Организационный саботаж – явление, от которого не застрахована ни одна компания – будь то фирма, состоящая из нескольких человек или крупная международная организация. Саботажем – это умышленное и скрытое противодействие человека или группы людей внутри организации выполнению задач, стоящих перед компанией. Саботажем можно считать и ту ситуацию, когда эти люди не прикладывают нужных усилий.
Признаки саботажа. Что следует проанализировать руководителю:
Остановка развития компании или подразделения
Падение показателей эффективности (несоблюдение сроков, снижение качества работы и количественных показателей продуктивности)
Отсутствие инициативы у сотрудников (сотрудники больше времени стали проводить в Интернете, ICQ, в курилке (или за кофе)
Напряженная эмоциональная обстановка в коллективе (повышенная конфликтность или отстраненное состояние сотрудников)
Двойная мораль - на совещаниях, в беседах с руководством говорится одно, в неформальной обстановке или в отсутствии руководителя – противоположное
Разделение коллектива на группы, которые между собой не общаются или пребывают в стадии скрытого конфликта
Появление деструктивных неформальных лидеров, которые манипулируют мнением коллег
Служебные интриги.
Сотрудники часто отпрашиваются с работы, и Вы понимаете, что они уходят на собеседования в другие компании
Интуитивное ощущение «затишья перед бурей»
Если вы видите, что ситуация в вашей компании соответствует хотя бы одному из названных пунктов, вам есть над чем задуматься.
Причины саботажа:
Несоответствие корпоративной культуры и личностных ценностей сотрудников – следствие ошибок при формировании команды. Вы приняли на работу «не тех людей».
Жесткая «эксплуататорская» корпоративная культура организации – отсутствие программ развития и мотивации персонала, отсутствие обратной связи, отсутствие доверия к сотрудникам со стороны организации.
Слабый руководитель – не лидер, не способен эффективно управлять динамикой командообразующих процессов.
Личностный конфликт · невозможность или нежелание нескольких сотрудников договориться между собой и наладить конструктивные отношения.
Коммерческий или промышленный шпионаж скорее всего означает, что вашей компанией заинтересовались конкуренты или рейдеры, желающие развалить бизнес изнутри. Вследствие такого интереса к Вашей организации применяют технологии, направленные на деструктуризацию команды. В компании реально может работать засланный человек, или завербованный сотрудник, из числа тех, кто имеет зуб на организация в целом или на вас лично.
Какой-либо личный интерес некоторых сотрудников. Например, карьерные амбиции подчиненного, выражающиеся в желании «подсидеть» босса.
Чем грозит саботаж:
Есть 2 возможности развития ситуации. Одна позитивная, вторая негативная.
Первая – вы вовремя выявляете саботаж, понимаете его суть, причины и предпринимаете ответные шаги в правильном направлении. В таком случае можно говорить о том, что компания переходит на следующий, более продвинутый уровень своего развития. Ведь развитие всегда происходит через преодоление определенных трудностей и кризисов. Кризисы – это нормально. Они всегда открывают двери новым возможностям.
Вторая – вы не находите корень зла, или просто не реагируете (или реагируете неадекватно). В таком случае вероятность позитивного исхода для организации невысока. Вы можете положиться на удачу – возможно, всё решиться само собой, но практика подсказывает, что проблема просто усугубится, и тогда вы рискуете потерять деньги или даже бизнес.
Что делать:
Методы борьбы с саботажем можно поделить на две категории.
Профилактика саботажа:
Правильная оценка людей на входе в команду. При приеме человека на работу убедитесь, что его профессиональный уровень, личностные установки и ценности соответствуют Вашим задачам и корпоративной культуре. Разочарования часто порождают негатив
Налаженная система обмена обратной связью на всех уровнях организации. Собственник – Генеральный Директор, Руководитель – Подчиненный, Коллега – Коллега
Адекватная и быстрая реакция на возникающие разногласия или проблемы
Тренинги по team building
Методы реагирования на саботаж:
Глубинный анализ ситуации · необходимо понять причины, стадию развития конфликта и возможные последствия ситуации.
