Сфера обслуживания давно считается одним из наиболее перспективных направлений в деле создания рабочих мест. Но это не значит, что успешно работать в этой области сумеет любой, кто пожелает. Можно подучиться на курсах, получить профильное образование, но без умения грамотно общаться, слушать и слышать клиента, гибкости и деликатности вы так и останетесь вечным дилетантом сервиса. Не лучше ли в таком случае поискать себе другое занятие?

В наше время директора по персоналу — люди весьма популярные и известные. Они с удовольствием выступают в роли экспертов, дают советы, делятся личным опытом. Но о себе и своих проблемах предпочитают умалчивать. Итак, теневая сторона профессии — в монологе директора по персоналу крупной отечественной компании.

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.

На практике у лидера обычно возникает следующая проблема: с одной стороны, каждый лидер хочет видеть перед собой сотрудников, точно исполняющих его волю, с другой стороны, он заинтересован в их самостоятельности и активности. Как совместить эти два полярных качества? Как сделать команду более активной, не утрачивая своих лидерских позиций? Уточним: под командой мы понимаем ближайшее окружение лидера, которому делегируется часть ответственности. Эффективность предлагаемых методов и принципов тем больше, чем более зрелыми являются отдельные члены команды и команда в целом.