Золотое правило звучит на первый взгляд необычно: не стоит стремиться быть для компании незаменимым. Теоретически сделать это возможно, но на деле все работодатели стараются избегать или избавляться от таких людей.
«Незаменимых сотрудников не бывает, – рассказывает Наталья Бурец, руководитель отдела персонала ЗАО «Кьюликс Системс». – Если компания воспитывает таковых – она создает себе постоянную головную боль. Имея опыт работы в нескольких компаниях, могу точно сказать, ни разу ещё уход такого сотрудника не привел к значительным потерям – быстрее или медленнее, но процессы восстанавливались. А бывало, что и улучшались. Ведь зачастую «незаменимые», потеряв интерес к работе, но понимая, что их уход может создать множество неудобств, работают по инерции, по накатанному, не привносят в компанию ничего нового, не способствуют ее развитию».
Кто становится «незаменимым» сотрудником? Какие они?
«Какие они? Да обычные люди! – отвечает Наталья Бурец. – Такие же, как и мы с вами. Просто они обладают некими знаниями, умениями, навыками, иногда сочетанием качеств и способностей, которые очень нужны именно в данной конкретной организации. То, как позиционирует себя такой сотрудник, напрямую зависит от его жизненных принципов и ценностей.
Бывает очень жаль, когда уходит какой-то сотрудник: он отличный специалист в своём деле, он очень приятный человек – душа команды, с ним бок о бок были пройдены сложные ситуации, пережиты невзгоды и радости. Очень хочется работать вместе с таким человеком! Это эмоциональная сторона вопроса. И, как правило, её влияние на результаты бизнеса настолько незначительны, что следует её оставить при себе».
Управленцы боятся растить незаменимых людей, страхуя себя от потенциальных потерь. Как только они чувствуют, что на каком-то этапе возникает опасность ухода ключевых специалистов, что неизбежно повлечет за собой проблемы, они тут же ищут им замену. Наиболее дальновидные и опытные работодатели всегда имеют хорошо подготовленный тыл — кадровый резерв, и если считающий себя незаменимым сотрудник уйдет — на его место тут же придет другой, который сможет заменить предшественника без ущерба для деятельности компании.
Бывают ситуации, когда в руках одного сотрудника сконцентрирована масса функций замкнутого типа: например, бренд-менеджер, который занимается поставками, отлично знает клиентов, поставщиков и товар, увольняясь, забирает с собой все контакты и другую информацию внутреннего пользования. Естественно, что компания переносит уход такого человека весьма болезненно: могут быть серьезные последствия вплоть до потери рыночных позиций. Поэтому приходится с этим бороться, разбивая функционал так, чтобы не было замкнутых циклов и каждый занимался своей частью работы: один общается с поставщиками, другой — только с клиентами и т.д.
Иногда между подчиненным и его руководителем существует негласный сговор: первый предлагает, а второй соглашается. Важно, чтобы сотрудник не захватывал определенное поле влияния, не пуская туда конкурентов. Суть любой устойчивой соцсистемы как раз и состоит в том, что каждая единица важна, но она должна быть заменяема, и есть возможность мобильно и гибко реагировать на изменения во внутренней или внешней среде.
Выгода и побочные эффекты
Разумеется, в ряде случаев есть шанс стать тем самым незаменимым сотрудником. Например, можно быть единственным носителем пароля, после набора которого система контроля перестает работать. Хотя это редкость: руководство не может не понимать, что держатель эксклюзивной информации становится хозяином положения, и это рано или поздно негативно скажется на интересах компании. Можно замкнуть на себя максимальное количество контактов, взяв на себя ответственность таким образом, чтобы на этом поле больше не было конкурентов. Еще один путь к незаменимости — стать необходимым начальнику, брать на себя его функционал, а в это время дать ему возможность отдыхать.
Нужно ли стремиться к такой «незаменимости» и как сказывается это на карьере сотрудника?
«Все зависит от того, какие цели преследует конкретный человек, — делится своим опытом руководитель отдела персонала ЗАО «Кьюликс Системс». — Если его цель проработать в компании до пенсии и заработать себе на безбедную старость, то я бы, наверное, советовала стать незаменимым сотрудником. Но сама таковой сотрудницей никогда не хотела бы оказаться. Ошибочный путь. Это станет понятным тогда, когда захочется нового».
Хорошо ли это для карьеры?
И здесь всё опять зависит от целей данного конкретного человека. Если он хочет показывать своим внукам трудовую книжку и рассказывать, как он прошел путь от рядового сотрудника до топ-менеджера в «XXX Company», какие красивые названия его должностей там записаны, то – да, это хорошо!
В другом случае у меня очень много сомнений, что это хорошо. У «незаменимого» человека зачастую появляется звездная болезнь – «они без меня не справятся!». Она подчас сопровождается остановкой в профессиональном развитии и повышенными требованиями по отношению к работодателю. А лимит лояльности руководства не бесконечен. Так что, со временем, можно потерять как профессиональную пригодность, так и рабочее место».
