В настоящее время западные эксперты составляют множество прогнозов о судьбе рекрутмента в будущем – как обозримом, так и отдаленном. Эти оценки имеют важное практическое значение для бизнеса, так как эффективный подбор персонала лежит в основе жизнеспособности любой компании.
Итак, какие факторы кажутся специалистам наиболее важными? Во-первых, глобализация бизнеса. Во-вторых – возрастающие требования к квалификации соискателей, ставящие перед специалистами по подбору персонала задачи повышенной трудности. И, в-третьих, – широкое использование электронных ресурсов для нужд рекрутмента.
В последние годы произошли стремительные изменения на рынке труда. В качестве одной из основных причин этому наблюдатели единодушно называют глобализацию мировой экономики. Именно уже этот фактор сам по себе оказывает решающее влияние на деятельность кадровых агентств. Однако, по всей видимости, правы те западные специалисты, которые предлагают рассматривать последствия глобализации одновременно с другим показателем – усугубляющейся нехваткой квалифицированного персонала. Британские исследования, опубликованные в конце прошлого года, выглядят крайне пессимистично. Согласно им, рекрутеры Великобритании ежедневно сталкиваются с тремя серьезными проблемами: нехваткой квалифицированных кадров, недостаточной заинтересованностью большинства соискателей в существующих вакансиях и отсутствием у них практического опыта работы. Так, почти 50% респондентов (ими были компании, нанимавшие сотрудников в 2003 году) столкнулись с низкой активностью кандидатов на вакансии. Такая цифра выглядит по меньшей мене странно на фоне растущей безработицы. Однако данная тенденция отражает основные процессы, происходящие на рынке труда в развитых капиталистических странах.
Приведем еще несколько интересных и поучительных данных английской статистики. В течение 2003 года от 40 до 60 процентов британских компаний столкнулись с проблемами, напрямую связанными с неудачным рекрутментом. В большинстве случаев они приводили к двум негативным последствиям: вынужденному назначению на вакантную позицию менее опытного сотрудника, чем предполагалось, и ее найму сотрудника лишь на короткий срок.
В конце 2003 года в ходе исследований обнаружилась совершенно новая тенденция на английском рынке труда. Впервые за последние годы представители компаний отметили, что низкая заинтересованность кандидатов в открытых вакансиях стала для них главной проблемой. До этого времени наибольшую озабоченность работодателей вызывала невысокая квалификация кандидатов.
Очевидно, что в таких условиях кадровым агентствам становится все труднее соответствовать требованиям рынка. Выход из этой ситуации многие рекрутинговые компании нашли в заключении стратегических альянсов и переходе к глобальному партнерству, позволяющему подбирать лучших кандидатов из разных стран по всему миру. Эти фундаментальные изменения привели к созданию профессиональных национальных и международных организаций по найму (professional employment organizations, P.E.O.). Р.Е.О. объединяют в общую сеть множество рекрутинговых компаний и баз данных специалистов. Наиболее сильное влияние на успешную деятельность P.E.O. оказало развитие в последние годы современных средств коммуникации.
Глобализация оказывает влияние и на качество оказываемых рекрутерами услуг. Западные специалисты утверждают, что провайдеры услуг на рынке труда, не готовые сделать в ближайшее время качественный рывок, обречены на поражение в конкурентной борьбе. Те рекрутинговые агентства, которые, желая сохранить самостоятельность, не объединяются в Р.Е.О., в подавляющем большинстве приходят к узкой специализации. Только так им удается занимать постоянную нишу на рынке, поддерживая при этом высокое качество предоставляемых услуг.
В этой группе агентств особой популярностью пользуются те, которые не только ориентируются на узкий круг клиентов, но и работают на ограниченной территории. Чаще всего эти рекрутинговые организации сознательно выбирают интенсивную деятельность в пределах одного города или округа, не делая попыток охватить региональный или национальный рынок.
Рассмотренная выше тенденция характерна для всех высокоразвитых капиталистических государств. Однако у нее есть и региональные особенности. Рассмотрим их на примере Австралии – страны, не столь избалованной вниманием специалистов в области HR, как, например, США. Существует мнение, что глобализация в первую очередь затронула США, и поэтому американские реалии придут в другие страны с некоторым опозданием и не будут такими драматичными. Австралийский пример доказывает ошибочность этой точки зрения. Узкая специализация, усиление конкуренции и повышение качества предоставляемых услуг, характерные для других развитых стран, проявляются и здесь.
