Тестирование в работе отдела кадров, наверное, одна из самых спорных тем. Споры вызваны массой причин, среди которых основная, на мой взгляд, заключается в том, что старых кадровиков достаточно серьезно потеснили в отделах кадров выпускники факультетов психологии, пытающиеся все померить и протестировать, вызывая тем самым недовольство и непонимание со стороны окружающих. Надо заметить, что с тестированием в психологии связаны давние и большие надежды и, пожалуй, еще большие разочарования. С тех пор как знаменитый английский ученый Ф. Гальтон выдвинул идею точного измерения характера и умственных способностей человека, прошло больше ста лет. За это время создано десятки тысяч тестов, с помощью которых, как надеялись их авторы, можно оценить все, что угодно, а дискуссия о возможностях и достоверности тестирования не прекращается. В тоже время к созданию все новых тестов специалистов толкают требования окружающей жизни.
Хочется сказать, что любой тест, это всего лишь инструмент измерения (оценки). Основная задача любой оценки – измерение объекта на соответствие какой-либо шкале или заданному эталону, который должен применяться в строго определенной ситуации для измерения того параметра, для которого разработан тест. Любой тест, корректнее будет говорить диагностическая методика, разрабатывается для измерения величины какого-либо параметра или целого ряда исследуемых параметров.
Исходя из выше написанного, законно возникает вопрос, что надо оценивать и измерять в отделе кадров?
На мой взгляд, самый важный критерий успешной работы отдела кадров - наличие на предприятии персонала требуемого уровня подготовки и готового выполнять самые сложные задачи, возникающие в нестабильной окружающей среде. Вот и возникает вопрос: как оценить уровень сотрудника на пресловутое соответствие требованиям компании? Практика показывает, что не у всякой компании есть четко сформулированные требования к сотрудникам, и оценка на соответствие происходит по «интуиции начальника», а это почти всегда приводит к конфликту мнений, спорам.
Рассмотрим другой вариант. Компания четко в соответствии с ЕТКС назначает должности наемным работникам и даже делит должности сотрудников по категориям, что в негосударственных компания встречается крайне редко. Изучая ЕСКТ видим, что разница в требованиях к инженеру, инженеру 1 категории и инженеру 2 категории почти виртуальная. Выделяется только требование, что очередное повышение уровня квалификации можно получить, отработав 3 года в предыдущей должности. Опять возникает много вопросов: как уйти от уравниловки в распределении работ и учесть эффективность полученных результатов молодого, начинающего специалиста и опытного, заслуженного, но ленивого сотрудника, как учесть скорость устаревания знаний, ведь она достигает в некоторых областях знаний и бизнеса менее 1 года и др.? Достаточно хорошим вариантом решения вышеперечисленных вопросов может быть формализованные требования к персоналу. Они помогут руководителю любого уровня ответить на вопрос: «Какой специалист будет устраивать его на данном рабочем месте?». Параллельно формализованные требования к специалисту позволят отделам кадров/персонала решать почти безболезненно многие конфликтные ситуации при оценке сотрудников компаний и закрытии вакансий.
Предлагаю простую схему для определения критериев оценки соответствия работника требованиям предприятия (см. рис.1) в ней участвует всего шесть базовых требований к сотруднику: базовое образование, опыт работы, состояние здоровья, уровень освоенности ключевых знаний и навыков в профессии, личностно – психологические особенности и этические качества человека.
;)
В схеме приведены так же способы проверки и подтверждения соответствия человека предъявляемым требованиям. Из схемы видно, что без собеседования для выяснения нравственно – этических установок и поведенческой проявлений человека при оценке сотрудника не обойтись. Нельзя обойтись и без проверки документов, подтверждающих образование, здоровье и опыт работы при принятии кадрового решения. Вместе с тем, основной базой для кадрового решения выступает соответствие сотрудника заданным ключевым профессионально - квалификационным знаниям, умениям, навыкам необходимым для работы на предприятии и психологические особенности человека. Для этого нужны надежные и емкие способы проверки. Основным инструментом для объективной оценки соответствия человека данным критериям выступают тесты.
