Продолжаю делать срезы исследования Портрет HR-директора. До этого посмотрели срезы по гендеру и отраслям, сегодня очередь возрастным различиям.
Сразу оговорюсь, что детали вычислений и описаний опускаю, дабы совсем не загромождать текст. Если вам остается непонятным, как и что я взял – спрашивайте. Если кажется нагромождением и нижеследующее – переходите сразу к резюме внизу.
Напомню, также, что суть исследования состояла в том, что респонденты – hr-директора и не hr-директора описывали hr-директора своей компании. И в случае, если hr-директора описывал он же, то это был самоотчет
Итак,
Среди тех респондентов, кто указали себя hr-Директорами, такое распределение по возрасту
| моложе 25 |
6
|
| 25-34 |
67
|
| 35-44 |
89
|
| 45-59 |
39
|
| 60 и выше |
2
|
Я решил сравнить выборки 25-34 и 45-59 лет: крайние ячейки содержат мало респондентов (тем более, люди моложе 25 лет вызывают сомнения). Прошу понять: полную аналитику не даю по причине отсутствия ресурсов (временных) на вычисления.
В исследовании приняли участие 67 hr-директоров в возрасте 25-34 года и 39 в возрасте 45-59
Гендерные различия
Таблица №1. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по полу
| Ж | М | ||
| 25-34 |
67
|
57
|
10
|
| 45-59 |
39
|
26
|
13
|
Угловое преобразование фишера эмпирическое 2,17 – различия значимые, т.е. среди hr-директоров в возрасте 25-34 значимо больше hr-директрисс.
На мой взгляд, здесь причина не в возрасте, а в том, что в более крупные компании hr-директорами являются более зрелые люди, соответственно, в более крупных компаниях больше hr-директоров мужчин – отсюда различия. Но эту гипотезу надо доказать, что я и делаю.
Зависимость пола hr-директора от размера компании
Сразу укрупняю разряды по критерий Хи квадрат и даю таблицу в таком виде
Таблица №1. Распределение hr-директоров по полу и размеру компании
| ж | м | ж, % | м, % | |
| _1-99 |
57
|
5
|
20
|
8
|
| 100-999 |
145
|
28
|
51
|
44
|
| 1000 - 5 000 |
63
|
22
|
22
|
34
|
| более 5 000 |
19
|
9
|
7
|
14
|
Манн –Уитни не подойдет, потому что у нас -больше 60 наблюдений, применяем Хи квадрат Пирсона
Эмпирическое значение Хи квадрат – 11,67, критические для 0, 05 – 7,815, для 0,01 – 11, 345, т.е. различие в распределении значимы, и мы с некоторой долей осторожности можем утверждать, что в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших
Зависимость возраста hr-директора от размера компании
Также проверим расхожую гипотезу: чем крупнее компания, тем старше hr-директор
Статистические исследования не позволяют сделать вывод, что является причиной, а что следствием, но скорее всего все – таки возраст hr-директора зависит от размера компании (а точнее, от корпоративной культуры и т.п..).
Таблица №2. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по принадлежности к компании определенного размера (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)
|
25-34
|
45-59
|
|
| 0-99 |
22
|
2
|
| 100-999 |
30
|
26
|
| 1000 - … |
15
|
11
|
Хи квадрат эмпирический 10,93 при критичном значении 0,05 – 6, 635. Т.е. мы можем утверждать, что в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров.
Связь с количеством подчиненных
Поскольку связь между размером компании и количеством подчиненных hr-директора очевидна, я лишь констатирую
Таблица №3. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий и количества подчиненных (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)
| 25-34 | 45-59 | |
| от 1 до 3 |
35
|
11
|
| от 4 до 10 |
20
|
15
|
| от 11 |
12
|
13
|
Хи квадрат эмпирическое – 6, 32, что значимо на уровне 0, 05.
