Многие, прежде чем рассылать резюме и обращаться в агентства, сначала опросят всех родственников и знакомых, не нужен ли у них на работе новый сотрудник. "Сарафанное радио" может составить конкуренцию по эффективности в подборе персонала и поиске работы любому кадровому агентству. Но в то же время Интернет сегодня полнится жалобами на родственную и дружескую поруку. Попробуем разобраться, все-таки добро или зло - устройство на работу по знакомству, при этом, учитывая интересы, как работников, так и работодателей.
Первые шаги
• Для работника
Разумеется, для кандидата без опыта очень мало шансов быстро найти хорошую работу, да еще и чтобы не пришлось начинать с самых низовых позиций (например, многие работодатели предпочитают, чтобы персонал «вырастал» из курьеров, секретарей и т.д.). Если за вас поручится сотрудник, находящийся у фирмы на хорошем счету, это многое значит. С другой стороны, нельзя подвести друга или родственника: аванс придется усиленно отрабатывать, порой, не гнушаясь дополнительной работы и ночных сидений в офисе. Ведь работать придется не только на свою репутацию, но и на репутацию благодетеля: если вдруг что-то пойдет не так, обвинят в первую очередь его.
Если вас кто-то привел в компанию, значит, всегда есть, у кого спросить совета, попросить помощи и даже заступиться перед руководством. Более того, если покровитель находится на высокой должности или же он ваш непосредственный начальник, можно рассчитывать на некоторые послабления (не злоупотребляя своим положением, конечно) и/или быстрое продвижение по карьерной лестнице.
Но протеже стоит также помнить: вполне возможно, что никто из коллег не даст забыть, что он не сам сюда устроился, а кто-то его привел за руку. Недовольство рабочего коллектива будет прямо пропорционально высоте положения благодетеля и количеству оказанной помощи. Но вряд ли кто-то будет укорять работящего и талантливого специалиста, который использовал свой шанс, попав в компанию, и добился выдающихся результатов самостоятельно, без чьей-либо помощи сверху. А вот «папенькиных» же или «маменькиных» знакомых, мало смыслящих в работе, но идущих на повышение раньше опытных сотрудников, коллеги, как правило, окружают стеной ненависти.
«Безусловно, такие случаи встречаются постоянно, как положительные так и не очень, – делится своей практикой Екатерина Божок,менеджер по персоналу Robinson club. – Радует одно – положительных случаев больше. Что касается «папенькиных» же или «маменькиных» знакомых, то я не открою секрет, от таких кандидатов сложно уйти, ведь вряд ли менеджер по персоналу является лицом последней инстанции при утверждении. Есть такое чудное слово «надо».
Главное – правильно определить человека. Относительно коллектива, рекомендованный изнутри человек быстрее адаптируется, и, соответственно, меньше требует затрат на адаптацию и обучение, а рекомендованные «свыше» по-разному. Если такой принятия коллектива не добился, то тогда начинается головная боль службы персонала по сглаживанию негатива».
Конечно, устраиваясь на работу по знакомству, сотрудник сталкивается с рядом проблем. Из возможных проблем также есть перспектива испортить отношения с другом. Вдруг он захочет вами постоянно «по-дружески» командовать и излишне нагружать, так сказать, «не в службу, а в дружбу»?
Екатерина Божок продолжает: «Как мне кажется, основной проблемой все-таки будет несоответствие ожиданий: не всегда рекомендатель расскажет о трудностях в полном объеме, да и жизненные ценности не всегда совпадают с рабочими. Однако не думаю, что это проблемы только рекомендованных».
Для компании
Для работодателя, с одной стороны, хорошо, что новый работник – не просто никому не известный специалист, что называется, «с улицы», возможно даже приукрасивший в несколько раз свои знания и навыки в резюме, а человек, имеющий рекомендации сотрудника компании, находящегося у руководства на хорошем счету. Не исключено, что он окажется не таким хорошим сотрудником, но скорее всего этот новичок будет вкалывать изо всех сил, чтобы не испортить репутацию рекомендателю.
«На сегодняшний день существуют дефицитные позиции, и рекомендации зачастую являются палочкой-выручалочкой для службы персонала и нанимателя, в том числе. Сарафанное радио – это один из способов комплектации штата, более того один из показателей хорошего уровня вовлеченности в организацию и положительного имиджа компании работодателя. Кроме того, процедуру отбора никто не отменял, и рекомендации проверяются и подтверждаются. По крайней мере, знаешь, с кем столкнешься и как предотвратить проблемные ситуации», – рассказывает менеджер по персоналу Екатерина Божок.
