По материалам выступления Надежды Филипповой, начальника управления персонала и корпоративного развития банка ВТБ 24 в рамках круглого стола «Школа HR-менеджера: как стать лучшим по профессии?», посвящённого открытию Школы HR4HR, организованного компаниями Ассоциация Менеджеров и Pynes&Moerner.
О чем надо думать, стремясь стать совершенным эйчаром или, говоря другими словами, «выходя на тропу войны»? Мне кажется, что при обучении эйчаров наша HR-Школа ставит перед собой крайне амбициозную задачу – выпустить супер-эйчаров.
У меня есть собственные размышления на этот счет. Когда мы говорим об обучении успешного и совершенного человека, будь то эйчар или кто-то другой, самая главная компетенция – уметь думать. Относительно любого обучения я всегда задаю сама себе ряд вопросов: как сделать лучше? как совершенствоваться? чему и зачем учиться? где и когда учиться? кто мой учитель? Последний вопросы особенно интересен, ведь каждый выбирает себе одного или нескольких учителей, потому что хочет им подражать. Ещё один вопрос - сколько надо учиться? На него у меня есть очень простой ответ: всю жизнь. Я сама с удовольствием учусь всю жизнь и думаю, что только это позволяет с нуля делать любые проекты в самых сложных и невероятных условиях. Другой вопрос того же порядка: кто учит?
У нас есть официальные вузы, которые учат наших эйчаров. Сейчас мы придумали нечто новое для сообщества HR, мы хотим поделиться нашим реальным опытом. Я считаю, что опыт – очень значимая составляющая любого успешного результата в любом деле. Не всегда бывает достаточно того, что человек отлично учится, что у него в образовании есть полный перечень необходимых дисциплин, в том числе тех, которые преподают только на Западе, недостаточно того, что он хорошо говорит и пишет, хорошо коммуницирует. Ведь у него может не быть опыта, без которого довольно трудно приложить свои знания и опробовать их в деле. Знания и технологии – это еще не все, надо понять, какую технологию в данный конкретный момент целесообразней использовать. Поэтому эти вопросы надо обязательно себе задавать, когда поднимается вопрос об обучении или когда мы, выражаясь фигурально, «выходим на тропу войны».
Мы все сражаемся с нашими основными врагами. Первый из них – это мотивы. Человек, который идет на обучение, руководствуется такими мотивами: есть деньги, чтобы оплатить образование, есть временные возможности, чтобы отойти от своих проектов и пойти чему-то учиться. Поэтому у человека, который учится, должны быть мотивы. Более того, они не должны сводиться к тому, как забраться вверх по карьерной лестнице. Наверно, такой мотив тоже может присутствовать, но я уверена, что, главным образом, мотивы должны быть чистыми и светлыми: как сделать лучше для данной компании, как сделать лучше для своего сообщества, как принести пользу своей стране. Когда будут такие амбициозные цели, то мы пойдем правильным путем.
Второй враг – возможности. У всех ли будут возможности посетить нашу HR-Школу? Конечно, не у всех. Поэтому мы лишаемся большого сегмента потенциальных учеников. Те, у кого не будет возможности, могут и должны беседовать, задать вопросы тем, у кого есть хороший опыт, профессионалам, нашим преподавателям, и они им обязательно ответят. Я думаю, что многие из тех, кто сегодня присутствуют в зале, сделают это.
Третий враг – это компетенции. Компетенции у всех прописаны, в том числе и в нашей компании. Я работаю в ней два года, а самой компании в августе будет – три, но все компетенции для всех типовых рабочих мест для региональной сети мы уже прописали. Сейчас мы делаем для них оценку в виртуальном формате. Об этом надо постоянно думать, и необходимо сражаться с этими врагами постоянно.
Не поймите меня превратно, но мне бы хотелось, чтобы ко мне приходили специалисты, знакомые с ключевыми мировыми эйчар-технологиями, не понаслышке
Приведу пример. Когда пять лет назад мы в первый раз проводили оценку, стокнулись с необходимостью поиска специалистов, которые что-то смыслят в оценке. Ко мне приходило человек десять на собеседование, и когда я спрашивала, какие методы оценки они знают, и какие вообще существуют технологии по оценке персонала, в лучшем случае мне могли назвать «360 градусов». И это были выпускники по специальности HR! Отсутствие классического профессионального знания в области современных HR-технологий – это, конечно, бич многих учебных заведений. И это ещё один враг, бороться с которым можно только с помощью современных знаний и технологий.
Есть высказывание, известное, наверное, всем: конец развития означает смерть. Невозможно идти впереди бизнеса, не понимая его сути, невозможно идти впереди каких-то проектов, не понимая особенностей новых технологий.
Это ещё один враг, который «убивает» много хороших специалистов в области управления персоналом с хорошим потенциалом. Я бы назвала это «бытовухой»: это очень большой объем работы, когда люди сидят в офисе и с утра до ночи как в болоте вязнут в своих текущих делах, не поднимая головы. Иногда это лишает людей возможности развиваться. Поэтому я буду благодарна, если в дальнейшем HR-Школа будет иметь другие форматы или, может быть, возьмет на вооружение вариант бесплатного обучения лучших сотрудников компаний. Почему бы и нет, мы, как мне кажется, сможем себе это позволить.
Еще один наш страшный враг – участие, точнее неучастие в проектах. Я уже говорила, что опыт очень важен, но, считаю также, что не выйдет из человека хорошего эйчар-специалиста, если он не участвовал в проектах. Даже если он досконально знает все технологии по оценке, но ни разу их не использовал, находясь в более или менее автономном режиме, у него не возникнет мысли о том, какие могут быть проблемы или риски в результате использования той или иной технологии в данном конкретном месте. Поэтому этого врага можно победить только участием в проектах. Те, кто приходят к нам, знают, что с проектами у нас все нормально. За два года, как я уже говорила, мы создали систему мотивации и оплаты труда, сделали KPI, расписали все компетенции. Сейчас мы проводим оценку методологий по всем основным направлениям, и которые должны быть в компетенциях. Мы открыли новый учебный центр, проводим обучение, и после оценки у нас будут рекомендации по изменению ступеней грейда. На Новый год мы собрались с людьми, которые работают у меня в подразделении (их 72 человека), и написали, без каких новых проектов мы не сможем жить. В новом развивающемся банке мы написали еще 27 проектов и только один вычеркнули, потому что без остальных невозможно быть. Кроме того, в этом году мы будем внедрять SAB, точнее уже начали его внедрение в сфере HR.
Что же такое успешный эйчар? По этому поводу можно говорить долго. Есть такое выражение: «Пушкин – наше все». Так вот, когда вам руководители бизнеса скажут, что в вашей компании HR – это все, тогда можете считать, что вы успешны.
