Мотивировать — значит, умело манипулировать…
Система мотивации работает тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает
интересы как работодателя, так и наемных сотрудников. Иначе «пряник» покажется
«кнутом». При этом на формирование потребностей влияют: пол, возраст, уровень
воспитания и образования, профессия, семейное положение, социальная и
религиозная принадлежность, а также экономическая и политическая ситуация.
Насколько бы индивидуальными мы ни были, для достижения тех или иных задач
требуется унификация и стандартизация. В детские годы, например, нас делят на
мальчиков и девочек; на холериков, сангвиников, меланхоликов, флегматиков. В
школе — на отличников, хорошистов и двоечников. Позже — на лидеров и
аутсайдеров и т. д. Такая «категоризация» необходима для выработки специального
поведения и принципов общения, оценки, получения определенного отклика.
Повзрослев, получив дополнительный жизненный опыт и надев «кафтан регалий», мы
принимаем участие в новой классификации: управленцы (высший и средний менеджмент
предприятия) и обеспечивающий персонал (все остальные). Структура и содержание
принципов мотивации для каждой группы своя, поскольку вклад участника в
конечный продукт особый.
В работе любой организации важно понять, кто ваши сотрудники и как общими
силами достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены
потребности обеих сторон: работодателя и персонала. На первом этапе вполне
может помочь теория мотивации Маслоу, включающая 5 основных принципов:
1-я ступень — физиологические
потребности;
2-я ступень — потребность в
безопасности;
3-я ступень — потребность в
принадлежности к определенной социальной группе;
4-я ступень — потребность в
уважении;
5-я ступень — потребность в
самовыражении, самореализации, личной власти.
Топ-менеджменту соответствуют
ступени 4–5-я, линейный персонал еще «в начале пути» — 1–3-я ступени. Система
мотивации в компании должна оперативно выявлять, какого уровня потребности
волнуют ее сотрудников.
Большие
заботы маленькой компании
Типичными проблемами роста в
организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
безынициативность сотрудников, текучесть кадров, конфликтность, халатное
отношение к работе, сложности при создании проектных команд, низкий уровень
межличностных коммуникаций, негативные отзывы со стороны клиентов. В условиях
конкурентной борьбы подобный «бардак» недопустим. Поэтому первый необходимый
шаг — анализ и разработка системы мотивации в компании, которая должна носить
статус «Проекта» и согласно стандартам проектной деятельности (PMBOK) включать
работы по определению содержания проекта (причин инициации, целей и критериев,
ограничений и допущений, бюджета, рисков, команды, результатов). После чего
необходимо определить содержание проекта, наладить систему управления рисками,
стоимостью, расписанием, изменениями, качеством и командой. И, наконец, извлечь
необходимые уроки, выявить ошибки и их устранить.
На начальном этапе необходимо
провести диагностику системы мотивации и ответить на вопросы:
1. Кто ваши кадры?
2. Какая ситуация на рынке труда?
3. Какова позиция руководства компании при определении уровня оплаты труда
работников?
4. Каким пакетом материальных и нематериальных ресурсов вы располагаете?
5. В чем плюсы и минусы имеющейся системы мотивации, как долго она работает,
были ли изменения, кто выступал разработчиком и какие критерии учитывались?
6. Каков уровень удовлетворенности сотрудников существующей заработной платой и
системой льгот?
7. Ведете ли вы работу по выявлению потребностей сотрудников?
8. Какие требования предъявляются персоналу, критерии оценки его работы, связь
с системой подготовки и повышения квалификации?
9. Какие схемы оплаты у вас есть?
10. Какие пропорции существуют при определении компенсаций (соотношение между
постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и
социальными льготами)?
11. Информация о заработной плате закрыта или публичная?
Подобный анализ служит информативным
«срезом» того, что есть в компании на данный момент и что может быть (как положительные,
так и отрицательные факты). А также выявляет наиболее часто встречающиеся
ошибки в системе мотивации. Прежде всего, что цели компании не затрагивают
мотивацию персонала. Что мотивация носит стихийный характер и не соответствует
запросам рынка и потребностям сотрудников, а у персонала нет понятных критериев
оценки результативности выполненной работы. Распределение норм и поощрений
происходит исходя из личных представлений руководства, а не согласно
утвержденной схеме.
Возможно, у персонала нет права
выбора формы материального и нематериального стимулирования, а показатели норм
и планов завышены. И, наконец, нет ресурсов и полномочий для реализации
поставленных задач.
