Необычные названия вакансий не только привлекают соискателей, но и придают уже работающим сотрудникам уверенности в своих силах. Их деятельность становится более эффективной, они получают признание как коллег, так и руководства. Этой же цели служат специальные знаки и символы, выдаваемые работникам при достижении ими определенных результатов.
Эффект внедрения звучных титулов
Неординарное название позиции довольно эффективный инструмент, с помощью которого можно не только успешно закрыть вакансию, но и придать специалисту следующие качества:
| 1. Уверенность в своих силах. Выделение по каким-то параметрам из рабочего коллектива и присвоение уникального звания придают сотруднику уверенности, он станет более оперативно и качественно выполнять свои обязанности. | |
| 2. Повышение личной эффективности. Звучный титул дается за высокое качество работы, что означает признание заслуг сотрудника не только коллегами, но и руководством. | |
| 3. Мотивация к дальнейшему профессиональному развитию и карьерному росту. Присвоение титула должно побуждать его владельца узнать о существующих в компании вариантах как профессионального, так и личностного развития и уточнить условия перехода на следующий должностной уровень. Это, в свою очередь, повысит его лояльность к работодателю и уровень вовлеченности в рабочий процесс, так как сотрудник, у которого имеются карьерные перспективы в рамках данной компании, естественно, связывает свое будущее именно с ней. |
Каким должен быть титул
Название должности должно:
| • раскрывать суть выполняемых обязанностей, | |
| • интриговать, | |
| • быть запоминающимся, | |
| • быть юмористичным, | |
| • быть в меру провокационным, | |
| • по возможности включать иностранные слова (к примеру, бариста), | |
| • использовать имена культовых героев кино и телевидения (например, из фильма «Терминатор»); | |
| • подчеркивать важность данной позиции для организации. |
Примеры звучных титулов
В список доктора Джона Салливана входят, например, такие слова:
| • рок-звезда (в области программного обеспечения), | |
| • чемпион (сервис или интеграция), | |
| • волшебник (ИТ-системы), | |
| • ас (сфера оказания услуг), | |
| • гуру (в области социальных сетей), | |
| • терминатор (при решении технических проблем). |
При этом подобные названия сегодня реально используются во многих иностранных компаниях.
Также доктор Салливан предлагает ввести специальные знаки и символы и выдавать их при достижении специалистом определенного профессионального уровня. Пример – черный фартук эксперта в области кофе в сети Starbucks.
Как реализовать стратегию «Звучный титул» в организации
Если руководство или отдел подбора персонала приняли решение воплотить стратегию звучных титулов в жизнь, рекомендуется предпринять следующие шаги:
| • Сформулировать стратегические, но измеримые цели этого проекта. Они должны включать факторы, влияющие на подбор, удержание персонала, HR-бренд работодателя, степень удовлетворения и вовлеченности сотрудников, а также на общие бизнес-результаты деятельности компании. | |
| • Рассчитать финансовую составляющую – определить и измерить совместно с департаментом финансов выгоду от внедрения данного проекта. Донести до высшего руководства информацию о потенциальных как доходах, так и расходах. Рассчитать пилотный проект для одной вакансии с целью демонстрации его положительного влияния на бизнес-результаты компании. | |
| • Наметить целевые позиции – начать с выбора массовых позиций или того куста вакансий, с которыми имелись проблемы при подборе и удержании персонала. Выявить стратегически значимые для организации вакансии, подобрать для них названия, которые могут привлечь лучших специалистов. | |
| • Сравнить описание своей позиции с описанием остальных вакансий. Для этого произвести на работных ресурсах, сайтах крупных компаний поиск реально существующих звучных названий вакансий, которые можно адаптировать и использовать в вашем проекте. | |
| • Определить основные составляющие звучного титула – сформировать список факторов или характеристик, превращающих обычную вакансию в неординарную (он приведен в этой статье чуть выше). Можно также провести исследование среди соискателей, рекрутеров, сотрудников, коллег из других компаний (на конференциях, посредством опросов, в соцсетях и пр.) с целью определения ключевых слов для использования в названии позиции или, наоборот, неправильных слов, которых следует избегать при формировании предложения для целевой аудитории соискателей. При этом нужно понимать, что название должно быть звучным и впечатляющим как для самого соискателя, так и для его коллег, друзей и знакомых. | |
| • Вовлечь в этот процесс сотрудников и получить от них одобрение и/или предложения. Далее необходимо опросить группу соискателей на предмет того, нравятся ли им названия вакансий. | |
| • Протестировать новое наименование в боевом режиме – разместить несколько пробных объявлений о вакансии и посмотреть, сколько кандидатов и какого уровня на них откликнутся. | |
| • Прописать функциональные обязанности, так как одного громкого названия недостаточно. Целесообразно выработать корпоративную стратегию по созданию звучных и ярких описаний позиций, открытых в вашей компании. Этому должен предшествовать анализ рынка с целью выработки новых описаний существующих вакансий как один из инструментов продвижения HR-бренда компании. На всех этапах проекта отклики сотрудников необходимы. Доктор Салливан, в частности, рекомендует проанализировать описание позиции «гения» в компании Apple как хороший пример звучного титула | |
| • Проверить результаты. В конце года необходимо опросить сотрудников с новыми названиями должностей и выяснить, повлияло ли наименование позиции на выбор ими работодателя. |
Напоследок
Доктор Джон Салливан считает, что сегодня описания вакансий и их названия являются маркетинговыми инструментами и оказывают огромное влияние на процесс подбора, вовлечения, удержания персонала. Поэтому работодателям необходимо разрабатывать полноценную стратегию и программы по превращению по крайней мере ключевых позиций в привлекательный для соискателей бренд. Расходы минимальны, а результат того стоит.