HRM.by | Успешное собеседование

— Открывай! — Сказала Мэри Поппинс таким голосом, что Джейн

Немедленно закрыла глаза и открыла рот. И градусник немедленно скользнул туда:

- Я хочу знать, как ты вела себя в моё отсутствие,  - строго сказала Мэри Поппинс. Она вытащила градусник и поднесла его к свету.

- Легкомысленная и неаккуратная, - прочитала она. Джейн широко открыла глаза.

- А я ничуть не удивлена! – сказала Мэри Поппинс и поставила градусник Майклу.

Вытащив его, она прочла:

- Большой шалун и озорник!

- Неправда! – сказал Майкл сердито.

Мэри Поппинс вместо ответа сунула ему градусник под самый нос, он прочёл по складам:

- Боль-шойша…

- Видишь? – торжествующе поглядела на него Мэри Поппинс.

…

Наконец она поставила градусник себе самой, подержала его одно мгновение и вытащила.

- Полное совершенство во всех отношениях, - прочитала она, и самодовольная улыбка заиграла на её лице.

- Как и следовало ожидать, - сказала она гордо.

«Мэри Поппинс». Памела Трэверс.

Данная статья будет полезна как начинающим специалистам в области рекрутинга, так и для профессионалов. В ней мы расскажем об основные методах проведения собеседования, рассмотрим сложности, возникающие в работе с кандидатом, дадим рекомендации.

При поиске нового сотрудника, как правило, знакомство с ним происходит заочно, т.е. все начинается с резюме, и уже на данном этапе определяется ценность того или иного соискателя, поэтому мы дадим несколько советов.

            Что можно прочитать «в строках» резюме:

ü  Общие данные о кандидате

ü  Образование (как основное, так и дополнительное)

ü  Профессиональные умения и навыки

ü  Личные данные о кандидате, его увлечения

ü  Пожелания кандидата.

Что можно прочитать «между строк» резюме:

ü  Насколько хорошо соискатель осознаёт свою цель

ü  Тип мышления: системное, структурированное, бессистемное, конкретное или абстрактное

ü  Некоторые профессиональные навыки

«Минусы»резюме, на которые стоит обратить внимание:

ü  Частые смены места работы; непродолжительные сроки работы на одном месте

ü  Неграмотный русский язык; «неприцельность» на рекламируемую позицию.

ü  Перегруженность резюме лишними деталями

ü  Небрежность и неаккуратность в проставлении календарных дат

ü  Отсутствие профессиональных умений и опыта, требуемых для данной должности.

Теперь, проведя отбор кандидатов по резюме, можно пригласить его на собеседование в компанию для более детального знакомства.

Цели и задачи интервью.

Собеседование - это специально организованная беседа представителя организации (интервьюера) с кандидатом, цель которой - выявить уровень соответствия кандидата требованиям к должности (или модели компетенций) и общеорганизационным требованиям.

Интервью (=собеседование) - это прояснение, уточнение взаимных взглядов, выяснение точек зрения, обмен мнениями.

            Интервью – наиболее широко применяемый способ отбора кандидатов на вакантную должность в компанию. Главная его задача – знакомство работодателя и соискателя, и выяснение всех необходимых вопросов о возможном дальнейшем сотрудничестве.

            Задачи интервьюера во время собеседования:

1.     Оценить профессиональные и личностные качества соискателя.

2.     Оценить его соответствие и заинтересованность в конкретной вакансии.

3.     Понять каков потенциал кандидата, возможен ли в дальнейшем рост нового сотрудника в компании.

4.     Сравнить конкретного кандидата с другими соискателями на должность, в чём он их превосходит, а в чём уступает.

5.     Установить достоверность информации, предоставленной о себе кандидатом.

Успешность собеседования определяется тем, насколько вопросы помогут «раскрыть» кандидата, выявить его сильные и слабые стороны. Таким образом, выделяют несколько наиболее распространённых типов собеседований.

Структурированное интервью.

Основная суть: в этом случае интервьюер имеет заранее разработанную схему опроса с заготовленными вопросами, которые задаются в одинаковой последовательности всем кандидатам на вакантную должность. Структурированное собеседование, таким образом, почти исключает импровизацию и отклонение от темы.