Копилка
знаний
Насколько индивидуален каждый из
нас, настолько индивидуальна и компания. В этой связи, чужие, даже очень
удачные и успешные разработки системы мотивации при использовании и внедрении в
вашей компании могут сослужить «медвежью услугу» — от появления реакции
равнодушия до агрессии. Каждая организация должна использовать собственную
систему вознаграждения работников, исходя из возможностей и стратегических
целей компании. Система мотивации — продукт живой, требующий постоянного
внимания и заботы. Индивидуальный подход, мониторинг и совершенствование
системы мотивации — обязательные условия ее действенности и жизнеспособности.
При разработке системы мотивации
важно принять постулат, что условия работы (оборудованное рабочее место,
отдельный кабинет) не всегда должны рассматриваться как факторы мотивации.
Программа поощрений персонала создается не для манипулирования, а для
личностного и карьерного роста каждого и развития компании в целом.
Увлеченность и вовлеченность специалистов купить невозможно. Жизнь личности
важнее пребывания в террариуме единомышленников. Надо вести работу по созданию
и улучшению корпоративной культуры в компании, иначе получите дорогостоящего
специалиста на короткий срок, результаты работы которого в общем объеме могут
быть незаметны. Мотивация персонала должна влиять на результаты работы всего
коллектива и не работать по схеме «лебедь, рак и щука», а скорее быть похожей
на «породистую тройку в упряжке». Система поощрений будет действовать
эффективно лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее
функционирования и понимают ее.
В системе поощрения необходимо
установить показатели (KPI), при достижении которых каждый сотрудник должен
быть вознагражден. Не менее важно быть открытыми к предложениям со стороны
персонала, находить ресурсы на решение поставленных задач и уметь хвалить «от
души».
В ходе реализации проекта по
разработке системы мотивации у руководства должен быть согласованный и
утвержденный документ «Положение о поощрении работников», где описаны:
·
категории
сотрудников (квалификация, статус);
·
ключевые
показатели результативности сотрудников;
·
порядок контроля ключевых показателей
результативности;
·
порядок
работы и формы материального стимулирования (формулы начисления заработной
платы, бонусов);
·
порядок
работы и формы нематериального стимулирования (социальный пакет, гарантии);
·
критерии премирования и удержаний, правовое
основание (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного
лица);
·
ответственность лиц, обеспечивающих
функционирование системы мотивации, контроль, а также порядок внесения изменений;
·
взаимосвязь
системы мотивации с другими системами в компании (управления, планирования,
развития персонала и т. д.).
Персонал
мотивирован — лодка плывет
Проведенные опросы среди клиентов
нашей компании в ходе реализации проектов по оптимизации систем мотивации
персонала выявили наиболее значимые предпочтения сотрудников. Ими стали:
выплата премий, выдача кредитов и ссуд на личные нужды, медицинское страхование
и страхование жизни, удобный график работы. Также персонал заинтересован в
обучении за счет компании, в оплате услуг мобильной связи, предоставлении
автомобиля, в оплате занятий спортом. Признаются люди и в том, что неплохо было
бы получать бесплатное питание, иметь скидки на товары и услуги компании.
Так что по мере возможности
периодически стоит проводить интервьюирование своих сотрудников на выявление
потребностей. Если у человека, к примеру, кредит за квартиру, дети учатся в
платном институте, а заработная плата при этом невысокая, то он обязательно
будет искать дополнительные источники доходов. А значит, ему будет, к примеру,
не до не посещения фитнес-центра, или курсов английского языка. В то время как
ваша компания уже потратила свои деньги именно на оплату «не нужных» ему услуг.
Не гонитесь за «модой». Умейте понимать и выявлять, что важно для каждого
отдельного специалиста в компании. В конце концов, вы приняли его на работу,
следовательно, нуждаетесь в нем. А если он заинтересован в вас, то и бизнес не
утонет.
Формула
счастья
Спешу вас порадовать, опыт участия в
международных проектах показывает, что «русские» самые трудолюбивые,
находчивые, ответственные, болеющие душой за дело компании. Конечно, в нас
много того, из-за чего «русских боятся» — это лень, воровство, пьянство. Но тот
же опыт и наблюдения свидетельствуют об обратном: дайте четкую характеристику
работы, ресурсы, похвалите вовремя, отметьте материально — и цены не будет
такой команде. Таким образом, выражаясь современным языком, проблема вся в
топ-менеджменте и его не всегда правильном планировании человеческих и
материальных ресурсов.
Не так давно я познакомилась с собственником крупной компании, которая за три года стала лидером на рынке продаж электронных авиабилетов. На мой вопрос: «Каким образом вам это удалось?» ответ не заставил себя ждать: «Люби свое дело и приглашай лучших!». Поэтому никогда не останавливайтесь. Дорога к качеству, а именно этот путь вы должны выбрать, имеет начало и не имеет конца.
Источник: hrm.ru