Практика тестирования кандидатов при приеме на работу, широко распространенная на Западе, имеет там уже полувековую историю и используется при найме практически любого персонала. Выходя на наш рынок, иностранные компании привнесли в белорусские реалии эту методику отбора соискателей. Вслед за этими компаниями белорусские работодатели стали разрабатывать свои методики, свои тесты. Поэтому, мечтая о карьере в международной либо другой крупной компании, будьте готовы к тому, что вам предложат пройти один или несколько тестов.
Большинство международных компаний, представленных на нашем рынке, приглашая соискателей на вакансии, используют различные тесты.
О системе подбора персонала рассказывает Виктория Глусская, специалист по поиску и найму персонала Международного Автомобильного Холдинга Атлант-М: «В Холдинге работает многоступенчатая система подбора. На первом этапе – в отделе рекрутинга мы применяем некоторые тесты, и обычно это не огромные опросники. Скорее это элементы методик, точечные вопросы для выявления наиболее значимой информации для нас. Мы подбираем персонал разных уровней: от автомойщика и механика до топменеджмента. Очевидно, что методы оценки будут разными. Я и мои коллеги проводим первичное собеседование в среднем 20-40 минут. За это которкое время перед нами стоит задача выявить, насколько компетентен кандидат, какая у него мотивация, с какими рисками компания может столкнуться, в случае его трудоустройства и, наконец, гармонично ли он вольется в корпоративную культуру автоцентра. Таким образом, на первом этапе мы задаем вопросы из профессиональных областей, проверяя знание устройства автомобиля для специалистов сервиса, теоретических основ маркетинга – для маркетологов, знание законодательства – для юристов и т.д. Нередко просим кандидата пообщаться на иностранном языке. Помимо этого нами разработаны кейсы, где рекрутер играет роль “клиента”. С их помощью оцениваем владение техниками продаж, навыками разрешения конфликтных ситуаций, умение вести переговоры. Активно используем проективные вопросы, часть из которых содержатся уже в фирменной анкете. Для отдельных вакансий, в нашем арсенале есть задачи на логическое мышление, математические способности. На втором этапе – собеседовании с непосредственным руководителем – кандидату может быть предложено комплексное тестирование, а также участие в ассесмент-центре. В то же время для специалистов, претендующих на стартовые позиции в компании, все может ограничиться лишь собеседованием. Таким образом, сложность “испытаний” при подборе зависит от должности, на которую претендует кандидат».
Часто компании применяют тестирование как первый отборочный этап. Обычно по результатам тестирования эйчары делают выводы об уровне логического мышления кандидата, его умении самостоятельно принимать решения и работать в команде. Вот некоторые виды тестов, которые используют в своей работе HR-менеджеры.
Виды тестов:
|
1. VerbalManagementandGraduate (VMG) – измеряет способность логического анализа текстовой информации. Задачи теста соответствуют обычной практике менеджеров: исходя из сведений, представленных в тексте, оценить правильность различных утверждений (является ли вывод истинным, ложным, или недостаточно фактов для оценки).
|
|
|
2. NumericalManagementandGraduate (NMG) – позволяет оценить способность анализа числовой информации. Испытуемому дается несколько графиков и таблиц, и предлагаются вопросы с вариантами ответов. По мнению самих соискателей, этот тест не столько на проверку математических знаний, сколько на внимательность.
|
|
|
3. OccupationalPersonalityQuestionnaire (OPQ), или профессиональный личностный опросник – специально разработан для оценки типичного или вероятного поведения личности в сфере профессиональной деятельности. Задача участника состоит в том, чтобы из четырех утверждений выбрать два, одно из которых характеризует его поведение в наибольшей, а второе – в наименьшей степени. Всего представлено 30 шкал, сгруппированных по таким областям, как «Управление людьми», «Управление задачами», «Управление собственным поведением».
|
Результаты тестирования, безусловно, для многих компаний – важный элемент в принятии решения, однако не единственный.