Плюсы: гарантия того, что каждому претенденту будут заданы всенеобходимые вопросы.далеко не все интервьюеры, особенномолодые специалисты, легко и компетентно могутпостроитьвопросы, а также провести типовое интервью, и именно для такихситуаций подходит структурированная форма.

Минусы: интервью формально и дает неполную информацию о реальных навыках кандидата. «Ограничивает» интервьюера.

Неструктурированное интервью.

Основная суть: кандидатам не обязательно задаются одинаковые вопросы, разговор происходит в произвольной форме, без предварительно разработанного плана. Неструктурированное собеседование можно проводить при закрытии начальных должностей, или в случае, когда не ожидается большого числа претендентов. Неструктурированное собеседование проводят также на более поздних этапах отбора, когда кандидат встречается с линейным менеджером и руководителем подразделения.

Плюсы:интервьюер обладает полной свободой, что позволяет ему более глубоко развить интересующую тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.

минусы: большой объем неструктурированной информации труден для восприятия и анализа. Не все вопросы могут быть заданы из-за нехватки времени. Кандидат может перехватить инициативу и увести интервьюера в сторону от основных тем, - для проведения такого интервью, как правило, необходим достаточно уверенный опыт.

Последовательное интервью

Основная суть: порой есть необходимость в оценке кандидата несколькими экспертами, но собрать их в одно время и в одном месте нет возможности. Единственный выход - подобрать такие вопросы, с помощью которых можно последовательно «зондировать» глубину и ширину знаний кандидата.

Плюсы: в процессе учитываются мнения экспертов различных уровней. В процессе создания системы оценки есть возможность разобраться, какие именно качества в первую очередь необходимы успешному кандидату, это хороший повод посмотреть на данную должность более пристально – не как набор функциональных обязанностей.

Минусы: временные затраты на создание и согласование системы оценки и анализ результатов. Необходима дополнительная подготовка специалиста по подбору в области оценки. Для согласования всех критериев оценки и содержаний, стоящих за баллами, потребуется участие всех специалистов, которые будут оценивать кандидата.

Групповое интервью

Основная суть: бывают двух видов - или интервьюер общается с группой потенциальных работников, или несколько сотрудников компании ведут беседу с одним соискателем (это так называемое панельноеинтервью).

Плюсы: экономия времени - нет необходимости повторять сотни раз одну и ту же информацию; более детальное изучение кандидата. Большая широта оценки.

Минусы: при групповом интервью в случае, когда много соискателей обращают внимание на того, кто всего лишь более активен, а менее выделяющийся кандидат может обладать более глубокими знаниями, опытом и лучшими навыками. Панельное собеседование (несколько интервьюеров) требует хорошей слаженности и гибкости в работе, что вырабатывается со временем. Нередко является серьёзным стрессом для кандидата.

Проективное интервью

Основная суть: проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Вопросы задаются в быстром темпе, не оставляя много времени на раздумья. Отвечающего просят дать несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором.
Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, который кандидат дает, исходя из стремления понравиться.
Форма вопроса должна быть открытой и предполагать развернутый ответ.

Плюсы: в основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Минусы:Требует детальной проработки вопросов

Примеры вопросов:

Стресс-интервью

Основная суть:определить способ реагирования кандидата на напряжённые ситуации. Задача интервьюера выявить слабые стороны и концентрироваться только на них, что бы увидеть, какова будет реакция, например, реакция на критику. Используются провокационные вопросы, эксцентричные «выходки» интервьюера, резкие смены направления беседы, «добрый и злой полицейский».

Плюсы:1. помогает «раскрыть» подготовленного кандидата

2. эффективно для должностей, где работа связана с большим количеством стрессовых ситуаций (например, менеджер по продажам, рекламный, страховой агент)

3. помогает показать умение грамотно вести себя в провокационных, конфликтных ситуациях, умение продуктивно распределять внимание, скорость и эффективность принятия решения в неординарных ситуациях

4. призвано показать соискателю, что, в общем, его ценность невелика, поскольку он не в состоянии ответить на «изощренные» вопросы. Но, тем не менее, он подходит «на вырост», как специалист с хорошим потенциалом. Тем самым, компания получает мотивированного сотрудника за небольшие деньги.

Минусы:1. оттолкнет часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными Вашей компании. Это относится к тем из них, кто не нуждается в немедленном трудоустройстве и может позволить себе выбор.