При использовании тестов (диагностических методик) работник отдела кадров должен придерживаться определенных принципов:
Во-первых, применяемые тесты должны быть объективны, не зависеть от мнения проводящего исследование. Другими словами, проводит ли исследование специалист А или специалист Б — результаты методики должны быть идентичны.
Во-вторых, тест должен быть подобран именно для измерения запланированных качеств, то есть быть валидным (англ. valid — действительный, пригодный). Это значит, что если Вы запланировали исследовать мотивацию работника, то тест должен быть направлен на изучение именно мотивации, а не мышления, логики и т.п.
В-третьих, тест должен быть надежен, то есть давать устойчивые и стабильные результаты при повторном тестировании.
В-четвертых, тесты должны быть научны, то есть разработаны на научно-исследовательской базе, проверены на практике. К таким тестам относятся: тест Т. Лири, Г. Айзенка, многофакторный тест Р. Кэттелла, MMPI, тест К. Томаса «Поведение в конфликте» и некоторые другие.
В-пятых, тесты должны быть адаптированы, то есть, приспособлены к менталитету страны, в которой находится предприятие, и понятны работникам.
В-шестых, при работе с диагностикой обращаться за интерпретацией результатов к профессионалам, которые имеют реальную практику работы в психологической диагностике, а не доверять делать анализ полученных результатов добровольцу – самоучке без специального образования.
Обращаясь к рисунку 1 можно говорить, что личностно – психологические особенности сотрудника можно измерить группами психодиагностических тестов наиболее часто подразделяемых на личностные и социально-психологические. Личностные тесты определяют характерные, как правило, психологические качества отдельных людей: темперамент, агрессивность, тревожность, интересы, склонности и т. п. К таким тестам можно отнести многофакторный тест Р. Кэттелла, Т. Лири и др. Социально-психологические тесты способствуют изучению отношений, складывающихся в коллективе. Ключевыми здесь являются различные социометрические тесты (социометрия и др.).
Ключевые знания и навыки в профессии наиболее часто измеряются при помощи проблемных заданий (профессиональных кейсов), тестов на профессиональные знания (самый известный пример - билеты в ГАИ), тестов способностей и ситуационных тестов. Тесты способностей требуют от тестируемого работника проявить свои способности, знания, умения в конкретной сфере и определяют уровень интеллекта, памяти, внимательности, волевых качеств, профессиональных умений, навыков. Ситуационные тесты позволяют изучать поведение человека в конкретной ситуации.
Применение диагностических методик для оценки персонала компании все больше становится повседневной практикой и все чаще является основанием для принятия управленческих решений, таких как:
· Ротация кадров - внутренняя перестановка кадров, в соответствии с карьерным и профессиональным ростом персонала.
· Прием новых сотрудников на открытые вакансии. Качество первичной оценки кандидата на должность значительно повышается, сокращая временные затраты линейных руководителей на выбор необходимого им сотрудника. Уменьшается частота ошибок при подборе.
· Формирование кадрового резерва и планирование карьеры.
· Профессиональная подготовка. Оперативное выявление сотрудников, имеющих в определенных областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно сформировать календарно-тематический план, определить и обосновать бюджет на обучение. Постоянное же обучение сотрудников позволяет компании своевременно реагировать на рыночные изменения в бизнесе.
В арсенале современного кадровика есть немало технологий управления персоналом компании. Достойное место среди них занимают тестовые и психодиагностические методики, позволяющие провести комплексную оценку персонала для принятия управленческих решений. Тестирование никогда не было, да и вряд ли станет единственным инструментом для принятия решений, это всего лишь один из возможных и достаточно эффективный способ оценки сотрудников. Применение тестов должно быть обоснованным и корректным.. В заключение хочется отметить, что подбор тестовых методик и их применение надо доверить профессионалам, имеющим специальное психологическое образование, поскольку в любом деле намного важнее имеющегося инструмента мастер, который грамотно владеет и умеет применять имеющийся у него инструмент по назначению.