Среднее звено
• Для работника
Для специалиста в среднем карьерном весе узнать о вакансии заранее от инсайдера – большое подспорье. Зная о компании больше, чем другие соискатели, можно выгодно выделиться на их фоне. Предупрежден – значит вооружен. Знать заранее, что директор любит гольф, ненавидит яркие галстуки и в душе хочет найти специалиста, который одинаково хорошо разбирается и в продажах, и в логистике, чтобы поставить его во главе двух отделов сразу. А уж если в роли потенциального руководителя выступает ваш старый знакомый, вполне можно рассчитывать на хорошие премии, дальнейшее повышение при наличии места, а также бескорыстный обмен опытом и профессиональными секретами.
• Для компании
С одной стороны, хорошие отношения между работниками на ключевых должностях – только на руку высшему руководству. Слаженность в работе отделов ни одной компании еще не повредила. Опять же, при приеме нового сотрудника работодатель получает минимальные гарантии адекватности специалиста – если за человека ручается ключевой сотрудник, скорее всего, кандидат, действительно, стоящий.
Но плюсы легко могут оказаться минусами. Вдруг соискатель окажется хуже других и его единственным конкурентным преимуществом окажутся рекомендации? А из-за неформальных отношений сотрудники могут покрывать профессиональные ошибки друга, что, в конце концов, может привести к чему-нибудь очень неприятному для всего бизнеса компании.
На карьерной высоте
• Для работника
О некоторых позициях нельзя узнать из открытых источников. Об открытии некоторых вакансий непосвященные узнают только после их закрытия. Крупные компании не любят афишировать перестановки в руководстве, чтобы это не повлияло на их отношения с партнерами и/или на стоимость акций. Поиском занимаются тихо, без лишней рекламы. Или же, как вариант, в руководство попадают люди проверенные, знакомые или родственники. При любом раскладе – возможность попасть в такую закрытую структуру через личные связи в некоторых случаях – счастливый билет, так как другого варианта зачастую просто нет.
Но при таком уровне, если что-то пойдет не так (все мы люди), под ударом окажется не только неудачливый менеджер, но и человек, который его рекомендовал. И тут дело может не обойтись простыми укорами, а дойти до увольнения и даже до разделения ответственности между старыми знакомыми (особенно, если дело касается материальной ответственности).
• Для компании
При поиске кандидата с таким уровнем ответственности ошибка будет стоить очень дорого. Поэтому довериться рекомендациям уважаемого в компании человека – отличная идея. Тем более, есть возможность получить отличный, максимально эффективный тандем «топов». Например, креативная пара в рекламном бизнесе: часто креативного и арт-директоров не нанимают по отдельности, а ищут именно сработавшуюся пару. В таком случае личностные отношения идут только на пользу бизнесу.
С другой стороны, люди могут быть не совсем объективны, желая хорошей работы для друга или родственника, и цена ошибки в таком случае будет слишком велика.
«Топ-менеджер – профессионал, у которого имеется репутация, и соответственно, если результаты работы интересны для компании, то это и будут рекомендации, – рассказывает Екатерина Божок. – Касаемо последствий неудачного выбора, то я думаю, что есть одинаковая опасность ошибки, как при учете рекомендациях, так и при обычном поиске. Как мне кажется, чтобы избежать ошибок, для кандидатов должна быть выработана единая процедура отбора и проверки. Это позволяет строить программу развития и адаптации боле успешно, тем более для рекомендованных кандидатов».
В некоторых компаниях практикуется такой вид рекрутинга, когда сотрудники компании рекомендуют специалистов на открытые вакансии и в случае успешного прохождения собеседования, сотрудник компании получает премию.
«У нас практикуется такой способ привлечения кандидатов для сложно закрываемых вакансий, – отмечает Екатерина Божок. – Но есть дополнительное условие: рекомендованный соискатель должен пройти испытательный срок.
Это - неплохой инструмент, на мой взгляд, при чем иногда затраты по такому виду подбора меньше чем при использовании стандартных рекламных инструментов. Можно выделить как положительные, так и отрицательные стороны такого вида рекрутинга. Плюсы – более осознанные рекомендации, мотивация, скорость закрытия вакансий; «минусы» – затраты предприятия на премии».
При подборе персонала и устройстве на работу по знакомству, важно помнить, что рекомендации – это первый шаг, который должен быть подкреплен реальной ценностью специалиста как профессионала.
Источник: http://jobs.tut.by