Ситуация на рынке труда в нашей стране не радует нас оптимизмом. Дефицит – так можно обозначить состояние дел по все большему количеству вакансий. В ряде отраслей приходят новые компании на рынок, в том числе с иностранным капиталом, как это сейчас, например, происходит в ITотрасли и набирают персонал сотнями, хотя многим уже казалось, что конкуренция достигла предела, но вот они новые вершины.
Как же за последние годы изменилась HRотрасль, особенно в части поиска и подбора персонала? Эти услуги оказывают и кадровые агентства, и частные консультанты, да и сами компании постоянно ищут специалистов и руководителей на вакантные должности. Но где же отличия в их действиях. Почти все используют один и тот же портал о вакансиях, и часты случаи, когда одна и та же вакансия появляется то имени то компании, то агентства, потом другого агентства. О чем это говорит? Может они ищут того, кого нет на рынке. Или может искомые соискатели не доверяют агентству, а может нерадивый молодой рекрутер упускает ценных кандидатов, либо в силу своей неопытности, либо в силу неумения вести переговоры с достойными соискателями.
Какие преимущества все-таки могут быть у тех, кто оказывает услуги компаниям по поиску и подбору персонала. Базы данных достойных соискателей – почти все упоминают свои базы данных, но зачастую там лишь устаревшая информация, которую почти никогда не обновляют, просто пассив, свалка. Ведь рынок труда это динамичная система – профессионалы меняют сферу деятельности, или находят свою компанию, из которой их даже коврижкой не выманишь, создают свой бизнес и не желают боле работать на кого-то, уезжают в другие страны и т.д. и т.п.
Многолетний опыт подбора персонала, да это бесспорно преимущество, только этим опытом обладают один или два человека в агентстве, а молодые рекрутеры – это основной расходный материал, который выгорает достаточно быстро и опыт, которых сомнителен, так как они почти не видят того, как подобранный ими соискатель ведет себя в компании, чего достигает или с какими проблемами сталкивается. Да и как им приобрести этот опыт, когда они на корпоративном поприще пороху то не нюхали.
Профессиональный поиск и подбор – все так, но только если речь идет о структурированном или обычном интервью с соискателем, и сборе рекомендаций, чем в лучшем случае занимаются упомянутые один или два опытных профессионала из агентства. Но чаще заметна ситуация подмены понятий, когда целью поиска является предоставление трех претендентов, из которых заказчик выберет подходящего. Ну а если этот гражданин не подойдет, то агентство найдет замену – ну или несколько замен. Вам не кажется, что содержания в этом процессе нет. Это больше похоже на работу плохого интернет поисковика – вот то что вы искали, нет – не то, ну тогда попробуйте вот этот вариант, не этот – извините – вы не знаете чего сами хотите.
Ну а потом по кругу – вначале ищет сама компания, своими средствами и усилиями, зайдя в тупик, приглашают агентство, и еще один круг и никто не задумывается, может мы не адекватно понимаем рыночную ситуацию, может мы не совсем адекватные условия вакансии предлагаем соискателям, можем мы ищем очень узко. Но, похоже, не все компании – заказчики считают полную стоимость поиска человека на злополучную вакансию в течение полугода, а то и целого года.
А сколько кандидатом, интересных соискателей доверяет агентствам? Пару раз сходили на интервью, послушали неадекватные дилетантские рассуждения о том, что правильный руководитель должен пройти корпоративную школу в компаниях западных и признанных, затем не менее двух или трех лет в одной компании, никаких тебе рисков, и вытаскиваний посредственных местных компаний на хороший уровень – не заметят, так как это не может быть заметно при формальной оценки резюме.
Про мотивацию вообще сложно говорить, как могут неопытные рекрутеры оценить и правильным образом выяснить, что человеком движет и зачем он хочет сменить компанию, всем проще придерживаться стандартных шаблонных фраз и оценок. Вот ижурнал Forbesписал в одном из недавних выпусков о том, что резюме заполонили штампы, и очень вероятно, что тиражируют их сами рекрутеры. Если он видит знакомые слова в резюме и все составлено по правилам, то это и есть идеальный кандидат, пусть даже об адекватности его запросу компании и речи быть не может.
Пора что-то менять, не поменяем мы, это сделает сам рынок. Пора осмысленно подходить к поиску и подбору, пора забыть о формальном исполнении заказа, пора делать акцент на качестве своей работы, а не только разговорах об этом. Конкуренция на рынке труда растет, и если раньше компания выбирала из ряда соискателей, то сейчас зачастую достойный соискатель делает выбор между несколькими компаниями. А hrв этом случае – представитель компании, и его задача, в том числе и грамотно и профессионально представить компанию.
Вот поэтому, мы и решили запустить свой проект – Сетевое кадровое агентство HumanCapitalи постепенно объединить широкую коммуникативную сеть опытных профессионалов из области поиска и подбора персонала, с целью предоставления компаниям действительно качественного и результативного поиска и подбора ключевых сотрудников и руководителей на вакантные должности.
Специально для HRM.by
Сетевое кадровое агентство HumanCaptial www.humancapital.by
Валерия Яхницкая и Виталий Божков