Конечно, пожелания всех сотрудников сразу сложно удовлетворить, но если большей части персонала предлагаемая программа интересна, то можно утверждать, что цели работодателя в определенной степени достигнуты. Каковы же они? Отметим несколько основных:
обеспечить социальную защиту персонала;
повысить удовлетворенность сотрудников своим местом работы;
повысить мотивацию людей к работе в компании и достижению тех результатов, на которые рассчитывает руководство; по возможности – стимулировать творческий потенциал сотрудников с тем, чтобы реальные результаты превосходили ожидания;
усилить привлекательность организации как работодателя.
При этом важно, чтобы механизмы, выбранные для решения названных задач, вписывались в бюджет компании и были удобными в плане администрирования. Вот почему построение эффективного (интересного и организации, и сотрудникам) компенсационного пакета – насущная проблема для любого предприятия с точки зрения как оптимизации затрат, так и управления персоналом.
А знают ли работодатели, что на самом деле мотивирует их людей? Как быстро меняется мнение сотрудников о наиболее востребованных элементах системы мотивации? Например, человека чаще всего не интересует медицинское страхование детей, пока у него нет своих. Однако отношение к этой программе может резко поменяться с их появлением. Или, скажем, компания готова оплачивать сотруднику парковку рядом с офисом, но у него нет машины. Либо всему персоналу предлагается добровольное медицинское страхование (ДМС), тогда как молодые и считающие себя здоровыми люди предпочли бы компенсацию оплаты бензина, обедов или сотовой связи. На предприятиях с иностранным капиталом распространены опционные планы, но лишь немногие сотрудники знают, как такой план работает в их организации. Эти примеры подтверждают, что не всегда предлагаемые программы достигают своей цели – мотивировать работника и повысить его лояльность компании. Причина – программы не интересны либо сотрудники о них даже не осведомлены.
С другой стороны, система «кафетерия», при которой человек в рамках определенного для него денежного лимита может выбрать именно то, что ему нужно, – весьма дорога и требует серьезных усилий по администрированию со стороны работодателя, поэтому на сегодняшний день не так много предприятий, готовых реализовывать ее на практике.
Таким образом, система мотивации строится с учетом бюджета, выделяемого на компенсации и льготы, тенденций рынка труда, предпочтений сотрудников (по результатам внутренних опросов), прибыльности бизнеса, а также взглядов руководства компании на методы управления персоналом. Одни подходят к вопросу рационально, другие – творчески, третьи – гибко; но все убеждены, что игнорировать эти аспекты невозможно.
При этом важно оценить каждый элемент системы мотивации отдельно и понять, какова отдача от его реализации в компании. Остановимся подробнее на корпоративной программе страхования жизни и здоровья персонала и продемонстрируем, как ее можно вписать в «систему ценностей» работодателя и каждого отдельного сотрудника.
«За» и «против»
Из тех программ страхования, которые предлагают работодатели, одна из наиболее привлекательных для персонала – добровольное медицинское страхование. Ведь не секрет, что у большинства работающих граждан поход в районную поликлинику вызывает массу неприятных эмоций и зачастую подразумевает просто потерю времени. При этом к корпоративному медицинскому обеспечению люди, как правило, относятся потребительски: «если уж оплачено, то грех не воспользоваться», особенно когда ДМС предусматривает участие самого работника в частичном финансировании программы. Этот вид страхования не вызывает сложностей: понятно, как данной услугой пользоваться.
А как быть с теми программами, которые предусматривают страховые выплаты только при наступлении определенного негативного события в жизни человека – инвалидности, незапланированной госпитализации, диагностировании серьезного заболевания, требующего дорогостоящего лечения? По данным внутренних опросов на предприятиях, отношение работников к страхованию, направленному на оказание финансовой защиты в перечисленных ситуациях, ранжируется от нейтрального до отрицательного. Многие в один голос заявляют, что вместо этого предпочли бы денежные выплаты в любой форме (бонусы, прибавку к зарплате и др.). Часть опрошенных даже не знали, что такие страховые программы в их компаниях существуют. А некоторые высказывали предубеждение: «если застрахуешься от несчастного случая, то он обязательно произойдет».
