Обучение 2.0 вдохновляет обучаемых, но способна ли ваша организация оценить влияние такого обучения на бизнес?
Великие моменты в науке, бизнесе и разведывательной работе всегда наступают с появлением новых технологий. Паровой двигатель сократил время перемещения по континенту. Реактивный двигатель сделал возможными трансконтинентальные путешествия. Печатный станок позволил книгам стать доступными широким массам. Благодаря ракетам мы достигли последнего рубежа.
В наше время Интернет помогает распространять знания. Более того, многие сетевые инструменты поддерживают новейшую парадигму знания – обучение 2.0.
Что такое обучение 2.0?
В статье, опубликованной в блоге Infosys, дается следующая формулировка обучению 2.0:
«В традиционных методах обучения, например, в классе и e-learning , обучаемый просто воспринимает информацию, а преподаватель контролирует процесс обучения. Обучение 2.0 представляет собой фундаментальный сдвиг в методологии обучения, в результате которого обучаемый оказывается в центре процесса, что позволяет ему самому осуществлять функцию контроля. Обучение 2.0 дает возможность сотруднику отслеживать индивидуальное обучение с помощью набора инструментов Web 2.0 и систем, инициирующих совместную работу. Обучение 2.0 не заменяет традиционные методы обучения, но дополняет их набором инструментов и систем Web 2.0».
Инструменты, которые способствуют обучению 2.0, многочисленны. Они не ограничиваются блогами, вики, сообществами по обмену опытом, тегированием, RSS-каналами, совместными рабочими пространствами, подкастингом, виртуальными мирами и мобильными девайсами.
Мелинда Сэмпл (Melinda Sample), старший управляющий по технологиям обучения и интеграции в компании Pharmaceutical Product Development, Inc. (крупнейшая компания, занимающаяся научными исследованиями лекарственных средств, услугами по управлению жизненным циклом), описывает свою деловую среду как место,
где обучение 2.0 необходимо:
«Наша культура сильно сосредоточена на использовании целей. Благодаря тому, что мы можем сократить время цикла для выхода нового продукта или услуги, наши партнеры из сферы фармацевтики появляются на рынке быстрее и начинают окупать инвестиции.Поэтому в нашем случае практически невозможно отрывать людей от процесса обучения.Знания и поддержка исполнения должны быть своевременны и доступны нашим сотрудникам в режиме 24x7. Неофициальное и социальное обучение становится все более важным в нашей работе и является частью общей стратегии обучения, выгоды от этого получают как наши внутренние, так и внешние клиенты».
Подход к обучению 70:20:10 и неформальное обучение
Майкл Ломбардо (Michael Lombardo) и Роберт Эйчингер (Robert Eichinger) описывают подход к обучению 70:20:10 в своей книге под названием The Career Architect Development Planner. Опыт, приобретенный на рабочем месте, задачи и решения проблем составляют 70% обучения. Наставничество и примеры (хорошие и плохие) составляют 20% в обучении. Оставшиеся 10% приходятся на формальное, традиционное обучение: курсы, чтение и др.
Только 10% подразумевают формальное обучение и контролируются специалистами по обучению и развитию персонала, в то время как 90% обучения по умолчанию является неофициальным.
Чарльз Дженнингс (Charles Jennings), управляющий директор Duntroon Associates,
член альянса Internet Time Alliance, указывает на тот факт, что затраты и актуальность вынуждают организации принимать модель обучения 70:20:10. Не только потому, что расходы на формальное обучение высокие, но и потому что обучение должно происходить быстро, чего требует сам бизнес. Знания должны доходить до персонала точно в срок, чтобы он мог быстро выполнить ту или иную задачу, стоящую перед ним.
В 2009 году KnowledgeAdvisors исследовала типы неформального обучения, которым следуют организации. На рисунке 1 представлены четыре основные категории неформального обучения: наставничество и коучинг, совместные практики, виртуальный обмен знаниями и системы поддержки производительности.
