Почти каждая фирма, с которой я работал, после сбора данных о качестве найма специалистов, убеждалась в том, что реферальная система демонстрирует заметные результаты и высокое качество найма из любого источника. Тем не менее, ее результаты необходимо улучшать каждый раз, когда менеджеры, имеющие к ней отношение, приходят к осознанию, что значительный процент рефералов составляют рефералы «низкого качества». Таких «низкокачественных» участников программы можно разделить на три группы:
1. Рефералы с низким уровнем результативности. Представлены сотрудниками с низкой эффективностью (которые имеют возможность влиять на лучших исполнителей, чтобы те становились рефералами).
2. Рефералы, мотивированные деньгами.Сотрудники, которые в первую очередь мотивированы деньгами, могут предлагать много низкокачественных рефералов.
3. Рефералы, которые находят вас сами.Люди, которых ваши сотрудники практически не знают, которые стали рефералами, потому что сами подошли и попросили об этом ваших сотрудников. Я называю их «They found me» рефералами.
Эта последняя группа рефералов наиболее сильно влияет на снижение результатов реферальной программы. Согласно моим собственным исследованиям, показатель таких рефералов иногда составляет более 36%. Представьте, сколь внушительными были бы результаты реферальной программы в целом, если бы все эти три типа «низкокачественных» рефералов были устранены.
Лучшие рефералы – те, которых находите вы
Существуют два основных типа рефералов: которых находите вы и которые находят вас. Рефералы, обеспечивающие самое высокое качество, - это те, которых находите вы. В этом случае есть гарантия, что все рефералы хорошо известны вашим сотрудникам, и что их работа и навыки оценены по достоинству еще до того, как они становятся рефералами. Одно из дополнительных их преимуществ состоит в том, что обычно они трудоустроены и не занимаются активным поиском работы (так называемые пассивные кандидаты), в результате чего их имена не числятся в текущей базе кандидатов.
Постарайтесь свести к минимуму число рефералов-незнакомцев
А сейчас перейдем к противоположному типу рефералов – которые находят вас сами. Они могут составлять более одной трети всех рефералов, но при этом являться «некачественными» и «чужими» для ваших сотрудников. Насколько могут быть знакомы вашим сотрудникам рефералы? Совсем незнакомы (6%), едва знакомы (11%), случайно знакомы (19%). Если связать все вместе, окажется, что в среднем 36% всех рефералов составляют практически чужие люди, которые в какой-то момент подходят к вашему сотруднику и просят, чтобы их сделали рефералами. И поскольку они активно осаждают ваших сотрудников, то их следует классифицировать как активных кандидатов, которые стремятся найти работу. Вероятно, они уже официально подали заявку на позицию в компании, а потому есть в вашей базе кандидатов.
Почему рефералы, находящие вас сами, нежелательны для компании?
Когда относительно незнакомый человек обращается к одному из ваших сотрудников – при личной встрече или онлайн – и просит сделать его рефералом, то его кандидатура изначально рассматривается как нежелательная по следующим причинам:
8 действий для минимизации числа низкокачественных рефералов
Если вы планируете сократить количество рефералов от незнакомцев, низкоэффективных сотрудников и рефералов, которые мотивированы деньгами, то вам помогут следующие восемь действий:
1. Определите нежелательных рефералов. Заранее дайте понять, что вы ожидаете от сотрудников самостоятельного поиска и нахождения перспективных рефералов. Намекните на то, что вы не хотите рефералов, которые сами находят вас, а также рефералов от родственников.
2. Отношения / время знакомства.Сотрудники должны быть способны объяснить, откуда они знают того или иного человека и как долго они с ним общаются.
3. Навыки / оценка профессионализма.Требуйте от сотрудников оценки навыков и профессионализма рефералов и понимания того, могут ли те подходить под ваши корпоративные стандарты.
4. Оценка соответствия. Просите от сотрудников, чтобы они оценивали, насколько реферал «вписывается» в организацию и коллектив и соответствует ли он должности.
5. Интерес. Требуйте от сотрудников оценки интереса к компании со стороны рефералов и их приверженности. Кроме того, требуйте, чтобы они «продавали» перспективы и возможности, которые есть в компании. Тогда кандидаты будут приходить в восторг от одного только факта, что их могут пригласить на собеседование.
6. Приоритизация сотрудников.Используйте название должностей, рейтинг аттестации и показатели по найму рефералов для сравнения и ранжирования людей, работающих с рефералами. Рефералы от сотрудника с высоким рейтингом должны рассматриваться в первую очередь. По возможности обеспечивайте постоянную обратную связь с теми, кто предлагает как сильных, так и слабых рефералов.
7. Призывайте работать «на благо команды». Если у вас есть сотрудники, работающие с рефералами в основном за деньги, попробуйте сместить акцент, указав на то, что ключевая цель в данном случае заключается в пополнении команды лучшими кадрами. Сотрудникам должно быть понятно, что высококачественные рефералы позволят всей команде работать только с лучшими исполнителями, и что нецелесообразно иметь дело с лицами, не отвечающими высоким стандартам организации.
8. Инициативные рефералы. Рефералы самого высокого качества обычно предлагают высокопроизводительные работники, поэтому просите их предоставлять имена знакомых, которыми они восхищаются и у которых они учатся. Необходимо поощрять рекрутеров на поиск инициативных рефералов среди лучших работников и менеджеров в рабочих командах или группах родственных должностей, на которые вы ориентируетесь.