иного кандидата и … перейти к следующей сложности.
4. Оценочное – безоценочное суждение. … и дать оценку кандидату. Во многих направлениях терапии приветствуется безоценочное суждение о человеке, событии, ситуации. В мире рекрутинга без оценки – никуда. Каждую секунду мы оцениваем, оцениваем и оцениваем: подходит ли нам тот или иной кандидат, подходящий ли у него опыт для выполнения той или иной работы, подходящая ли манера держаться, подходящая ли внешность, «держит ли он удар» (как в случае со стресс-интервью), и вообще, смогут ли данный кандидат и данная компания плодотворно сотрудничать, и т.д., и т.п. И для этого нам необходимо…
5. Задавать вопросы, важные для нас, а не для него. По сути, нам не так уж важно, чтобы кандидат в итоге лучше себя почувствовал. Во многих случаях даже наоборот: чем больше мы поставим перед ним вопросов, тем лучше. Если же нам удалось заставить кандидата «попотеть», отвечая на них, значит, часть собеседования уже, скорее всего, удалась. А где взять кандидата? Вот и еще одна сложность.
6. Активный – пассивный поиск. Работая психологом, со временем я обратил внимание, что не ищу клиентов целенаправленно. Чаще всего срабатывает «сарафанное радио» и ко мне приходят по рекомендациям моих предыдущих клиентов. В подборе персонала такое не проходит. Мы работаем под конкретный заказ конкретной компании. И здесь приходится довольно часто «грызть землю», чтобы найти подходящего кандидата. Использовать все возможные каналы поиска: от уже наработанной базы и Интернет-поиска до узконаправленного специализированного поиска, head-hunting-а, переманивания нужных нам людей. «Сарафанное радио» в рекрутинге может сработать только в отношении новых компаний, которые, по рекомендации своих партнеров, обращаются к нам, когда не имеют возможности сами найти подходящего кандидата. А это – только половина дела. Правда, это та самая половина дела, которая и приносит нам прибыль и на которую мы работаем.
Я думаю, для начала на этом можно и остановиться. Я надеюсь, что Вы найдете в моей статье либо кое-что полезное для себя, либо просто интересное (а возможно, что и то, и другое). И я хочу пожелать вам нескучного и нешуточного развития на том поприще, которое вы выбираете.
Автор статиь: Ботяновский Виталий