Дженнингс считает, что неформальное обучение не может быть управляемым. Каждый обучаемый в неофициальном обучении является самоуправляемым. Тем не менее, менеджеры могут содействовать ему благодаря тому опыту, которым обладают, выступая как коучи, чтобы скорректировать правильную производительность. Неформальное обучение фасилитируется контекстом. Если менеджер сопровождает процесс обучения поддержкой (например, рабочими пособиями и коучингом), то он будет более эффективным, быстрым и полезным.
Алан Беллинджер (Alan Bellinger) из Learning and Performance Institute в Ковентри (Англия) утверждает, что «смешанное обучение» должно ориентироваться на подлинное сочетание формального и неформального обучения, а не просто добавлять элементы электронного обучения в формальные обучающие мероприятия. Удостоверившись, что модель 70:20:10 применяется во многих организациях, Беллинджер отмечает: неформальное обучение уже не может быть не прогнозируемым.
Независимо от того, традиционным или неофициальным является обучение, связь от обучения к производительности должна быть ключевой для оценки его преимуществ.
Измерение преимуществ обучения 2.0
Об обучении 2.0 в организации можно говорить тогда, когда обучаемые «вытягивают» информацию для решения проблем из разных источников, а не получают ее в готовом виде. Разумеется, такой вариант для организации гораздо выгоднее.
Обучение 2.0:
>> относится к делу, потому что оно самоуправляемо;
>> эффективно, поскольку обучаемые выбирают только то, что помогает им выполнять свою работу;
>> своевременно, потому что обучаемым не нужно ждать очередного курса обучения в аудиторных условиях.
Организация оптимизирует эти преимущества, используя правильные технологические инструменты (например, LMS, портал знаний, системы электронного обучения и др.), чтобы сделать обучение более эффективным, практичным и воспроизводимым. Но широта и сложность контекста обучения 2.0 делают трудноизмеримым его воздействие на бизнес.
Чтобы осуществить эффективную оценку влияния обучения 2.0, специалистам по обучение и развитию необходимо сосредоточить внимание на три важных аспекта:
>> Определение пределов для компонентов обучения: увеличение количества источников знаний – от Google и платформы цифровых книг Books24x7до модулей электронного обучения и обмена опытом. Другие неофициальные элементы обучения: коучинг и наставничество, социальные медиа, порталы знаний, электронные системы поддержки производительности, рабочие инструкции, опыт, приобретенный на работе. Для того, чтобы оценить влияние обучения, важно ограничить или как минимум определить возможности для разумного и измеримого множества контента.
>> Инструменты измерения: опросы, листы с контрольными вопросамив, фокус-группы, интервью с ключевыми работниками, веб-аналитика. Какие инструменты лучше всего подходят для сбора информации для каждого компонента? Это полностью зависит от компонентов обучения, которые используются.
>> Сроки: Обучение 2.0 не осуществляется по расписанию. Чаще всего оно происходит тогда, когда это необходимо, в течение всей рабочей недели. Тот, кто оценивает его влияние, должен определить, когда именно необходимо использовать инструменты оценки. Какое время в цикле обучения лучше всего подходит для понимания процесса? В случае, если учащийся пользуется платформой цифровых книг Books24x7, нужно ли ему проходить опросы каждый раз, когда он ознакомился с новой информацией? Когда обучаемый должен проходить опросы, если использует веб-портал или сообщество для обмена опытом?
При оценке влияния обучения 2.0 на бизнес инструменты должны соответствовать масштабам и срокам процесса обучения. Например, если портал знаний является ключевым компонентом обучения, то такие веб-аналитики, как количество времени, потраченное на чтение определенных тем, стоит собирать в качестве формирующих данных.
Также можно добавлять и другие инструменты – всплывающие окна с опросами и микро-опросы – чтобы собрать информацию о качестве, пользе, ожидаемом улучшении показателей производительности и влиянии на бизнес. При таких инструментах необходима краткость, поэтому процесс оценки становится минимально «агрессивным».
Рисунок 2 воспроизводит простую систему оценки воздействия обучения 2.0.
