Одна из трактовок термина «компетенции» – область деятельности, которой занимается человек на конкретной должности. Например – поиск и подбор персонала, это один из бизнес-процессов в HR. Другая трактовка – сочетание способности и желания к определенному поведению, например – способность к продуктивной коммуникации и желание коммуницировать. Третья трактовка термина – симбиоз ЗУНов и ПВК, присущих человеку или важных для занимаемой должности, например – знание ТК РФ и организованность.
Неоднозначность и вольное применение термина является неудобным для построения наукоподобного текста, или для точных исследований, но на практике (исследование, проведенное для конкретной организации) такой подход, похоже, работает.
Применение термина для описания должности и для характеристики человека различается тем, что у конкретного сотрудника можно оценить желание, интерес вести себя так, а не иначе. Например, способность и умение играть на валютной бирже может подкрепляться интересом, и даже здоровым азартом, в то время как полное отсутствие интереса будет означать отсутствие данной компетенции.
Для оценки человека в должности обычно выбирают ключевые компетенции (такие как «поиск и подбор персонала», например), а потом разбивают их на те психологические, профессионально важные составляющие, а также умения. Способность искать и подбирать персонал, а также желание конкретного человека заниматься именно этой работой оценить достаточно сложно. В то время как коммуникативные способности и стрессоустойчивость измерить больше шансов.
В статье из журнала Кадровый менеджмент, датированной 2003 годом, Ольга Батурина перечисляет ключевые компетенции HR. Исторически первым делом идет знание кадрового делопроизводства и юридическая подготовка. – Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера), «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами».
Впрочем, как и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» – рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.
HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
Итак, должности соответствует поведение, которое продуктивно. Поведение становится возможным при наличии определенных знаний, навыков и качеств личности человека. Остается ключ – мотивация, внутреннее побуждение к действиям, желание.
По степени важности компетенции выстроились в порядке убывания (чем больше номер, тем, по мнению респондентов, менее важна компетенция)
1. Проведение интервью с соискателями
2. Общительность и понимание людей (умение устанавливать контакт, слушать)
3. Стрессоустойчивость (в авральных ситуациях)
4. Командная работа (срабатываемость)
5. Разработка систем поощрения (мотивация)
6. Эмоциональная саморегуляция (контроль)
7. Корпоративная лояльность (преданность)
8. Комплексная аттестация работников
9. Личная организованность и дисциплина
10. Убеждение (воздействие на людей)
11. Принятие решений при неопределенности
12. Инициативность (ставит и решает проблемы)
13. Дисциплина (точность при выполнен. задач)
14. Ведение кадрового делопроизводства
15. Опросы удовлетворенности персонала
16. Обучаемость новым информ. технологиям
17. Делегирование (распределение задач)
18. Карьерное консультирование работников
19. Личные высокие карьерные амбиции
20. Организация корпоративных мероприятий
21. Применение тестовых технологий
Интересен также опрос лаборатории «Гуманитарные технологии» на тему
«Что Грамотный HR-специалист не делает никогда
Не забывает сообщить соискателю о решении, принятом компанией, даже если оно отрицательное – 31,6%
Не спрашивает, под каким знаком Зодиака родился соискатель и какое у него любимое число – 26,4%
Не опаздывает на встречи с соискателями – 11,6%
Не дает однозначных ответов, а только прогнозы («этот соискатель, может быть, и хороший, а, может быть, и плохой») – 8,8%
Не проводит стресс-интервью – 8,8%
Не называет людей человеческими ресурсами – 8%
Другой ответ – 4,8%
Другие ответы были следующими:
Не называет людей «человеческими ресурсами»
Не делит людей на лишних и не лишних. просто был свидетелем, когда hr-щик проводил такое деление в открытую
Не спит с соискателями
Не забывает сообщить соискателю о решении, принятом компанией, даже если оно отрицательное
Не врет
Работает в интересах компании, не сам по себе, а придерживаясь общей стратегии развития. в разработке которой принимает активной участие
Не создает обстановки, при которой соискатель чувствует себя некомфортно, гадко и униженно
Не позволяет кандидату ввести себя в заблуждение, вывести из себя и т.д.
Не использует собеседование как способ самоутверждения
