При устройстве сотрудника на новое место работы получается так, что его адаптация и испытательный срок (при его наличии) по времени проходят в один и тот же период. Давайте сначала разберемся, что стоит за этими понятиями.
Испытательный срок — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами.
Длительность испытательного срока зависит от типа исполняемой работы и, обычно, длится от 30 до 90 дней. Если в течение испытательного срока работник удовлетворительно выполняет свою работу, то он признаётся успешно завершившим испытательный срок и годным к работе, что часто связано с повышением заработной платы, которая может быть снижена во время испытательного срока. Испытательный срок не является обязательным условием приёма на работу и, обычно, прописывается в трудовом договоре.
Таким образом, главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.
Что же говорит об испытательном сроке законодательство?
Беларусь: Согласно ст.28 Трудового кодекса РБ с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор может быть заключен с условием предварительного испытания.
Предварительное испытание при приеме на работу не является обязательным условием трудового договора, без которого трудовой договор не может быть действительным. При этом установление испытания производится только по соглашению сторон.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3-х месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Предварительное испытание с государственными служащими устанавливается на срок от 3-х до 6-ти месяцев (п.1 ст.29 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Как правило, продолжительность срока испытания определяется нанимателем с учетом сложности и специфики работы. Продолжительность этого срока не обязательно должна быть максимальной. Минимальный срок законодательством не установлен (кроме государственных служащих, для которых должны быть соблюдены не только максимальные предельные сроки, но и минимальные). Наниматель может ввести любой срок предварительного испытания, не выходящий за пределы, установленные законодательством.
Срок предварительного испытания, определенный при заключении трудового договора, не может быть продлен. На время отсутствия работника (например, по причине болезни) испытательный срок возможно приостановить. После возвращения работника на работу срок предварительного испытания продолжается.
Условие об установлении предварительного испытания обязательно предусматривается в трудовом договоре (контракте) и отражается в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре этого условия означает, что работник принят без предварительного испытания. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится.
Частью 5 ст.28 ТК введены ограничения применения испытательного срока при приеме на работу некоторых категорий работников. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:
1) работников, не достигших 18-ти лет;
2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Установление нанимателем предварительного испытания для молодого специалиста или молодого рабочего в качестве условия трудового договора в силу ст.23 ТК признается недействительным, так как это условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством. Вместе с тем на выпускников учебных заведений, получивших право самостоятельного трудоустройства, указанная гарантия не распространяется;
4) инвалидов. Условия труда и отдыха инвалидов регулируются ст.287 ТК. В соответствии с этой статьей инвалидам при приеме на работу не устанавливается испытание. Работающим инвалидам наниматель обязан создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, в т.ч. путем организации их профессионального обучения на производстве, надомного труда.
5) временных и сезонных работников. При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается в соответствии со ст.293 ТК, сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается в соответствии со ст.300 ТК;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов. Одним из условий, которые могут предшествовать заключению трудового договора, является проведение конкурса на замещение вакантной должности (ст.24 ТК). Проведение конкурса позволяет определить профессиональную пригодность лица, претендующего на соответствующую работу, должность;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Этот перечень не является исчерпывающим. Введение для работника предварительного испытания не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Поэтому признается недопустимым установление предварительного испытания для перечисленных категорий работников, а также для работников при переводах внутри организации (в т.ч. на более высокую должность), поскольку это приведет к ухудшению правового положения работника. Дополнительный перечень категорий работников, для которых не может быть установлен испытательный срок, организация может предусмотреть в своих локальных нормативных актах (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и др.).
Работник, проходящий предварительное испытание, наравне с другими пользуется всеми льготами, предусмотренными для работников данной организации, и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. При совершении работником дисциплинарного проступка наниматель вправе применить любую меру, предусмотренную правилами внутреннего трудового распорядка, иным локальным нормативным актом (ст.198 ТК). Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников организации.
Россия: Согласно ст.70 ТК РФ в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Во время испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытательный срок при приеме на работу, согласно трудовому кодексу, не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Прием на работу без испытательного срока предусмотрен для выпускников образовательных учреждений (начального, среднего и высшего профессионального образования), имеющих государственную аккредитацию, в течение года со дня окончания образовательного учреждения.
Испытательный срок по трудовому кодексу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, сотрудников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, людей, избранных по конкурсу на замещение соответствующих должностей и др.
При заключении трудового договора на срок до 2-х месяцев работнику так же не устанавливается испытательный срок.
Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), впоследствии условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при условии, что стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Ближе к концу испытательного срока работодателю нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника, не выдержавшим испытание.
Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, в письменной форме предупредив работодателя за три дня. Никакой отработки в течение двух недель не требуется.
Прохождение испытательного срока не менее важный и ответственный этап, чем составление резюме, собеседование с рекрутером, линейным руководителем, генеральным директором компании. Новому сотруднику в этот период необходимо, продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых он заявил ранее – в резюме, в ходе телефонных переговоров и на собеседованиях. Время испытательного срока это также и время когда сотрудник должен оценить, насколько новая работа соответствует его ожиданиям: окончательно убедиться в правильности выбора, либо, напротив, понять, что допустил ошибку.