Многие руководители резонно замечают: если самим сотрудникам не интересны эти программы, то нет смысла надеяться, что они будут мотивировать людей. Как правило, такая логика становится решающим доводом «против» введения в компании корпоративной программы страхования жизни. Но есть работодатели, и их с каждым годом становится все больше, которые понимают необходимость включения таких программ в свою систему мотивации. Они руководствуются следующим постулатом: страхование жизни и здоровья персонала – не только защита финансовых интересов сотрудника и его семьи, но и минимизация рисков для предприятия (см. таблицу). Это может выражаться в следующих аспектах:
бюджет на страхование фиксируется и утверждается, тогда как непредвиденные расходы на выплаты материальной помощи работнику при наступлении, к примеру, инвалидности или родственникам в случае его смерти могут быть серьезной нагрузкой на компанию;
если негативное событие (травма, обострение заболевания, смерть) произошло во время исполнения сотрудником его служебных обязанностей, то без страховой защиты вероятность исков о финансовом возмещении со стороны пострадавшего или его родственников к организации весьма высока;
не все выплаты эффективны с точки зрения налогообложения предприятия;
крупные российские компании, ориентируясь на опыт западных коллег, стали страховать ключевых работников – управленцев, собственников, от здоровья и трудоспособности которых напрямую зависит благополучие и финансовая стабильность организации. Ведь найти замену такому сотруднику бывает сложно и требует существенных финансовых затрат, особенно когда нетрудоспособность наступает неожиданно;
в некоторых сегментах рынка в сфере корпоративных систем мотивации уже сформировались определенные тенденции, которые организациям приходится учитывать, чтобы оставаться конкурентоспособными в борьбе за кадровый ресурс;
в обиходе российских компаний прочные позиции начинает занимать концепция «социальной ответственности работодателя». Включение страхования жизни и здоровья в пакет льгот и компенсаций также предполагает, что предприятие в определенном смысле берет на себя просветительскую функцию и показывает работнику необходимость такого страхования. И хорошо, если это происходит в форме информирования. Самый же убедительный урок – реальная ситуация, которая может произойти с человеком, когда программа страхования проявится в действии.
К примеру, в одной из компаний скоропостижно умер руководитель подразделения, и под угрозой оказалось материальное положение как его ближайших родственников, так и самого предприятия, поскольку этот сотрудник был лидером нескольких серьезных проектов, и их выполнение замедлилось из-за случившегося. Организация, столкнувшись с такой ситуацией, решила впредь сделать программу страхования частью политики управления персоналом и минимизации своих рисков и обратилась в страховую компанию.
Однако не стоит считать, что выполнение роли «просветителя» возможно только путем предоставления страхового возмещения и разъяснения нюансов программы. В ситуации, когда предприятие не обладает ресурсами для ее реализации, важна его роль и помощь в организации страховой защиты сотрудника в индивидуальном порядке. Ведь не секрет, что работодатель – это для человека зачастую синоним надежности, финансовой стабильности. Дабы поддержать этот образ, некоторые компании проводят тендер для страховых копаний, и выбирают ту, которая доказывает свою устойчивость, предлагает корпоративные скидки, проводит разъяснительную работу и т. п. Конечно, трудно оценить, насколько популярнее при этом становится идея страхования среди населения. Но очевидно, что это лишь этап в повышении доверия между сотрудником и работодателем.
Важно отметить, что страхование тем актуальнее для человека, чем больше он подвержен риску. Поэтому многим компаниям очевидна необходимость этой процедуры для тех людей, чья повседневная деятельность связана с повышенной опасностью: водители, строители и др. Есть профессии, для которых законодательно предусмотрена обязанность работодателя страховать сотрудника при приеме на работу (например, охранники).
Тем не менее сколько людей «за» корпоративное страхование жизни и здоровья персонала, столько и «против». Хотя, справедливости ради, нужно отметить, что пропорция эта с каждым годом меняется в пользу тех, кто понимает преимущества введения таких программ в компании. В данной тенденции Россия повторяет путь западных и восточно-европейских стран, где рынок труда уже давно конкурирует не по зарплате, а по пакету компенсаций и льгот в целом.
Оправдан ли российский скептицизм?
Возвращаясь к рынку отечественному, положим на чаши весов все плюсы и минусы, которыми руководствуются организации при формировании компенсационных пакетов. И ответим на вопрос: оправдано ли недоверие предприятий в России к программам страхования жизни и здоровья?