«Безусловно, результаты тестов вляют на принятие решения о трудоустройстве, но не всегда являются определяющими, – продолжает Виктория Глусская. – Мы сторонники целостной оценки кандидата, его личности, и не руководствуемся только лишь ответами на бланке теста. Очень многое зависит от позиции руководителя, которому мы подбираем человека и от требований самой вакансии. Если руководитель видит в своем отделе сотрудника с опытом, то механик, не знающий устройства автомобиля не будет принят на работу, точно также как бухгалер по заработной плате, который никогда не вел этот участок и не ответил на вопросы профтеста. Но наряду с ними есть вакансии, где возможно обучение, начиная с позиции стажера. В таком случае недостающие знания можно легко наверстать, пополнить опытом от более компетентных коллег. В этой ситуации основное внимание мы уделяем личностным характеристикам, мотивации к освоению новых знаний, стремлению к развитию».
Как подготовиться к тестам
Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование, даже если вы имеете солидный стаж работы по специальности и, по вашему мнению, полностью отвечаете всем требованиям, предъявляемым к интересующей вас вакансии, не должен вызывать отрицательных эмоций. Как правило, в крупных компаниях набор сотрудников носит массовый характер, и тесты являются частью стандартной процедуры на первых этапах отбора.
Виктория Глусская, специалист по поиску и найму персонала Международного Автомобильного Холдинга Атлант-М советует: «Что касается тестирования профессиональных компетенций, в первую очередь я порекомендую освежить в памяти основные и элементарные понятия из области вашей профессии. К примеру важно, чтобы маркетолог мог сформулирвать, что же такое маркетинг и для чего нужен SWOT-анализ. Что касается кейсов или переговорных поединков, здесь важно проявить свое ораторское мастерство, способность убеждать, отстаивать свою позицию. При заполнении теоретического теста важно правильно распределить время, стараясь не выходить за рамки, если оно ограничено. Кроме этого необходимо соблюдать спокойствие и все свое внимание направлять в решение теста, не позволяя тревоге и сомнениям отвлекать себя. Старайтесь сначала отвечать на простые вопросы, в правильности которых вы уверены, только после этого возвращайтесь к более сложным, вызывающим сомнения вопросам. Это позволит достичь наилучшего результата. Если формулировка какого-либо вопроса Вам не понятна – не стесняйтесь уточнить об этом у специалиста по подбору персонала».
Еще один совет – избегайте беспорядочного угадывания и выбирайте тот ответ, который считаете наиболее правильным. Даже если задачи теста покажутся вам на первый взгляд непосильными, не капитулируйте заранее, попробуйте пройти испытание до конца. Подобный опыт в любом случае будет полезен вам в дальнейшем.
Знайте свои права!
Компания-работодатель вправе не сообщать соискателю подробные результаты пройденных им тестов, на практике зачастую так и происходит. Как правило, обжаловать в каких бы то ни было инстанциях отказ от найма на работу, если он связан с тем, что вы не сумели пройти тестирование, практически невозможно. За исключением только тех случаев, когда были заданы вопросы, не имеющие отношения к вашим деловым качествам (касающиеся личной жизни, политических взглядов и тому подобного).
Следует также учесть, что иногда помимо тестов соискателю могут быть предложены всевозможные анкеты, заполнение которых инициируется посторонними организациями, например социологические или рекламные опросы. Если на бланке анкеты авторство не указано, то, прежде чем отвечать, соискатель вправе поинтересоваться, кто является составителем опросного листа, и какое отношение этот документ имеет к решению вопроса о найме. Как организовать отбор кандидатов, к каким специалистам и услугам прибегнуть, решает работодатель, но брать плату за прохождение теста нанимающая сторона не вправе.
Необходимо помнить о разнице между тестированием и работой в режиме испытательного срока, на условиях временного найма. Первое должно проводиться в сжатые сроки – ему отводятся считанные часы. Если, к примеру, приглашая наборщицу на компьютере, ей предложили в качестве проверки на скорость поработать час, то это можно принять за тестирование, и, следовательно, денежная компенсация не выдается, а вот если предлагают потрудиться день-другой, то это уже является временной работой, которая должна быть оплачена.
Среди эйчаров и работодателей существует немало противников использования тестирования при подборе персонала, которые сомневаются в истинности результатов. Однако при всем многообразии вопросов и спорных моментов, возникающих в связи с проверкой соискателей, можно предположить, что со временем подобная практика будет только распространяться, поскольку заметно облегчает работу представителей кадровых служб, позволяя на самом начальном этапе отсеять не склонных к тому или иному роду деятельности кандидатов.
Источник: http://jobs.tut.by