|
Нередко кандидаты недоумевают, почему объявления определенных компаний «висят» на сайтах месяцами. Таких работодателей подозревают в мошенничестве или предполагают, что причиной постоянно открытых вакансий является большая текучесть персонала. Но возможны и другие варианты. Проводя собеседования на регулярной основе, организации изучают рынок труда, составляя базу потенциально возможных сотрудников. Попробуем разобраться, в каких случаях работодатели ведут себя некорректно по отношению к соискателям, а в каких повода для возмущения нет.
Вынужденная ложь
В основном процесс трудоустройства можно вписать в четкую схему. У компании имеется вакансия, ей нужен работник, в большинстве случаев – срочно, поскольку сотрудники редко заранее предупреждают об увольнении, и у менеджера по подбору персонала есть 2 недели, чтобы подыскать замену, не прерывая рабочего процесса. В интернете и в специализированной прессе размещается объявление, на которое откликаются кандидаты, отправляя свои резюме. После собеседования или нескольких его туров работодатель выбирает наиболее достойного претендента, которого и приглашает на испытательный срок.
Этот процесс достаточно привычный, поэтому даже те кандидаты, которым отказали, воспринимают отрицательный результат спокойно и, сделав определенные выводы, продолжают поиск дальше. А теперь представьте, какова была бы реакция человека, находящегося без работы, если бы ему предложили сходить на собеседование, не подкрепленное конкретной вакансией. Скорее всего, большинство соискателей ответили бы: нет, у нас и так мало времени. Поэтому работодатели, желающие проанализировать рынок труда, уровень притязаний, редко открыто сообщают откликнувшимся кандидатам о том, что вакансия не имеет статус «Активный поиск».
Наталья Красовская, заместитель директора по персоналу СООО "Оазис Груп" поясняет:
«Думаю, что практически все специалисты, занимающиеся подбором персонала (будь то рекрутер в кадровом агентстве, HR внутри компании, руководитель подразделения) так или иначе, откладывают в «красную папочку» понравившихся или запомнившихся кандидатов. Для чего? – А вдруг пригодятся…
Раньше считалось, что в кадровый резерв попадают только кандидаты с редкой профессией либо редким сочетанием профессиональных навыков. Смешно сказать, но несколько лет назад бухгалтер со знанием английского языка считался большой редкостью.
Сейчас, работая внутри компании, для меня важно, чтобы в случае неожиданного ухода сотрудника, его замена произошла своевременно. И в этом вопросе – «запас» подходящих кандидатов – может стать спасением. Сейчас я говорю не только о позициях топ-или мидл-уровня. Спросите у сотрудника ресторана или кафе о том, что является форс-мажором для работы ресторана? Очень удивитесь – отсутствие посудомойки. Та же история с грузчиками, рабочими строительных и производственных специальностей, мерчендайзерами. Такой кадровый резерв – наверное, можно было бы назвать «оперативным».
Что касается кадрового резерва топ- и мидл- персонала я бы выделила 3 группы кандидатов, контактные данные которых сохранить важно:
- кандидаты редких профессий – они важны для компаний с узкой специализацией;
- кандидатов со стабильным профессиональным положением. К таким профессиям я бы отнесла ГИП, ГАП, аудиторы, системные администраторы и т.п.
- кандидатов с потенциалом роста, – например, супервайзер торговых представителей – через несколько лет – это потенциальный коммерческий директор, начальник цеха – может стать директором по производству».
Наполнение базы потенциальных соискателей происходит в разных случаях по-разному. Наталья Красовская отмечает:
«Если говорить, о работе в кадровом агентстве, то в каждом из них храниться база кандидатов, которые обращались в агентство, хотя бы раз. В зависимости от стандартов, принятых в компании, спустя некоторое время сотрудники агентств уточняют изменения в карьере интересных кандидатов.
Если говорить о работе HR-менеджера внутри компании, то:
во-первых, когда он понимает планы развития компании, то начинает готовиться к расширению штата заранее;
во-вторых, когда профиль деятельности компании не меняется на протяжении долгого периода времени, он мониторит рынок соискателей, и в период, когда на рынке труда появляются «интересные» кандидаты (например, во время кризиса) - его задача не пропустить такого кандидата».
Соискатели могут узнать, что попали на такое собеседование, которое позволяет определить сотрудников в «резерв».
Я иногда говорю соискателям, о планах относительно него. Например, на предприятии планируется открыть новое направление, новый цех. Проводя собеседование, говорю, о том, что «Интервью носит предварительный характер. Планируемая дата открытия либо запуска… такая то и я свяжусь с Вами в такой-то период. Если Вы будете свободны и наше предложение все еще будет Вам интересно – попробуем поработать», – делится своим опытом заместитель директора по персоналу СООО "Оазис Груп".
Откликаться или нет?
И все же на практике можно столкнуться с негативной реакцией кандидатов, которые попадают на мониторинговые собеседования или получают приглашения на интервью от кадровых агентств. Нередко соискатели даже высказывают HR-специалистам свое возмущение, оставляют негативные отзывы в интернете. Такое поведение объяснимо, но неконструктивно. Гораздо дальновиднее – с пониманием отнестись к потребности компании, ведь это покажет не только ваши хорошие личностные качества, но и то, что вы осознаете законы бизнеса.
«Сама иногда выступаю в роли соискателя, а потому на своем собственном примере, могу сказать, что ходить на такие собеседования тоже нужно!
Во-первых, это расширение Ваших социальных связей. Есть компании, которые не пригласят Вас на работу, но в определенных случаях Вы сможете выступать в качестве внештатного консультанта, сотрудника на проект и т.п.
Во-вторых, это опыт прохождения собеседования.
В-третьих, иногда – это действительно может сработать», – поясняет Наталья Красовская.
Не мониторинг, а мошенничество!
Но не всегда размещение «пустых» вакансий является следствием того, что компания составляет базу потенциальных работников. Порой это может означать, что здесь используют труд соискателей, предлагая им выполнить тестовое задание или отработать «пробный день» и т.п.
Ложные вакансии часто появляются в сфере творческой деятельности, когда у компании нет свежих идей и нужны новые – и лучше бесплатно, ведь здесь порой одна фраза может быть дороже текста на несколько страниц.
Безусловно, вам могут предлагать выполнить какие-то задания и на реальную позицию, чтобы посмотреть, насколько вы готовы справиться с данного вида работой, если ничего подобного вам раньше делать не приходилось или нет возможности продемонстрировать наличие навыков иным способом. Но такие поручения не должны быть очень масштабными, и по ним обычно дается обратная связь о качестве выполнения.
Если вы находитесь в ситуации, когда есть выбор попасть на реальное собеседование или резервное, скорее всего, выгоднее выбрать реальное, но если у вас есть свободное время, то и посещение резервного интервью может оказаться полезным делом. Не упускайте своей возможности получить хорошую работу!
|
