|
В арсенале каждого менеджера по персоналу и рекрутера есть определенный набор наиболее раздражающих ошибок кандидатов на работу. Совершив одну из таких ошибок, кандидаты могут быть абсолютно уверены, что их не возьмут на работу. Что же это за страшные провинности?
• Плохо заполненное резюме
Самое распространенное явление – резюме с грамматическими, стилистическими или другими ошибками. Конечно, высокая письменная грамотность нужна не всем и не всегда, но сам по себе факт, что кандидаты, заполняя форму резюме на сайте, не проверяют правописание слов в Word-е, весьма удручает.
К ошибкам в резюме относятся также неверно заполненные графы – например, отсутствие подробного описания функционала. Нередки случаи, когда соискатели указывают просто название компаний и должностей, видимо, полагая, что этих сведений вполне достаточно для того, чтобы дать представление рекрутеру о характере трудовой деятельности кандидата (особенно этим грешат претенденты на руководящие позиции). Не считают нужным соискатели расшифровать непонятные аббревиатуры или пояснять, какого рода бизнес ведет некое ООО «Октябрь».
«В этой связи, я хотел бы отметить несколько моментов, – рассуждает Петр Кныш, менеджер по персоналу корпорации "Галактика". – Первый касается специалистов без опыта работы. Многие из них не понимают, что они могут предложить работодателю, не осознают своих достоинств и имеют непреодолимое желание показаться лучше, чем это есть на самом деле. Что, в принципе, вполне нормально. Но в связи с этим в резюме появляются стандартные высокопарные фразы не говорящие ни о чем. Например, часто пишут в резюме «добросовестная, порядочная, усидчивая и главное!!! – богатая фантазия и аналитический склад ума». На самом деле, то, что написано, вполне нормально, но оно по сути ничего не говорит менеджеру по персоналу о человеке как о будущем сотруднике. Мало кто в здравом уме и доброй памяти напишет про себя в резюме, что он недобросовестный, непорядочный и т.д. Гораздо эффективнее указать конкретные достижения, которых у каждого, я уверен, предостаточно. Например: красный диплом, золотая медаль, мастер спорта, участник конференции, староста группы, первое место в соревнованиях по бальным танцам среди…, лучшая курсовая на курсе по теме…., входил в сборную университета по волейболу и т.д. Это рассказывает о соискателе, его характере, увлечениях и достижениях иногда гораздо больше, чем все, что было написано до этого.
Второй и очень важный момент касается людей с опытом работы. Соискателю кажется, что он все понятно написал, например, что работает бухгалтером. А представьте, что менеджеру по персоналу на позицию бухгалтера пришло 50 резюме, а у него еще открыто 6 аналогичных позиций и поток входящих резюме около 200 в день, и все нужно просмотреть. На какие резюме он в первую очередь будет обращать внимание? На те, которые соответствуют формальным требованиям в полной мере. А формальные требования изложены в описании вакансии. Приведем пример: требуется бухгалтер по зарплате в производственную компанию со знанием 1С 7.7. Соответственно, менеджер по персоналу, в первую очередь, будет обращать внимание на резюме, где указан опыт работы бухгалтером по зарплате в производственной компании с использованием 1С 7.7. Такое резюме в лучшем случае будет рассмотрено, но для принятия решения по нему, менеджеру по персоналу еще необходимо связаться с кандидатом для уточнения информации. А это, как говориться, совсем другая история».
К категории спама относится как «массовая бомбардировка» менеджеров по подбору персонала резюме, заведомо не подходящими под описание вакансии, так и отправление одного и того же CV на все имеющиеся в компании позиции, а также повторная отправка резюме в неприлично короткие сроки (в течение нескольких дней или даже нескольких часов).
В случае с массовыми рассылками один и тот же соискатель шлет свое резюме в разные компании, не вчитываясь особенно в описание вакансии, действуя по принципу «авось и я на что-нибудь сгожусь». При этом в большинстве случаев соответствие вакансии и резюме выглядит примерно так: «Требуется специалист в области торговли промышленным оборудованием с двумя высшими образованиями и знанием английского на уровне Upper-Intermediate» и «Имеется специалист с опытом работы на заводе, закончивший ПТУ и изучавший в школе немецкий язык». Когда такой отклик на позицию всего один, на него можно просто не обратить внимание, но если по такому принципу действует большинство претендентов, то количество рабочего времени, отведенного на просмотр резюме кандидатов, увеличивается в разы!