2. при неумелом проведении может только навредить: соискатель получит негативный опыт, а слухи распространяются быстро, и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной.

Особенности собеседования кандидатов с опытом и без. На что важно обратить внимание.

Возможный план интервью:

1.     Представление.

2.     Объяснение цели встречи (опционально: причин появления вакансии).

3.     Информация о компании.

4.     Беседа по резюме кандидата.

5.     Задачи на наличие конкретных знаний, оценка уровня владения проф. навыками.

6.     Логические задачи и ситуационные вопросы.

7.     Обсуждение желаемых кандидатом условий работы.

8.     Ответы на вопросы кандидата.

9.     Определение алгоритма дальнейших действий.

10.  Прощание.

ПОМНИТЕ!

Напоследок хотелось бы напомнить…

ВЫБИРАЯ ПУТЬ, ДУМАЙ, КТО ПО НЕМУ ПОЙДЕТ. НЕ ПОСЫЛАЙ НА ПРОВЕРКУ ТОГО, КТО НЕ УМЕЕТ ПРИБЛИЗИТЬСЯ К ОЛЕНЮ.

НЕ УКАЗЫВАЙ КОРОТКУЮ ДОРОГУ СТАРУШКЕ, ЕСЛИ ТАМ НАДО ПРЫГАТЬ ЧЕРЕЗ КАНАВУ.

НЕ   НАПРАВЛЯЙТЕ   РОБКОГО   НА   ПЕРЕГОВОРЫ   К  НАГЛОМУ.   НЕ   СКОВЫВАЙ   ПОДРОБНЫМИ  ИНСТРУКЦИЯМИ   ЧЕЛОВЕКА

СООБРАЗИТЕЛЬНОГО.

ДЕЙСТВИЯ ИСКУСНОГО ПРИНОСЯТ ВЫГОДУ, НЕИСКУСНОГО - ОПАСНОСТЬ.

ЛУЧШИЙ ПУТЬ ДЛЯ РЫБЫ И ДЛЯ ПТИЦЫ РАЗНЫЙ.

НЕТ РАЗМЕРА ОБУВИ, НАИБОЛЕЕ ПОДХОДЯЩЕГО ДЛЯ ВСЕХ ЛЮДЕЙ СРАЗУ. ДЛЯ КАЖДОГО СВОЙ ПУТЬ.

ЕСЛИ ЧЕЛОВЕК НЕ УВЕРЕН, СОМНЕВАЕТСЯ, НЕ СОГЛАСЕН ИЛИ ПРОТЕСТУЕТ - ЗНАЧИТВЫ ЕМУ УКАЗАЛИ НЕ ЕГО ПУТЬ. КАК БЫСТРО И УДОВЛЕТВОРЁННО ОН УСПОКАИВАЕТСЯ - СТОИТ ТОЛЬКО УКАЗАТЬ ЕМУ НА ПУТЬ.

ПРИБЛИЗИТЬСЯ К ЧЕЛОВЕКУ - ЗНАЧИТ ЗНАТЬ ЕГО ПУТЬ. ДАЖЕ ЕСЛИ ОН САМ ЕГО НЕ ЗНАЕТ. НЕТ БЛАГОДАРНЫЕ, ВЕЛИКОДУШНЫЕ И БЛАГОРОДНЕЕ ДЕЛА, ЧЕМ ДАТЬ УВИДЕТЬ ЧЕЛОВЕКУ ЕГО ПУТЬ!

УМЕНИЕ ОБЪЯСНИТЬ ДОРОГУ ПРОСТО И НЕЗАБЫВАЕМО.

УМЕНИЕ РАЗГЛЯДЕТЬ В ГЛАЗАХ ПОНИМАНИЕ И НЕПОНИМАНИЕ.

ПО ГЛАЗАМ ОПРЕДЕЛЯТЬ ТВЕРДОЕ ОТ ПУСТОГО.

КАЖДОМУ ВСТРЕЧНОМУ УКАЗЫВАТЬ ЕГО ПУТЬ - ВЕЛИЧАЙШЕЕ ИЗ ИСКУССТВ!

ПУТИ НЕ ПЕРЕСЕКАЮТСЯ.

В. ТАРАСОВ «КНИГА для ГЕРОЕВ»

Спасибо за внимание!

Материал подготовил: Ганушкин А.В.