Не все компании используют практику ежегодной индексации заработной платы (хотя это и противоречит ТК РФ). Чаще выделяют определенный фонд на повышение зарплаты ограниченной группе работников. Но мы будем исходить из того, что компания, внедрившая у себя систему грейдов, произвела индексацию заработной платы и хочет выделить дополнительный фонд на точечные увеличения окладов отдельных работников.
В такой ситуации актуальным становится вопрос «как эффективно распределить дополнительный фонд оплаты труда с учетом действующей политики оплаты и учитывая вклад отдельных работников?». Вопрос этот по большей части решается достаточно субъективно – руководителей подразделений просят подать списки работников, кому имеет смысл повышать зарплату, потом этот список «усыхает» по мере работы с ним Генерального директора и в итоге формируется простая табличка с перечнем «счастливчиков» и размером повышения заработной платы.
Такой подход достаточно прост, но приводит к разбалансировке системы оплаты труда за счет стихийного увеличения заработной платы сотрудников. Так, к примеру, подразделение, в котором предлагается повысить зарплату, может быть уже переплачено с точки зрения внедренных диапазонов оплаты (грейдов). При этом, в других подразделениях уровень оплаты не дотягивает и до нижних границ грейдов, но руководители либо не посчитали нужным предлагать повышение, либо им не хватило аргументов для высшего руководства. Через год-два при таком подходе система грейдов компании перестанет быть актуальной и потребует значительных переработок.
Встречаются и более продвинутые механизмы повышения заработной платы - решения принимаются на основании результатов оценки персонала. Но этот подход также «грешит» игнорированием общей политики оплаты труда в компании – сотрудник с высокими оценками всегда может рассчитывать на повышение оклада, даже если его должность уже переплачена.
Чтобы сделать принцип распределения дополнительного фонда оплаты понятным для сотрудников с одной стороны, и сбалансировать затраты на оплату труда по подразделениям -с другой, предлагается использовать смешанный подход, основанный на анализе позиционирования должностей в системе грейдов и результатах оценки персонала.
Для анализа позиционирования должностей в системе грейдов используется показатель penetration (англ. – проникновение), который характеризует распределение оклада должности внутри грейда, рис1.
Рисунок 1
Другими словами, данный показатель отвечает на вопрос «переплачена» или «недоплачена» должность относительно внедренной через систему грейдов политики оплаты труда. А ответ на данный вопрос позволяет принять решение о размере дополнительного фонда оплаты труда для сотрудников того или иного подразделения компании.
Если компания в качестве своей политики оплаты озвучивает постулат, что «мы платим по рынку» (а это, как правило, соответствует середине диапазона оплаты в грейде), то устанавливается целевой уровень penetration на значении 0,5.
Затем, производится анализ всех должностей в компании на соответствие данному значению по формуле на рис.1 и выводится интегральный показатель по подразделению. Все значения меньше целевого означают необходимость выделения дополнительного фонда оплаты труда. Если полученные значения выше целевого, то принимается решение либо об исключении данного подразделения из процесса повышения заработной платы, либо решения по повышению принимаются по конкретным должностям с низким значением penetration.
Рассчитанный таким образом фонд оплаты на точечные повышения «передаются» руководителям структурных подразделений для последующего распределения между сотрудниками. А уже на данном этапе в качестве основания для распределения фонда вступают в силу результаты оценки сотрудников.
Да, такой подход только частично решает проблему субъективности распределения фонда оплаты труда между сотрудниками компании, но значительно снижает риск расбалансировки системы грейдов на уровне подразделений и оставляет возможность руководителям принять персональные решения по своим подчиненным, что является важным элементом взращивания ответственных руководителей.
hrpacc.ru