В 2000 году биржи «РТС» и «ММВБ» создали специальные площадки, где обращаются акции высокотехнологичных компаний. Торговля ценными бумагами этих предприятий является рискованным направлением инвестиционного бизнеса и поэтому была изначально отделена от операций с традиционными бумагами.
Рынок высоких технологий отличается от традиционных бизнесов тем, что способен быстро реагировать на возникающие потребности, а также создавать ниши и целые собственные подотрасли.
К высокотехнологичным компаниям относятся производители IT-оборудования, разработчики программного обеспечения, Интернет-провайдеры, Интернет-магазины.
При всей их непохожести друг на друга, у них есть нечто общее: информационные технологии. Эта база, на которой строится весь бизнес.
Если все зависит от технологии, то люди здесь не важны? Оказывается, наоборот.
Люди - на первом месте
Главный секрет управления IT-компанией состоит в поиске уникальных специалистов, имеющих определенные технические знания и владеющих конкретными практическими навыками. Структура высокотехнологичной компании, как правило, отличается от традиционной. Большинство иерархических условностей, так привычных в большинстве отраслей бизнеса, здесь просто не имеют значения. На первое место выходит личная способность человека создать нечто новое. Да, сфера High-Tech ищет таланты, находит их, и с их же помощью развивается стремительными темпами.
Форма организации труда в таких компаниях часто отличается от большинства других сфер. Так, Интернет-магазин может не иметь никакого выставочного зала, а иметь только управляющий офис и склад. Все взаимоотношения с поставщиками и клиентами происходят в виртуальном режиме. Самым главным в этой работе будет отношение к клиенту – в этом плане Интернет-магазины являются более продвинутыми, чем традиционные торговые сети: они относятся к каждому покупателю очень бережно.
У высокотехнологичных компаний раньше всех начала реализовываться стратегия «проектного мышления» в бизнесе.
Выглядит этот так: собираются люди-генераторы идей, придумывают новый продукт, создают целую концепцию в этой нише и заполняют ее. Пока идея работает и приносит сверхприбыль, проект живет и процветает. Как только продажи падают ниже ранее установленного уровня, то производство прекращается, и проект закрывают: «Если хорошая идея становится известна всем, ее надо менять». И так до бесконечности.
В сфере Хайтек очень важно соблюдения авторских прав на разработки и соблюдение патентных обязательств. В Японии, Европе и США с этим вопросом все в порядке, и не случайно именно в этих регионах могут успешно создаваться и работать высокотехнологичные компании. В странах третьего мира интеллектуальное пиратство – распространенное явление. Там самым изощренным умам проще нелегально копировать чужие разработки, зарабатывая тем самым большие деньги и не платя отчислений создателям.
Однако, вернемся к персоналу. Он представляет собой основной капитал – от одного человека может зависеть судьба целого направления работы компании. Талантливый человек создает ноу-хау, которое спустя непродолжительное время становится уникальной технологией. Ее продажа или использование приносит компании и создателю огромную прибыль. Чем больше разнокалиберных талантов в компания, тем она успешнее.
С такими людьми специалисту по управлению в Хайтек нужно обращаться очень бережно. Здесь будет действенным только индивидуальный подход. Зачастую даже функция подбора персонала в Хайтек передана не эйчару, а именно ключевому специалисту. Ему же виднее, кто из соискателей является специалистом с потенциалом Эйнштейна, а кто всего лишь профессионал средней руки, ремесленник!
В высокотехнологичных компаниях по всему миру очень большое внимание уделяют вопросам мотивации, удержанию и развитию сотрудников. Для интеллектуалов важен комфорт в рабочей атмосфере, подгонять их в работе не надо. Опыт показывает, что эти люди умеют выполнять свою работу вачественно и в срок, порой отдаются любимому делу на все 110%. Также известно, что основными движущими мотивами для людей в Хайтек являются свобода творчества и личная реализация. Все эти обстоятельства порождают удивительные реакции со стороны HR/
Например, в компании «Google» реализована программа либерализации трудового распорядка. Сотрудники могут работать с любом месте на территории офиса, там повсеместно работает беспроводной доступ в Интернет, даже в туалетах есть wi-fi! Интерьер комнат отдыха разработан ведущими дизайнерами, если людям надоедаетсидеть за рабочим место, то они могут заняться активными играми, сходить в фитнес-зал, погулять в парке. Словом, все для человека!
Неудивительно, что при таких условиях работы компания «Google» несколько лет признавалась самым популярным брендом в мире. В 2007 году ее торговая марка была признана самой дорогой, сумев гиганта бренд Microsoft, а команда Google-самой влиятельной в Интернете.
Интеллектуальная собственность
При баснословных размерах инвестиционной капитализации крупнейших мировых Хайтек-компаний, значимым ресурсом в этой сфере является интеллектуальная собственность. Право на ее использование в высокотехнологичных, как правило, имеют конкретные люди. Это тоже накладывает особый отпечаток на взаимоотношения внутри коллектива, между владельцами компании и правообладателем на ноу-хау.
В 2007 году на крупнейшей в мире выставке высоких технологий CeBIT российские компании по числу выставочных площадей вошли в первую пятерку стран-участниц. Компания «A4Vision» со своими разработками по технологиям трехмерного распознавания человеческого лица, «Лаборатория Касперского» с партнерской программой антивирусного программного обеспечения для Microsoft, компания «1С» с программными решениями для многих отраслей бизнеса – все это лидеры отечественной сферы Хайтек. Мы активнов изобретаем, удивляем Японию и США своими идеями, но пока имеем небольшие дивиденды от собственного интеллекта.
К сожалению, в мировых масштабах наша страна отстает от самых развитых государств по объему продаж высокотехнологичной продукции. Объем российских товаров составляет всего 0,13% от высокотехнологичного мирового экспорта.