Действительно, некоторые, осознавая уникальность, особенность своего положения, через какое-то время начинают чувствовать себя «звездами» и выпрашивать различные бонусы.
«Такая ситуация возможна, если жизненные ценности человека позволяют ему это делать. Если компания создала условия для существования такого сотрудника, то она и должна нести ответственность за последствия. Либо пришло время понять необходимость срочных изменений. Зачастую работодателю приходится идти на встречу, если он так и не понял, что наступил момент, когда компания стала менее ценной для сотрудника, чем сотрудник для компании, а это априори неправильно», – рассуждает Наталья Бурец.
Беда незаменимости может заключаться и в отсутствии конкуренции между сотрудниками. На одном заводе однажды возникла подобная ситуация. Чтобы разрешить ее, открыли новую должность — заместитель начальника цеха, на которую назначали молодых, энергичных, амбициозных ребят. Они были призваны создавать внутреннюю конкуренцию, чтобы руководители тоже стремились к саморазвитию и не чувствовали себя в привилегированном положении.
Как измерить эффективность?
Большинство экспертов полагают, что незаменимых в плане профессиональных и личностных качеств нет, но при этом играют терминами и формулировками. Главное – эффективность сотрудника.
Эффективный сотрудник — это, прежде всего, человек на своем месте — там, где комфортно и интересно работать, где он исполняет свои обязанности максимально хорошо, качественно, быстро, как этого и требует внутренняя инструкция. Но все правила, которые сочиняются в помощь для получения наиболее выгодного результата в минимально возможные сроки, касаются в основном линейного персонала. Для руководителя в первую очередь нужен большой багаж профессиональных и личностных знаний, опыт работы, умение учиться у коллег по рынку (в том числе и у конкурентов), умение принимать быстрые решения. И что самое главное — нести за них ответственность.
По мнению Натальи Бурец, для лидера важны харизма, талант, смелость, высокий эмоциональный интеллект и знания. А еще он должен уметь видеть перспективу – быть стратегом. «Если человек, что называется, «на своём месте» — он будет результативным. Если он очень хочет и старается, а у него не получается быть результативным в этом виде деятельности, значит, это неподходящий для него вариант. Надо искать себя».
Выходит, что идеальный вариант, который устроит и компанию, и сотрудника, — стремиться стать не незаменимым, а эффективным и ценным. Чем больше таких людей, тем лучше, поскольку они дают результат.
Выбрать свой путь
Каким бы хорошим сотрудником вы ни были, реальность состоит в том, что ваши положительные качества должны быть положительными именно в том контексте, который требует организация. Можно быть ответственным, максимально хорошо и эффективно выполнять все указания, но если в системе принято работать спустя рукава, вы будете не нужны и окажетесь тем лишним звеном, которое будет всем мешать. Быть эффективным и ценным в системе означает соответствовать ее требованиям.
Уже на этапе собеседования можно оценить, как вы сможете реализовать себя в данной компании на конкретной позиции.
«Не на 100%, конечно, но можно, — делится своим опытом Наталья. — Надо задавать вопросы. Узнавайте, что сейчас на данном этапе нужно компании, почему они берут нового человека, как они видят его работу, изменятся ли его функции через полгода, год. Что в работе предыдущего сотрудника не устраивало компанию? Нужно, чтобы ваши личные ценности и цели перекликались с ценностями и целями компании, нужно, чтобы сфера ваших профессиональных интересов совпала со сферой интересов компании на ближайшее развитие, а не в какой-то очень отдалённой перспективе. Не ожидайте, что стерпится-слюбится – не бывает так, если вы точно знаете, чего хотите. Думаете, что это они не смогли, а «я тут горы сверну»?! Может и так… Но это уже риск для вас. Вы готовы к риску – дерзайте!»
Резюмируя, можно с уверенностью сказать, что с ценным, эффективным сотрудником компании всегда очень тяжело прощаться. Чтобы стать таким, необходимо брать на себя максимум ответственности, проявлять инициативу и выполнять не только те задачи, которое ставит руководство, но и выходить с новыми идеями для бизнеса. Но это уже зависит от самого человека: насколько он влился в коллектив и понял систему бизнеса, сколько взял на себя задач, как часто выходил на «авансцену». Среди личных качеств должны иметься высокая самоотдача, желание быть максимально полезным как для компании в целом, так и для каждого из коллег. Следует учиться пошагово брать на себя более сложные задачи.
Выберите путь и идите по нему, не предавая свои принципы. Если же вам стало «тесно», можете рискнуть и уйти в свободное плавание или же поменять работодателя. Когда вы эффективны (читайте — результативны), смелы и постоянно развиваетесь как личностно, так и профессионально — найти новое место работы будет не так сложно.
Источник: http://jobs.tut.by