Итак, почему работодатели не считают целесообразным включать страхование жизни и здоровья персонала в пакет льгот? Самые распространенные доводы следующие:
в компании есть резерв на «непредвиденные выплаты» (инвалидность работника, смерть, лечение и т. п.), и это обходится ей дешевле, чем страхование;
думать о благополучии своем и своей семьи – личное дело каждого, поэтому страхование жизни и здоровья должно быть ответственностью самого человека, а не работодателя;
расходы на страхование не предусмотрены бюджетом организации. Но есть и факторы, которые красноречиво говорят в пользу страхования сотрудников, а именно:
данные программы предлагают персоналу ведущие компании, и остальным приходится решать, стоит ли ориентироваться на них, чтобы быть «не хуже других»;
работодателю психологически сложно общаться с родственниками погибшего/умершего сотрудника, который был в семье кормильцем, – лучше, если заботу о ее финансовом благополучии возьмут на себя страховщики;
резерва на «непредвиденные расходы» может не хватить, если речь идет о крупных выплатах, тем более когда несколько работников или их родственников одновременно нуждаются в материальной помощи;
не все выплаты эффективны в плане налогообложения компании.
Если посмотреть на вопрос с финансовой точки зрения, получается, что за положительный социальный эффект и минимизацию рисков организации и сотрудников работодатель, в сущности, платит не такую уж высокую цену. Его расходы по программам страхования от несчастных случаев и болезней в среднем укладываются в 1–3 % от фонда оплаты труда, а кроме этого предприятие получает и определенные предусмотренные законодательством налоговые льготы. Добровольное медицинское страхование обходится, конечно, дороже, но это те расходы, без которых компании практически невозможно обойтись. Сегодняшний уровень государственного медицинского обеспечения подстегивает интерес сотрудников к данным программам страхования, предоставляемым предприятиями. Кроме этого, многие работодатели давно включают в компенсационный пакет ДМС в качестве главного элемента, и квалифицированные специалисты уже привыкли к нему, поэтому спрашивают о нем при приеме на работу. Как указано выше, страхование от несчастных случаев и болезней не столь популярно среди персонала в настоящее время, но при правильном подходе работодателя вполне может стать эффективной и привлекательной частью системы мотивации.
Когда компания решает вопрос о размере затрат на страхование или формирование резервного фонда на непредвиденные ситуации, важно учитывать, насколько адекватной будет выплата при наступлении негативного события. Так, в одной организации умер сотрудник. Сумма, которую выплатили родственникам за счет предприятия, выглядела более чем скромно на фоне тех расходов, с которыми они столкнулись. Пришлось коллегам собирать деньги из собственных средств, чтобы оказать посильную помощь. Замечание о том, что надо сказать спасибо и за это, конечно, справедливо, однако, возможно, выделенных средств компании с лихвой хватило бы на покупку страхового покрытия, и выплаты были бы существенными и реально помогли бы родственникам. w
Рекомендации
Организациям, решившим реализовать программу корпоративного страхования от несчастных случаев и болезней, предлагаем несколько советов, основанных на практике работы со многими отечественными компаниями и иностранными предприятиями, представленными в России:
сформулируйте цели и задачи (лучше вас это никто не сделает) – их правильная постановка поможет сформировать максимально эффективный социальный пакет;
помните, что страхование жизни и здоровья – не гарантия решения поставленных задач, а лишь одна из необходимых мер;
пользуйтесь тем, что рынок предлагает широкий выбор продуктов и провайдеров, кроме того, доступно большое число разнообразных источников информации;
наиболее успешен тот проект, который прозрачен и понятен всем участникам и не готовит неприятных сюрпризов, – внимательно изучите правила (и исключения из них) страховой компании;
мотивировать сотрудника может только то, что ему интересно и в чем он разбирается, – ознакомьте его с программой и объясните, почему она для него важна.
Воспользовавшись данными рекомендациями, компания сможет реализовать такой проект по страхованию жизни и здоровья, в котором и она, и сотрудники будут чувствовать необходимость. А страховые организации, накопившие значительный опыт в данном вопросе, будут рады прийти на помощь в разработке концепции программы и ее реализации.
Источник: www.kadrovik.ru