Открытая дискуссия с командой или отдельным человеком по поводу сложившейся ситуации, ваших ожиданий, возможных путей решения.
Устранение причин вызвавших саботаж, если это возможно. Например, изменение системы мотивации сотрудника, или условий труда, разрешение конфликтной ситуации.
Переговоры с участниками саботажа (в случае если неформальный лидер не поддается влиянию) переманивание их на свою сторону.
Переговоры с неформальным лидером и привлечение его в свою команду.
Если участники саботажа не поддаются влиянию – их нужно увольнять. И, в первую очередь, уволить нужно «зачинщика». Нельзя держать скрытого врага в организации. Здесь руководителю следует прописать этапы и стратегию увольнения, чтобы не усугубить ситуацию, а также определить профиль нового претендента на открывшуюся вакансию, чтобы ситуация не повторилась.
Если Вы имеете дело с организационным шпионажем – подключайте службу безопасности компании.
Примеры из опыта
В рекрутинговой компании «Форсаж» мы не сталкивались с саботажем, хотя близкие к нему ситуации были. Не допустить этого в нашей компании помогают две вещи.
Первое – у нас небольшая компания и отлично налажена технология обратной связи между сотрудниками на всех уровнях. Кроме того, один из принципов поведения в компании гласит: «все проблемы эмоционального характера между сотрудниками решаются сразу же по мере их возникновения». Таким образом, люди понимают, чего от них ждут, всегда имеют оценку своих действий, и знают, куда идет компания.
Второе – я убедилась, что если ценности человека не соответствуют ценностям компании, с ним нужно расстаться как можно скорее. Личность и систему ценностей людей очень сложно изменить в зрелом возрасте, да и, наверное, не следует. Это ни хорошо и ни плохо, просто их путь отличается от пути, выбранного организацией. Поэтому с такими людьми нужно прощаться. Чем раньше вы это сделаете, тем быстрее выйдете на более высокий уровень развития бизнеса.
Поскольку «Форсаж» работает в сфере консалтинга и рекрутинга, то мы имеем возможность наблюдать различные ситуации, которые возникают в организациях. Вот некоторые примеры.
Крупная национальная компания–производитель, FMCG. Затяжная борьба между подразделениями маркетинга и продаж за сферу влияния на уровне директоров этих подразделений привела к тому, что команда продаж действовала по своему сценарию продвижения продукции, а команда маркетинга не слушала «вести с полей», разрабатывая стратегию продвижения. Действия одних заключались в том, чтобы доказать несостоятельность стратегии других. В итоге – потеря доли рынка, негативный имидж компании среди операторов рынка, высокая текучесть кадров. В конфликт вмешался собственник. Его решение было следующим – была введена новая должность «Директор по продажам и маркетингу», на которую пришел новый человек. Предыдущий Директор по продажам покинул компанию, а Директор по маркетингу занял должность Директора по развитию бизнеса в другой стране. В результате компания показывает динамичный рост, имеет позитивный имидж, открывает новые производства за рубежом.
Известный финансово-промышленный холдинг. Конфликт между собственником и генеральным директором одной из компаний холдинга. Причины конфликта: собственник не готов делегировать полномочия и постоянно вмешивается в оперативную деятельность предприятия. Генеральный директор чувствует, что не имеет возможности влиять на ситуацию. Так как место и условия работы хорошие, он какое-то время остается на должности. Поскольку компания работает на динамичном рынке, то производственные показатели не снижаются, но в команде начинаются проблемы · для компании становятся привычным делом внутренние интриги. Топ менеджмент разделился на 2 группы – те, кто приняли сторону собственника, и те, кто приняли сторону Генерального Директора. Собственник, к сожалению, не отреагировал на сложившуюся ситуацию вовремя. В результате Генерального Директора «переманил» конкурент и за ним ушла половина команды топ-менеджеров. Это был серьезный и неожиданный удар для предприятия и его владельца. Хорошая новость здесь заключается в том, что компания достойно вышла из сложившейся ситуации. Собственник осознал свою ошибку – и сейчас активно работает над делегированием. А новый генеральный директор осведомлён об имеющихся проблемах, и формирует команду единомышленников.
