Начнем с того, что такое дисциплинарный проступок. Часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ определяет дисциплинарный проступок как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Отмечу, что, во-первых, нарушение должно быть связано с непосредственными обязанностями сотрудника, определенными законодательством, трудовым договором, внутренним трудовым распорядком, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами организации. Например, нельзя наказать преподавателя за некачественную покраску мебели при привлечении его к «общественно-полезному труду», что практикуется нередко. Правда, и такое привлечение к «чужой» работе без письменного согласия работника – уже нарушение условий трудового договора.
Во-вторых, обязательно должна иметь место вина сотрудника – если он не выполнил работу из-за отсутствия материалов или по причине нетрудоспособности, опять-таки наказывать его не за что. В последнем случае, правда, надо запасаться подтверждающими медицинскими документами.
Теперь о видах взысканий. Вышеупомянутая статья 192 ТК РФ устанавливает три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Список этот является исчерпывающим, так что вольностей типа «строгий выговор» руководителям и кадровикам позволять не следует, - такое решение будет признано незаконным.
Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни ТК РФ, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки неправомерно.
Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, которые дополняют указанный в ТК РФ перечень (учреждения связи, речной и морской транспорт, государственная служба и т. п.). Но система штрафов не предусмотрена и в этих нормативно-правовых документах.
Однако, финансовое наказание, как показывает практика, наиболее эффективно. Для того чтобы иметь возможность влиять на материальное положение работника, обычно используется такая методика. При заключении трудового договора в нем указывается сумма заработной платы, далее следует параграф примерно такого содержания: «в случае безупречного выполнения работником своих трудовых обязанностей, работнику выплачивается такая-то премия». Формулировка может варьироваться, но смысл ее не меняется: отработал надежно, - как говорится «от и до», - получи премию.
Проще всего с провинившимся поступать следующим образом. Для начала вынести выговор, который и будет итогом небезукоризненности исполнения трудовой функции работника. Примером могут послужить нормативно-правовые акты, регулирующие дисциплинарную ответственность государственных служащих…
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести проступка, совершенного работником. За десятиминутное опоздание уволить, естественно, нельзя. Так, пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ устанавливает, что прогул – это отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. С увольнением в качестве дисциплинарного взыскания вообще все непросто – в суде работодателю придется доказывать, что дисциплинарный проступок подчиненного «тянет» на увольнение. Иначе суд вполне обоснованно встанет на сторону «провинившегося» - тем более что законодательство не предусматривает возможности замены одного взыскания другим. Так что, если суд признает увольнение незаконным, вынести за тот же проступок выговор нельзя – сотрудник вернется к своим трудовым обязанностям «чистым».
Да и часть 5 статьи 193 ТК РФ содержит следующую норму: «за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание».
Теперь о сроках наложения взыскания. Часть 4 той же статьи ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня совершения проступка. В этот период не включается время пребывания работника в отпуске или период его нетрудоспособности, а также «время, необходимое на учет мнения представительного органа работников». Тем не менее, больше шести месяцев (даже с учетом болезней и отпусков) тоже тянуть с взысканием нельзя. Исключение – применение дисциплинарного взыскания за проступок, выявленный по результатам проверки или ревизии финансово-хозяйственной деятельности организации. Тут срок составляет 2 года. Если в отношении работника по тому же факту возбуждено уголовное дело, то срок производства по нему также не включается.
Итак, вина сотрудника присутствует, основания для взыскания есть, сроки соблюдены, взыскание применено… Что дальше? Целый год работник считается «подвергнутым дисциплинарному взысканию». Что это дает администрации? Если в течение года подчиненный еще раз совершит проступок, можно применять более «жесткое» взыскание. Обратимся к пункту 5 части 1 всеми «любимой» статьи 81 ТК РФ: работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания».
Взыскание может быть снято и досрочно (часть 2 статьи 194 ТК РФ), причем инициатором может быть и сам работник, подавший заявление, и его непосредственный начальник (например, руководитель отдела подаст ходатайство руководителю организации), представительный орган работников, и, конечно, сам руководитель.
Отмечу также, что и руководитель за свои нарушения ответственен перед работодателем, если тот нарушил закон, другой нормативно-правовой акт или условия коллективного договора.
Так что, привлечение к дисциплинарной ответственности – процесс непростой для обеих сторон трудовых отношений, и соблюдение всех норм действующего законодательства и работником, и работодателем будет панацеей от неприятностей…
Максим Горячев
Источник: (c) газета Вакансия