Человеку, проходящему испытательный срок намного проще освоиться на новой должности и влиться в рабочий коллектив в тех компаниях, где хорошо продуман и четко прописан порядок адаптации новых сотрудников.
Теперь поговорим об адаптации.
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.
Также адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике.
Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. То есть специальная процедура вхождения сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества вопросов, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Адаптация персонала подразделяется по направлениям:
1. производственная:
- профессиональная;
- психофизиологическая;
- социально-психологическая;
- организационно - психологическая;
- организационно-административная;
- экономическая;
- санитарно-гигиеническая.
2. внепроизводственная:
- адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
- адаптация в период отдыха.
Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.
Процесс адаптации включает в себя следующие стадии:
1.Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с компанией, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры.
2.Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в компании.
3.Ассимиляция: основная задача этой стадии – включение человека в новую среду, взаимопринятие.
4.Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника и организации.
С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала (программа адаптации). Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.
Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:
для компании:
- повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
- налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
- предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
- сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
- минимизация «текучести» кадров.
для сотрудника:
- налаживание отношений в коллективе;
- быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
- снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
- сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
- снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.
Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:
- welcome-тренинг — это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и корпоративной культурой;
- программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника — отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
- система наставничества — привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
- система аттестации по итогам адаптационных мероприятий — четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.
Система адаптации (с некоторыми практическими наработками)
Здесь предлагается описание последовательности действий, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации системы адаптации, предварительно определив исполнителей и сроки:
I Предварительная работа
1. Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению системы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей, менеджера по персоналу и специалистов отдела кадров.
2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью системы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы.
4 . Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
IIПрограмма адаптации
1. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
В период прохождения испытательного срока и адаптации хорошим подспорьем новому сотруднику и грамотным подходом к процессу адаптации сотрудников в компании будет график вхождения в должность. Он включает в себя индивидуальный недельный или месячный план работы сотрудника, составленный совместно с непосредственным руководителем, вместе с рекрутером или менеджером по персоналу, который станет своего рода дополнением к должностной инструкции сотрудника, а именно «графиком» его вхождения в должность. В нем в общем виде будут описаны профессиональные задачи, которые сотруднику нужно будет решить в период испытательного срока иобъем работы,а так же сроки их выполнения и критерии оценки проделанной работы.
2. Разработайте программу первого дня сотрудника.
Например: адаптация персонала, день первый
I. Информация общего характера о компании и условиях работы:
• История организации;
• Сфера деятельности;
• Сведения о руководстве компании;
• Условия работы;
• Миссия организации.
II. Информация об отделе и служебных обязанностях нового сотрудника:
• График работы;
• Информирование о Положении отдела, знакомство с должностной инструкцией;
• Информирование о деятельности отдела;
• Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства;
• Составление и разъяснение графика работы сотруднику, включая согласование данного документа с заместителем начальника кадрового отдела.
3. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.
4. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (напишете) о новичке.
Весьма распространенной практикой на сегодняшний день является сетевая рассылка письма всем сотрудникам компании, в котором менеджер по персоналу презентует новичка. Таким образом, новый сотрудник получает возможность сообщить о себе окружающим то, что считает нужным.
5. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:
Миссия компании, история компании;
Корпоративная культура
Корпоративная культура, принятая в компании, может касаться таких вопросов, как дресс-код, график работы, содержание рабочего места, традиции компании и т. д.
Положение о персонале, внутрифирменные отношения;
Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
Технологии работы, техника безопасности;
Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;
Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;
6. Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
Например:
- работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
- получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, — подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе и успешно пройденная аттестация;
- поведение соответствует установленным требованиям;
- у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
- успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.
7. Определите и закрепите наставника (куратора) из числа опытных сотрудник, имеющих хорошие финансовые показатели работы и проявляющих организаторские и управленческие способности, для каждой группы новых сотрудников.
8. Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
9. Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
Например:
ü Проведение менеджером по персоналу ежедневных неформальных бесед с сотрудником (на протяжении двух первых недель), в ходе которых станет ясно, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта.
ü Проведение менеджером по персоналу еженедельных неформальных бесед с наставником.
ü Проведение менеджером по персоналу бесед с непосредственным руководителем нового сотрудника с целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе. В случае обнаружения каких-либо проблем принимаются необходимые меры.
ü Еженедельные отчеты новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Менеджер дает оценку (комментарий) проделанной работе. При необходимости руководством обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем.
ü Ежемесячные отчеты наставника (куратора) об успехах и сложностях возникающих у его «подопечных».
ü Круглые столы, проводимые менеджером по персоналу. В период адаптации каждый сотрудник может дважды становится их участником: по истечении 3-х – 5-ти недель с первого дня работы и по истечении трехмесячного срока работы в компании. В процессе проведения круглогостола необходимо создать доверительную обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаются возникшие проблемы и намечаются пути их решения, вносятся предложения по улучшению условий работы, происходит обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации.
После проведения круглого стола менеджер по персоналу анализирует его результаты и знакомит с анализом директора отделения и других руководителей на общем собрании, где составляется план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации.
ü
Анкетирование
сотрудников в самом конце испытательного срока (скачать пример анкеты).
Автор: Коровай Людмила