«Я таких кандидатов уже узнаю по фамилии, – рассказывает Петр Кныш. – Они с периодичностью раз в месяц или раз в 2 месяца высылают мне свое резюме, притом на разные позиции. Очень часто в списке рассылки значится не только мой e-mail, но и почтовые адреса других компаний. Складывается впечатление, что такие люди не читают даже требования к вакансии и не задумываются, подходят они или нет. Такие письма предпочитаю отправлять сразу в корзину».
Еще одна ситуация – когда кандидат проявляет нетерпение и, не выждав положенного времени, откликается на вакансию снова. По утверждению менеджеров по подбору, повторный отклик на позицию допустим, но по прошествии какого-то приличного промежутка времени. Кандидат, приславший три одинаковых резюме на одну позицию в течение одного дня, воспринимается рекрутерами с опаской. Вариантов объяснения его поведения два: либо претенденту срочно нужна работа, и он отчаянно ее ищет (а хорошие специалисты обычно ищут не от отчаяния, а в соответствие с продуманным планом профессионального или карьерного развития), либо он не слишком адекватен.
Раздражает рекрутеров не только спам в виде непригодных резюме, но и странные вопросы со стороны соискателей.
Петр Кныш, менеджер по персоналу корпорации «Галактика»: «Я очень положительно воспринимаю вопросы со стороны соискателей. Это помогает мне понять, чего же на самом деле хочет кандидат от работы, на что настроен его фокус внимания, алгоритм принятия решений в тех или иных ситуациях и т.д. Соответственно, когда соискатель спрашивает, какой в компании режим рабочего времени, то это нормально, но когда уточнят насколько можно или допустимо опоздать, это уже вызывает определенные вопросы».
Даже очень хорошее впечатление о кандидате, сложившееся после прочтения его резюме и первого разговора по телефону, может сразу же испортить опоздание на интервью. Самый худший вариант - когда кандидат вообще не предупреждает о том, что он опаздывает и является в тот момент, когда его уже никто не ждет. С таким претендентом могут побеседовать из вежливости, но результатом собеседования обычно бывает отказ.
Никакое резюме и правильно подобранный деловой костюм не спасут соискателя, если при этом у рекрутера возникают сомнения в его адекватности. Странное поведение – весьма распространенный вид жалоб рекрутеров на кандидатов.
Апофеоз топа жалоб рекрутеров – ложь. Кто-то просто скрывает не очень приглядные элементы своей трудовой биографии, например, причину увольнения, которая заключается в неуживчивом характере претендента, а кто-то и вовсе не стесняется прибавлять к трудовой биографии то, чего не было и в помине.
Рекрутеры отмечают, что в желании во что бы то ни стало получить работу кандидаты, пытаясь добиться своего, что называется всеми правдами и неправдами, иногда доходя до крайностей.
«Обман, искажение или замалчивание определенной информации – очень частое явление, – продолжает Петр. – Притом на позициях уровня топ и даже среднего управленческого звена это наблюдается редко, а вот на позициях низшего уровня – сплошь и рядом. Я лично, когда имел опыт подбора грузчиков и учетчиков на склад, сталкивался с этим очень часто. По моей статистике из 10 отобранных кандидатов на вышеуказанные позиции минимум 2-3 человека указывали заведомо ложную информацию в своем резюме. Запомнился один случай. Время было после обеда, на позицию грузчика пришел мужчина лет 45. Высокий, худощавого телосложения, в очках с большими линзами, немного не опрятный, волосы явно не мыл уже дня три. Уже это меня немного насторожило. Как всегда я задал несколько вопросов для установления контакта и начал слушать кандидата. Он стал рассказывать не о работе, не о своей жизни, а о том, что спиртное не употребляет, только по праздникам, что непьющих грузчиков вообще не бывает и т.д. При этом я ни о чем таком вообще не спрашивал. Ну, сами понимаете, какой я сделал после этого вывод».
По мнению рекрутеров, любая из приведенных выше ошибок неизбежно ведет к неудаче соискателя. Даже если промах кандидата с первого взгляда не очевиден, опытный рекрутер все равно «вычислит» несоответствия. Например, в случае с ложью HR-специалист постарается вывести кандидата "на чистую воду", задавая дополнительные вопросы.
К весьма распространенным промахам соискателей также относятся высокомерное поведение, нежелание заполнять анкеты и проходить тестирование, негативные высказывания о предыдущих работодателях - список можно продолжить. При подготовке к собеседованию (как минимум) нужно учесть подобные нюансы и не стараться идти наперекор непреложным правилам прохождения интервью, надеясь, что на этот раз «оригинальный подход» сработает на 100%. Всегда нужно помнить, что собеседование имеет свои правила, и отступление от них, вполне вероятно, приведет к провалу всего мероприятия.
|
Источник: http://jobs.tut.by