С 2000 года рынок высоких технологий в РФ вырастает на 20% ежегодно. Примерно 40% инвестиций в эту сферу составляют деньги из-за рубежа. К началу 2008 года рынок информационно-коммуникационных технологий стал одним из самых быстро развивающихся. При этом, если экономика России перейдет от стадии переработки и торговли сырьем к развитию сферы Хайтек, то этот процесс перехода на новый уклад займет примерно 6 лет.
От первого лица
О специфике работы эйчара в российской высокотехнологичной компании спросили Анну Орлянскую, HR-директора «Mail.Ru».
Выпускники каких вузов наиболее востребованы рынком в IT, имеет ли значения название вуза при приеме на работу?
Анна Орлянская: «Это зависит, в первую очередь, от подразделения, в котором планирует работать кандидат. В IT-отдел мы, конечно же, предпочитаем брать выпускников технических вузов, так как они обладают необходимыми базовым уровнем знаний, кругозором и стилем мышления. В другие отделы - из прочих специализированных ВУЗов. Тем не менее, дискриминации по названию вуза при приеме у нас нет. В первую очередь для нас важны накопленные знания кандидата и его профессиональный опыт».
Где вы берете специалистов, как вы их ищете? Ощущаете ли вы сейчас «кадровый голод» в вашей отрасли?
Анна Орлянская: «Мы ощущаем довольно острую нехватку квалифицированных специалистов. С одной стороны, Mail.Ru несколько легче, чем другим компаниям отрасли – мы лидеры, перед нами стоят сложные, амбициозные задачи, люди идут к нам с удовольствием. С другой стороны – нам приходится и труднее, так как мы активно запускаем новые проекты, сервисы, и нам нужно все больше квалифицированных специалистов. Для решения этой проблемы мы, в частности, и открываем наши региональные офисы. В настоящее время у Mail.Ru есть офисы в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Новосибирске. При выборе городов, помимо многих других факторов, мы руководствовались и наличием в них технических ВУЗов высокого уровня и, как следствие, возможностью найма квалифицированных специалистов.
В ситуации острой конкуренции за кадры необходимо обращать большое внимание на нефинансовые методы мотивации, повышать лояльность сотрудников – это у нас успешно реализуется. В нашу программу нефинансовой мотивации входит много компонентов – помимо медицинской страховки, это постоянно обновляемая библиотека профессиональной литературы, офис с прекрасными условиями работы (спортивная комната отдыха и игровая, массажное кресло, душ), корпоративные праздники, бесплатные билеты на различные мероприятия и многое другое».
Что необходимо HR-менеджеру, чтобы успешно работать в Hi-Tech-компании?
Анна Орлянская: «HR-менеджеру любой компании необходимо теплое отношение к людям, желание понять и помочь им, стать для них «своим» человеком, в интернет-индустрии эта необходимость проявляется особенно явно. Причина в том, что наши сотрудники более открытые, чем во многих других отраслях, поэтому они ожидают от руководства, особенно от HR, такой же открытости и большой заинтересованности в них.
Очень важно постоянно следить за происходящими в компании процессами и событиями, обеспечивать своевременное повышение и продвижение сотрудников. В ситуации кадрового «голода» нельзя терять работников, выросших из своей нынешней должности, но при этом накопивших уникальный опыт работы внутри именно этой компании».
«Есть ли какие-то особенности, связанные со спецификой отрасли? Может ли эйчар из другой отрасли спокойно перейти в хайтек-компанию?
Анна Орлянская: «Безусловно, HR-специалист из другой отрасли может адаптироваться на интернет-рынке - было бы желание. Я сама пришла в Mail.Ru из рекламной индустрии, далекой от IT. Адаптация прошла довольно быстро, главное - желание разобраться в новой отрасли, новых должностях, понять, как работает компания. Для этого нужно как можно больше общаться с сотрудниками, не стесняться показаться некомпетентным в разговоре о тонкостях их работы. Специализированная литература важна и хорошо помогает».
Какие направления для эйчаров в Hi-Tech-компании являются самыми «горячими»: найм-рекрутинг, разработка систем мотивации, обучение и развитие персонала, компенсации и льготы?
Анна Орлянская: «В той или иной степени, все перечисленные компоненты важны. Мы активно запускаем новые и развиваем уже существующие проекты и сервисы, потребность в персонале постоянна и высока, так что рекрутинг для нас очень важен. В условиях серьезной конкуренции за кадры с другими участниками рынка, системы мотивации – особенно нефинансовая их составляющая – выходят на первый план. А обучение и развитие персонала, опять-таки, необходимы для того, что наши сотрудники соответствовали постоянно изменяющей ситуации на рынке».
Как вы оцениваете текучесть в Hi-Tech и IT-отраслях: высокая, средняя, низкая?
Анна Орлянская: «Текучесть в компании очень низкая – около 10% в год, это логичное следствие работы, которою мы проводим по направлению HR: развитие лояльности, нефинансовых методов мотивации, условий труда и многое другое».
Ваш прогноз на ближайшие 1,5-2 года для рынка IT-специалистов по теме «кадрового голода», росту зарплат и увеличению рабочих мест?
Анна Орлянская: «Кадровый голод», на наш взгляд, будет только усиливаться. Рост зарплат продолжится, в связи с инфляцией, а также общим ростом рынка. Уровень оплаты труда в 2007 году в среднем по России вырос на 18%, и причин, почему этот показатель мог бы быть меньше в 2008 году, мы не видим. Конечно, этот показатель колеблется в зависимости от специфики деятельности компании и конкретных должностей. По причине активного развития отрасли будет серьезно расти и количество рабочих мест».
