Люди обожают искать волшебные числа, которые помогут им узнать ценную информацию. Кто-то, например, постоянно обеспокоен своим весом и взвешивается ежедневно, приходя в ужас от новых килограммов. Кто-то зацикливается на уровне холестерина в крови или кровяном давлении, регулярно измеряя их. Деловые люди одержимы цифрами. Многие из них стремятся ежедневно контролировать объемы продаж и хотя бы раз в неделю оценивать затраты, чтобы удостовериться, что их компании приносят прибыль. Однако оценка здоровья компании или человека не сводится только к анализу нескольких хороших показателей.
В бизнесе некоторых компаний иногда наступает момент, когда быстро сплотить команду и наладить эффективные внутренние коммуникации помогают только нестандартные тренинги и игры.
Еще лет шесть–семь назад сегмент так называемых экстрим-программ выглядел на российском рынке корпоративных тренингов довольно экзотически. Да, специфическая ниша постепенно заполнялась — как игроками, так и весьма неожиданными предложениями. Но большинство потенциальных заказчиков пребывало в недоумении. Зачем отправлять сотрудников на какие-то «веревочные курсы» в лесу? В чем смысл совместного покорения горных вершин и рискованных сплавов на байдарках, да вдобавок за счет предприятия? Еще труднее было понять, зачем компаниям был необходим именно такой формат «обучения и развития». Неужели не хватает традиционных аудиторных тренингов?
Приходилось ли Вам сталкиваться с подобными ситуациями? Сотрудник, оклад которого выше среднего по отрасли, снова просит прибавки, другой уходит из компании, где проработал несколько лет и освоил свою работу «с нуля» к конкурентам, которые предложили зарплату чуть выше, третий обижается, случайно узнав о размере годовой премии коллеги, и картинно рассуждает о преимуществах другой компании.
После того как Адам Пацитти (Adam Pacitti) не смог найти работу, разослав резюме огромному количеству компаний, он решил по-другому обратить на себя внимание: создал веб-сайт www. employadam.com и купил в Лондоне билборд с его рекламой на свои последние 500 фунтов.
Общий алгоритм разработки (или совершенствования) новой системы управления заключается в выполнении перечисленных далее шагов:
- Диагностика существующей системы управления.
- Проектирование новой системы управления.
- Верификация и предварительное согласование проекта.
- Детальная проработка нового проекта.
- Внедрение новой системы управления.
В части 1 статьи мы рассмотрели первые 35 возможностей программы рекомендательного рекрутинга из существующих 70. Во второй части мы продолжим список и охватим функции, связанные с ответной реакцией на программу, коммуникациями, специализированными потребностями, технологиями и управлением процессами.