Увеличение спроса на временных сотрудников и работников по контракту в Австралии обеспечивает этой отрасли рынка труда наиболее динамичное развитие. В качестве одного из негативных последствий данного процесса рассматривается быстрое становление рекрутинговых компаний, специализирующихся на временном найме. При этом во многих случаях рекрутерам не хватает ни профессионализма, ни должного опыта. Следует отметить, что в Австралии лицензирование кадровых агентств не обязательно, поэтому практически каждый гражданин страны может открыть бизнес по подбору персонала. Наиболее близким по сути к лицензированию является членство в австралийской Ассоциации рекрутинговых и консалтинговых услуг (Recruitment and Consulting Services Association, R.C.S.A). Входящие в ее состав компании подчиняются строгому этическому и профессиональному кодексу.
Также деятельность кадровых агентств в течение долгого времени координировала существовавшая на территории Британского Содружества Служба занятости. После ее упразднения услуги, предлагаемые на рынке труда, стали неоднородными по качеству.
Все действующие на данный момент в Австралии кадровые агентства можно разделить на две группы. Первая (очень незначительная) – это компании – члены недавно созданной "Кадровой сети" (Job Network). Их главная особенность – это ориентация на потребности соискателей, а не работодателей. Большинство кадровых агентств (то есть вторая группа), не входящих в "Кадровую сеть", специализируется на оказании услуг юридическим лицам. В этом случае их главная цель – скорейший подбор подходящего кандидата на вакансию.
Бернадет Юзелэк (Bernadette Uyelac), управляющий директор рекрутинговой компании "People at Work", комментирует тенденции на австралийском рынке рекрутинговых услуг следующим образом:
– Отрадно видеть, что Австралия находится в авангарде многих отраслей рекрутингового бизнеса. В частности, мы уделяем пристальное внимание качеству оказываемых услуг и компетентности консультантов. В современных условиях ведения бизнеса кадровые агентства стремятся не просто закрыть вакансию, а сделать это качественно. Такой подход привел к созданию эффективных рекрутинговых технологий, пользующихся спросом и за пределами Австралии".
Главным технологическим изменением в рекрутменте в последние годы стало активное использование электронных средств для подбора персонала и онлайн-ресурсов. Вряд ли кто-то будет спорить с Ричардом Зиглером (Richard Ziegler), сотрудником лондонской компании "EJ Legal", утверждающим, что компании вряд ли когда-нибудь откажутся от онлайн-рекрутмента. Однако специалисты не могут прийти к единому мнению относительно того, в какой степени интернет-рекрутмент может заменить традиционные методы. Многие профессионалы опасаются потенциальной угрозы для своего будущего, исходящей от новых технологий. Тревогу вызывают увеличивающиеся возможности искусственного разума, которые, по самым смелым оценкам, позволят ему со временем частично или полностью заменить человека. Между тем, авторитетный нью-йоркский рекрутер Гэри Кляйн (Gary Klein) относится с долей скепсиса к разговорам о роли высоких технологий в найме сотрудников: "Компьютеры прекрасны для игры в шахматы, но не для рекрутинга", – утверждает он.
Мнение Кляйна слишком категорично, что вызывает сомнения в его объективности. Большинство его западных коллег занимают скорее выжидательную позицию: на сегодняшний день накоплено слишком мало данных для достоверных прогнозов. Опасения, что компьютер в обозримом будущем вытеснит рекрутера, также не имеют под собой веских оснований. Скорее речь идет о пользе высоких технологий в подборе персонала. "Рекрутеры вложили очень много усилий в онлайн-технологии, и это положительным образом сказывается на их бизнесе. Такая тенденция сохранится и далее", – считает один британский хедхантер. С ним согласен и Тим Николсон (Tim Nicholson), представитель английского Союза рекрутеров: "Лично я считаю, что применение высоких технологий делает предлагаемые нами услуги более полными, позволяет расширить клиентскую базу и ускорить обслуживание. Но приложения, призванные автоматизировать процесс отсева кандидатов, пока еще оставляют желать лучшего. Нам приходится принимать решения самостоятельно, и отказ от такой практики может привести к самым нежелательным последствиям".
Итак, большинство наблюдателей, несмотря на серьезные сомнения, приходят к выводу о том, что пока не стоит переоценивать возможности электронного разума. Тем не менее, очевидно, что специалистам по подбору персонала не следует игнорировать неуклонный рост популярности онлайн-рекрутмента и широкие возможности, предоставляемые им.
Источник: www.hrm.ru