«Возрастные» модели компетенций
Таблица №4. Распределение выборов компетенций hr-директорами в зависимости от возрастной группы
Компетенции – обозначение компетенций
25-34 – выбор компетенций возрастной группой 25-34
45-59 - выбор компетенций возрастной группой 45-59
25-34, % - выбор компетенций возрастной группой 25-34 в %
45-59, % - выбор компетенций возрастной группой 45-59 в %
25-34, ранг – ранг компетенции в выборе hr-директоров
| компетенции | 25-34 | 45-59 | 25-34, % | 45-59, % | 25-34, ранг | 45-59, ранг |
| Понимание компании |
43
|
31
|
64
|
79
|
1
|
1
|
| Аналитическое мышление |
34
|
28
|
51
|
72
|
7
|
2
|
| Ориентация на достижение |
42
|
24
|
63
|
62
|
2
|
3
|
| Развитие других |
38
|
24
|
57
|
62
|
4
|
4
|
| Командная работа и сотрудничество |
37
|
23
|
55
|
59
|
5
|
5
|
| Инициатива |
39
|
22
|
58
|
56
|
3
|
6
|
| Воздействие и оказание влияния |
33
|
21
|
49
|
54
|
8
|
7
|
| Построение отношений |
37
|
20
|
55
|
51
|
6
|
8
|
| Командное лидерство |
16
|
17
|
24
|
44
|
12
|
9
|
| Концептуальное мышление |
15
|
17
|
22
|
44
|
13
|
10
|
| Уверенность в себе |
18
|
15
|
27
|
38
|
11
|
11
|
| Поиск информации |
25
|
13
|
37
|
33
|
10
|
12
|
| Межличностное понимание |
32
|
9
|
48
|
23
|
9
|
13
|
| Директивность/Настойчивость |
11
|
5
|
16
|
13
|
14
|
14
|
Результаты:
Коэффициент ранговой корреляции показал значимость корреляции – и это по прежним нашим подобным вычислениям было понятно
Хи квадрат тне показал значимости различий в распределении: Хи квадрат эмпирическое 15, 06 при критичном 0, 05 – 22, 362
Даю сразу таблицу №5 – коэффициенты углового преобразования фишера
Таблица показывает значимость различий по отдельным компетенциям между возрастными группами hr директоров 25-34 и 45-59 лет
| компетенция | эмпирическое значение | значимо / не значимо | в какую сторону |
| Понимание компании | ц*эмп = 1.703 | значимо | 45-59 |
| Аналитическое мышление | ц*эмп = 2.17 | значимо | 45-59 |
| Ориентация на достижение | ц*эмп = 0.124 | не значимо | |
| Развитие других | ц*эмп = 0.487 | не значимо | |
| Командная работа и сотрудничество | ц*эмп = 0.382 | не значимо | |
| Инициатива | ц*эмп = 0.184 | не значимо | |
| Воздействие и оказание влияния | ц*эмп = 0.447 | не значимо | |
| Построение отношений | ц*эмп = 0.387 | не значимо | |
| Командное лидерство | ц*эмп = 2.085 | значимо | 45-59 |
| Концептуальное мышление | ц*эмп = 2.264 | значимо | 45-59 |
| Уверенность в себе | ц*эмп = 1.231 | не значимо | |
| Поиск информации | ц*эмп = 0.417 | не значимо | |
| Межличностное понимание | ц*эмп = 2.602 | значимо | 25-34 |
| Директивность/Настойчивость | ц*эмп = 0.506 | не значимо |
Данный срез показывает значимость различий по компетенциям
В «пользу» возрастной группы hr директоров 45-59
· Понимание компании
· Аналитическое мышление
· Командное лидерство
· Концептуальное мышление
В «пользу» возрастной группы hr директоров 25-34
· Межличностное понимание
Интерпретация
Это выглядит интуитивно понятным: более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.
А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании – более зрелые просто это уже прошли.
Я только не могу объяснить незначимости по компетенции «развитие других»: мне кажется, что более зрелые hr-директора должны быть склонные к развитию других.
Буду рад услышать ваши комментарии.
Вопросы, гипотезы
Что сие значит?
Ранговый коэффициент Спирмена и Хи квадрат Пирсона говорят, что модели компетенций разных возрастных групп одинаковы, а угловое преобразование фишера показывает нам ряд компетенций, показывающих различие. Как это можно объяснить?
На мой взгляд, ответ простой: данная модель компетенций не является точным инструментом, позволяющим «снять» различия в восприятии себя hr-директорами разных возрастных групп.
Резюме
Общие результаты данного кусочка исследований
в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших
в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров
более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.
А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании
Источник: http://hrm.ru