Корпоративная
культура, система мотивации и карьерного роста,а также личные качества
специалиста по персоналу - множество факторов влияют на то, каким будет
HR-бренд компании.Любая компания, которая существует на рынке более пяти лет, имеет свою репутацию работодателя в
профессиональном сообществе специалистов. Люди обмениваются мнениями,
эмоциональными советами и оценками, причем для этого им вовсе не обязательно
иметь длительный опыт работы в обсуждаемой компании - достаточно высказать свои
впечатления от собеседования.Кандидаты,
настоящие и бывшие сотрудники – это те люди, которые несут информацию о
компании, создавая образ во много раз устойчивей любой рекламной статьи.
Работать
над созданием HR-бренда нужно вдумчиво, планомерно и непрерывно, не забывая и
не пропуская мелочей. Сегодня, когда большинство компании, работающих на одном
рынке, предлагают специалистам схожие условия, особое значение имеют
индивидуальные черты, непохожесть, то, о чем ваши сотрудники могли бы с
гордостью рассказать коллегам из других организаций. К таковым относятся
корпоративные мероприятия, особенности предлагаемых социальных пакетов, система
обучения или продвижения по службе, внутренние коммуникации. Позитивное мнение,
передаваемое «из уст в уста», через некоторое время обязательно сыграет свою
роль в создании сильного HR-бренда.
То, что построить сильный бренд невозможно, если за ним нет сильного
продукта или сервиса, является маркетинговой аксиомой. В то же время, когда
дело доходит до HR-брендинга,
большинство компаний забывают об этом. Огромные бюджеты и интеллектуальные
ресурсы часто тратят на яркую рекламу и кампании по набору персонала, но не
делают почти ничего, чтобы создать рабочую среду, которая делает обещания HR-бренда реальностью.Авторитетный HR-эксперт, руководитель фирмы HumanNature@WorkДэвид Ли
рассказывает о том, как в ответ на его вопрос «занимаетесь ли вы HR-брендингом?» HR-специалисты чаще всего отвечают «да»,
и начинают говорить об обновлении логотипов, создании новых рекламных
материалов и формулировке идеального слогана. Работодатели используют это и в
своей внутренней HR-брендинговой
кампании, иными словами, стараются убедить своих сотрудников, что компания
является привлекательным работодателем. Все это важно, но начинать с этого
формирование HR-бренда
значит ставить телегу впереди лошади.
Начать стоит с ясного понимания потребностей ключевых категорий
соискателей и сотрудников.ВнутреннийHR-брендинг рассчитан на поддержание
лояльности персонала, внешний – на привлечение квалифицированных кадров.Это причины, по которым кандидат выбирает компанию
среди других потенциальных работодателей, а сотрудник отказывается принять
поступающие ему предложения хэдхантеров. Это совокупность благ, предлагаемых
сотруднику работодателем. Ценностное предложение включает в себя как
эмоциональные («Мне нравится атмосфера»), так и рациональные преимущества
(«Эта организация заботится о моем карьерном росте»). Важно, чтобы реальная
рабочая среда и процессы в компаниисоответствовали предложению HR-бренда: обещать можно только то, что
возможно предоставить в действительности. Недобросовестное предложение не
только разрушает HR-бренд
компании на рынке труда, но и ослабляет лояльность и вовлеченность сотрудников.
Важно, чтобы внутреннее состояние сотрудника характеризовалосьполнойвключенностью
в жизнь компании, разделяющего ее ценности;довольного своей работой;готового
проявлять инициативу и прикладывать значительные усилия для достижения высоких
результатов.Базис внутреннего HR-бренда служит
главным ресурсом формирования HR-бренда внешнего. Последний, как уже
говорилось, во многом складывается именно на основании положительных отзывов о
компании. Все, кто работал, работает и хочет трудоустроиться в организацию,
должны получить положительные впечатления, которые рано или поздно будут
переданы во внешнее окружение. Поэтому очень важно снимать эмоциональный осадок
негативного восприятия у покидающих компанию сотрудников. Проводя выходное
интервью важно дать возможность человеку высказать свои претензии и даже обиды
– выпустив отрицательный заряд, он не унесет его вовне и не повредит имиджу
работодателя.
Сегодня HR-брендингэто не только работа с репутацией компании как
работодателя и не только целевая долгосрочная стратегия управления осведомленностью
и восприятием сотрудников, кандидатов и всех заинтересованных лиц.Сегодня HR-брендинг включает все аспекты работы
в компании, все HR-процессы и
практики, которые формируют восприятие сотрудников и кандидатов.Ни
какая реклама или PR не помогут имиджу, если компания не заботится, не ценит,
не уважает и не интересуется о своих сотрудниках. Конечно жеинструменты
внешнего воздействия могут обеспечить вам приток кандидатов, но удержать этих
людей, а тем более превратить их в лояльных и эффективных сотрудников они не смогут.
Другими словами, сегодня HR-брендингнаправлен
на формирование реальной рабочей среды, а не просто представлений о ней. Тем
самым поддерживается как привлечение талантов, необходимых организации для
достижения своих целей, так и дальнейшее эффективное вовлечение и удержание
сотрудников.Нужна система, нужен комплексный подход,
нужно желание и терпение, и тогда ваши сотрудники станут золотым капиталом,
способным поднять имидж вашего бренда на небывалую высоту.
Васильева Ксения,