Чтобы эффективно измерить воздействие, необходимо определить компонент обучения, а также использовать соответствующий инструмент в нужное время. В случае применения различных контентов и инструментов становится необходимой система по систематизации, хранении, анализу и отчетности.
Рисунок 3 демонстрирует пример того, как система, отображенная на рисунке 2, может быть использована для оценки влияния нескольких компонентов обучения 2.0.
Более подробная информация об измерении неформального обучения доступна в KnowledgeAdvisors, в том числе, информация о том, как использовать системы оценки для сбора, анализа и подготовки отчетов результатов из различных источников обучения 2.0.
Выходя за рамки удовлетворяющих метрик
В течение многих лет организации, занимающиеся обучением, пытались измерить влияние традиционного обучения, используя исследования и опросы, большинство из них удовлетворены показателями и обратной связью. Вполне вероятно, что то же самое произойдет и с неформальным обучением.
Тем не менее, измерить воздействие не так уж и трудно. Процесс начинается с того, что в опроснике формулируются правильные вопросы – те вопросы, которые имеют отношение к применимости, повышению производительности и бизнес-результатам.
Учеников, конечно, нужно спрашивать о том, нравится ли им интерфейс портала знаний, но гораздо важнее задавать вопросы «Будете ли вы использовать информацию, которую только что узнали?» и «Способна ли эта информация повысить вашу производительность?». С анализа ответов на эти вопросы начинается процесс измерения влияния.
В течение более 50 лет четырехуровневая модель оценки Киркпатрика была основой для измерения влияния. Кроме того, методология ROI Филипса и модель Learning Impact model Берзина перспективны в плане влияния обучения.
Вот общие вопросы всех этих подходов, которые имеют отношения к влиянию:
>> Способствует ли обучение передаче и приобретению навыков? Если да, то много ли нового для себя вы узнали?
>> Будет ли обучаемый применять то, что узнал? Как быстро и насколько эффективно?
>>Повысит ли обучение индивидуальную и организационную эффективность?
Ответы на эти вопросы дают некоторое представление о приобретенных навыках и производительности.
Последующие оценки могут укрепить влияние обучения на производительность.
К сожалению, трудно понять, когда отсылать последующие оценки, поскольку процесс обучения, скорее всего, будет продолжаться.
Другой подход заключается в контроле за процессом эффективности внутри организации. Поговорите с менеджерами по поводу улучшения производительности обучаемых, которые используют инструменты обучения 2.0.
Влияние на бизнес-результаты
Важно рассмотреть оценку бизнес-результатов. А именно, повлияло ли обучение 2.0 на важные показатели бизнеса: повышение удовлетворенности клиентов, снижение рисков, повышение цикла, увеличение продаж и повышение доходов наряду с другими показателями организации? Вполне возможно, что эти показатели будет нелегко собрать.
Но еще труднее извлекать компоненты влияния обучения 2.0, которые содействуют результатам. Конечно, экспериментальные проекты предполагают самый строгий подход для оценки влияния, но такой подход часто не практичен из-за временных и ресурсных ограничений. Филипс выступает за то, чтобы просить учащихся оценить, на сколько улучшается их производительность труда, какие компоненты обучения им помогли, и таким образом устанавливать воздействие. Такой оценочный, локализованный и скорректированный подход является ценным исследованием, полезной и действенной техникой. Самое большое препятствие состоит в обнаружении группы для сравнения, которая не использовала компоненты обучения 2.0.
Изменение мира с обучением 2.0 и измерение
Вопрос, который часто сопровождает внедрение обучения 2.0, аналогичен тому, который задается формальному обучению – влияет ли оно каким-то образом на компанию? Вероятно, да. Задача для профессионалов в области обучения и развития персонала состоит в оценке этого влияния. Определенные ответы можно получить, используя довольно простые инструменты измерения. Сосредоточившись на компонентах, инструментах измерения, а также сроках, способные к обучению организации должны обладать способностью к оценке влияния обучения 2.0 практически так же легко, как они оценивают влияние традиционного обучения.