На современном рынке труда наблюдается взрывной спрос на ИТ–персонал. В этих условиях выбирают не компании – выбирают соискатели, в результате HR–отдел компании сталкивается с целым комплексом проблем, ключевым словом в описании которых становится слово «быстро».
быстро подготовить описание вакансии и начать поиск, используя максимальное количество ресурсов;
быстро осуществить предварительный отбор кандидатов;
быстро организовать и провести интервью;
быстро принять решение о приеме специалиста на работу.
«Быстро, быстро, быстро…» - к чему же такая спешка? К сожалению, «перегретый» рынок труда в ИТ–сфере не оставляет нам выбора. У нас больше нет возможности раскладывать пасьянсы из резюме, бесконечно согласовывать кандидатуры с «заказчиками» из отделов и неспешно проводить «многоуровневые» собеседования – а потом брать «еще недельку» на раздумья и принятие окончательного решения.
Постоянно осуществляя «валовой» набор ИТ–специалистов, опытным путем я вывела три рекомендации рекрутеру. Их соблюдение существенно ускоряет и облегчает работу эйчара.
Требуйте от «заказчика» заявку на подбор специалиста! Если в вашей организации еще нет такого документа – разработайте его!
В ней должны быть максимально полно отражены будущие обязанности специалиста, важнейшие требования к кандидату (как профессиональные, так и личностные) и условия работы. По сути, такая заявка должна представлять собой упрощенный профиль компетенций.
Зачем же нужен такой «бюрократизм»? В чём его польза?
Давайте сформулируем главные выгоды от введения стандартизированной заявки на подбор:
Экономия времени: не ведутся бесконечные беседы и согласования относительно описания вакансии и требований к кандидату;
Не искажается информация: необходимые компетенции описаны максимально четко, полно и в нужной последовательности по уровню важности;
Повышается исполнительская дисциплина: указаны конкретные сроки начала и завершения работы по вакансии.
Снижается вероятность конфликтов: нет взаимного недопонимания и разночтений, то есть ситуации “испорченного телефона”, абсолютно неизбежной при «устной» работе: «Но я же две недели назад имел в виду совсем другое!».
Важное замечание: заявка на подбор не должна быть краткой и формальной! Это не отписка или способ «прикрыть тыл» перед руководством. Заявка на подбор персонала – это реальный инструмент вашей работы, и вы вправе требовать от коллег серьезного и уважительного к нему отношения.
Заручитесь поддержкой сотрудников–экспертов!
Требуйте, чтобы в каждом подразделении компании был выделен сотрудник, ответственный за работу с вакансиями отдела. Это должен быть опытный специалист, носитель ключевых компетенций в работе отдела. Он выполняет следующие функции:
Участвует в описании вакансии и формировании требований к кандидатам – совместно с руководителем подразделения и HR–отделом;
Помогает сотрудникам отдела персонала в первичной работе с кандидатом – объясняет специфику вакансии, помогает отвечать на вопросы;
Консультирует соискателя – дает ему четкое представление о проекте, о сути работы и дополнительных возможностях. Это дополнительно мотивирует кандидата сделать выбор в пользу компании.
Оценивает резюме соискателя, его профессиональный бэкграунд, результаты тестовых заданий (если они выдавались). На основе этих оценок руководитель подразделения совместно с сотрудником–консультантом принимают решение о собеседовании.
Практика выделения в составе отделов сотрудников–экспертов для работы с ИТ-вакансиями очень эффективна. Специалист по персоналу зачастую просто не может иметь достаточный объем специальных знаний, чтобы ответить на все вопросы кандидата и принять решение о целесообразности интервью.
Кроме того, эксперт помогает эйчару вовремя «отсечь» случайных, некомпетентных, не соответствующих требованиям кандидатов. Так мы экономим время и не проводим бессмысленные интервью, результат которых становится ясен после первых минут разговора.
Совместная работа эйчара и сотрудника–эксперта даёт компании еще одну важную выгоду – налаживаются коммуникации между отделами, появляется эффективная обратная связь.
Подразделения компании вовлекаются в работу по подбору персонала, осознают сложность и важность этой работы, а в результате получают более «качественных» и ценных сотрудников.
Не бросайте успешного кандидата после интервью. Удерживайте его на «мягком крючке»!
«Срыв» кандидата даже после собеседования, на котором стороны сказали «да» - обычное дело на сегодняшнем перегретом рынке вакансий. Вполне возможно, что прямо сейчас кто-то предлагает «вашим» кандидатам больше!
Поэтому важная обязанность менеджера по рекрутингу – не бросать кандидата после собеседования, а мягко «вести» его до момента, когда он придет к вам в офис с трудовой книжкой.
Приемы «ведения» кандидата достаточно просты – однако требуют от рекрутера хороших коммуникативных навыков:
Внимательно отслеживайте статус вакансии после собеседования – забывчивый или расхлябанный руководитель подразделения–заказчика может свести на нет всю вашу работу. «Дергайте», напоминайте, интересуйтесь текущей ситуацией по вакансии!
Удерживайте кандидата «на крючке» – параллельно с работой по другим вакансиям пишите и звоните кандидату, удерживая его от продолжения поисков. Не стесняйтесь звонить людям! Один звонок кандидату гораздо эффективнее нескольких писем. Разговаривайте мягко, но уверенно. Кандидат должен понять, что его трудоустройство – вопрос решенный, а время нужно для улаживания формальностей и технических вопросов.
Дайте кандидату постоянную обратную связь, демонстрируйте заинтересованность - создайте «эмоциональную петлю». Это особенно важно в работе с беспокойными, тревожными кандидатами, которые колеблются и сомневаются в своем выборе. Таким людям для принятия решения нужна ваша эмоциональная поддержка и участие. Человечное отношение к сотрудникам, потенциальным и действующим – ваше мощное конкурентное преимущество на рынке труда. Используйте его!
Принципы правила удержания применимы на всех стадиях работы с кандидатом. Это правило можно сформулировать и другими словами, совсем кратко: «Программисты – тоже люди».
При найме IT – персонала эту истину частенько забывают, стремясь минимизировать «пресловутый человеческий фактор» и создать «машину найма». К сожалению (или к счастью), эффективность таких «машин», как правило, невелика. Развитый эмоциональный интеллект и способность к эмпатии жизненно важны для успешной работы современного рекрутера и совсем не только на ИТ–рынке.
