(Обратите внимание: вопрос, о котором пойдет речь в этой статье, НЕ ЕДИНСТВЕННЫЙ, он просто самый важный. Обязательно ознакомьтесь со следующей статьей, т.к. в ней содержится ОТВЕТ (Часть 2). В статье третьей дается информация для соискателей – о том, как подготовиться к интервью).
За последние 30 с лишним лет, будучи рекрутером, я успел убедиться в том, что по крайней мере две трети моих клиентов из числа менеджеров по подбору персонала не особо сильны в собеседованиях. Тем не менее, более 90% из них считают себя профессионалами в этом деле. Чтобы переломить ситуацию, для меня было важно стать более сведущим в собеседованиях, чем они, и привести очевидные доказательства того, что кандидат компетентен для выполнения определенной работы. Это подвигло меня на поиски лучшего вопроса для собеседования, который позволил бы мне избежать любых неправильных оценок кандидата с фактическими доказательствами.
Прежде чем я, наконец, вышел на один главный вопрос, прошло около 10 лет проб и ошибок.
Вот он:
Какой проект вы считаете самым значительным достижением в своей карьере?
Чтобы понять, насколько этот простой вопрос на самом деле важен, поставьте себя на место кандидата и попробуйте самостоятельно на него ответить. Какое достижение вы выберете? Затем представьте, что в течение последующих 15-20 минут я копаю все глубже и глубже, подбрасывая дополнительные вопросы. Как вы ответите на них?
Если достижение аналогично предъявляемым требованиям к вакансии, а кандидат дает подробные ответы, то попробуйте узнать, как он понимает ваш стиль выполнения работы. Будет замечательно, если вам удастся проникнуть в суть ответа. Но реальная проблема заключается даже не в вопросе. Вопрос – это просто необходимый элемент процесса. Важными являются детали, лежащие в основе достижений. Это сама суть интервью, его содержимое – анализ деталей и сравнение того, чего достиг кандидат с тем, что ему необходимо будет достичь. Не тратьте напрасно время на умные вопросы или заполнение анкеты, проверяющей навыки и опыт соискателя: посвятите время тому, чтобы получить развернутый ответ на один вопрос, о котором шла речь в этой статье.
И когда вы его получите, то обнаружите, что имеете всю необходимую информацию. И в этом случае вы сможете доказать другим менеджерам по персоналу, проводящим собеседование, что их оценки кандидата поверхностные, эмоциональные, слишком механические, интуитивные и по большей части основанные на ощущении, понравился им кандидат или нет. Получение ответа на один лишь вопрос - это все, что от вас требуется.
О том, каким должен быть ответ на самый главный вопрос собеседования, читайте на следующей неделе во второй части статьи.
Перевод Яны Аржановой специально для HRM