Ключевые слова: внутрифирменное обучение; обучение персонала; оценка внутрифир-менного обучения персонала; психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения; модель адаптивного поведения; модель профессионального развития личности; оценка на основе индивидуальной относительной нормы и социальной относительной нор-мы; оценка обучения руководителем; оценка обучения сотрудником.
Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение про-фессиональных знаний полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3 – 7 лет в 70 – 80-е годы про-шлого века до 0,8 – 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Значительное увеличение потребностей в дополнительном профессиональном обучении тре-буют дополнительных затрат на обновление знаний сотрудников.
Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обу-чению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребно-сти в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы эко-номики и общества в целом с максимальным сближением рабочих и учебных мест путем создания специальной системы подготовки персонала.
Под внутрифирменным обучением мы будем понимать процесс совер-шенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руко-водством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интел-лектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обуслов-ленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; ис-пользование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, мето-дов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенство-вание способов и приемов решения специальных задач использования в даль-нейшей деятельности.
В настоящее время уже можно говорить о развитии новой отрасли — педа-гогики подготовки персонала, которая складывается на стыке психологии, пе-дагогики, менеджмента, социологии и экономики. Главная ее задача — изуче-ние опыта подготовки, переподготовки, повышения квалификации на предпри-ятиях, теоретические и практические исследования по определению эффектив-ных форм и методов обучения и развития обучающихся, вооружение препода-вателей обучения психолого-педагогическими знаниями, поиск наиболее эф-фективных форм и технологий в работе внутрифирменных центров обучения.
Основной целью нашего исследования было определение критериев эф-фективности внутрифирменного обучения. Критерий – это признак, на основа-нии которого производится оценка, или классификация чего – либо, мерило оценки. Под психологическим критерием будет понимать психологический принцип или условие, на основании которого производится оценка.
В виду того, что основную ответственность за все управленческие процес-сы в компании несет руководитель, следовательно, только директор и его клю-чевые сотрудники определяют внутреннюю образовательную политику пред-приятия. Поэтому, мы посчитали необходимым изучить позицию руководите-лей предприятий как заказчиков образовательной услуги в отношении органи-зации внутрифирменного обучения персонала. Ста семнадцати руководителям: директорам, их заместителям и ключевым сотрудникам 13 предприятий было предложено осветить личное понимание изучаемого вопроса в форме анкеты. Анкета содержала открытые вопросы по перечисленным ниже направлениям: в чем выражается успешность в работе центра обучения персонала; какие жела-тельны изменения в процессе подготовки кадров; каких знаний и навыков не хватает подчиненным; какие формы обучения наиболее прогрессивны и удоб-ны; с какой периодичностью необходимо проходить повышение квалификации; чему необходимо обучать кадровый резерв?
Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент-анализу. Основные выводы, можно сформулировать так:
• Руководители относятся к обучению на предприятии как части единой органи-зационной культуры и установленных бизнес процессов предприятия;
• Руководители уверены, что увеличение финансовой прибыли напрямую зави-сит от производительности труда, которое можно увеличить путем повышения квалификации персонала;
• Каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза в год;
• Наилучшей формой обучения опрашиваемые считают дистанционное обуче-ние с применением видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде.
Для нахождения наиболее весомых критериев эффективности, а так же вы-яснения их психологической сущности был проведен факторный анализ.
Результаты исследования показали, что руководители компаний оценива-ют эффективность обучения по пяти значимым для них факторам - критериям, которые можно разделить на два класса, соответствующим двум моделям про-фессионального труда: формальные (модель адаптивного поведения) и содер-жательные, собственно психологические (модель профессионального развития), предложенными Л.М. Митиной (2001).
Модель адаптивного поведения содержит единственный оценочный крите-рий – соответствие формальным требованиям и нормам по организации про-цесса и оформлению проводимого обучения. Критерий оценивает исполнитель-ность и лояльность к системе, при этом не учитывает качественные и содержа-тельные факторы, отражающие результативность обучения.
Модель профессионального развития содержит четыре критерия составляющих единый комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития:
«Оценка процесса» – оценка эффективности обучения строится на основе оценочных действий по сравнению сегодняшних достижений с прежними. Осуществляется оценка процесса развития личностных качеств и динамика изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом. Оценку осуществляет как сотрудник, так и руководитель, являющийся инициатором обучения.
«Оценка цели» – оценка строится на основе сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может проводиться на основе ожиданий прошедшего обучение сотрудника или ожиданий его руководителя.
«Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется с точки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения.
«Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные действия сравнения экономических, статусных и др. показателей, обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по социально значимым параметрам: производительность труда, статус, повышение зарплаты.
Данные четыре критерия отражают варианты единого комплекса психоло-гической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития. Разместив вышеназванные критерии по осям сис-темы координат, получим графическое изображение системы психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения (рис.1).
Психологическими критериями эффективности внутрифирменного обуче-ния выступают:
1. удовлетворенность процессом обучения;
2. индивидуальная значимость результатов обучения;
3. достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения;
4. социальная значимость результатов обучения.
Разночтение результатов эффективности внутрифирменного обучения воз-никает из-за смены критериев во время проведения процедуры оценки. Руково-дители часто проводят оценку обучения для подчиненного персонала по крите-рию «социальная значимость результатов обучения», а для себя производят оценку по критерию «индивидуальная значимость результатов обучения».
Процесс оценки эффективности обучения усложняется еще и тем, что по каждому из критериев респонденты проводят оценочные действия в зависимо-сти от внутренних, применяемых сотрудником измерительных значений - «гра-дуированным делениям». В качестве «градуировки» применяются:
• удовлетворенность участником программой обучения;
• удовлетворенность процессом обучения руководителем обучающегося со-трудника;
• индивидуальная относительная норма респондента;
• достижение ожиданий участника обучения;
• достижение ожиданий руководителя обучающегося сотрудника;
• социальная относительная норма, транслируемая компанией или обществом.
Поэтому содержательный класс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения имеет много вариантов итоговой оценки. При этом варианты совпадения позиций в оценке эффективности результатов обу-чения будут в случае применения и руководителем, и сотрудником, прошед-шим обучение, не только одинаковых психологических критериев при оценке эффективности обучения, но и единых измерительных значений. Возможные совпадения и разногласия в оценке эффективности одного и того же внутри-фирменного обучающего мероприятия обусловлены применением для оценки респондентами разных психологических критериев эффективности.
Определенные в исследовании критерии имеют важное теоретическое и практическое значение для понимания принципов на которых базируется оцен-ка заказчиками и участниками обучающих мероприятий, программ обучения и всей работы центров внутрифирменного обучения.
Сорока Вадим Александрович – директор ООО «СЕРВИС КАДРОВ»,