Измерение и статистические показатели неполной занятости

В статистике неполная видимая занятость в России представляется двумя основными показателями: количеством неполностью занятых лиц и масштабами видимой неполной занятости. Масштабы видимой неполной занятости измеряются как  суммарное время, имеющееся для дополнительной занятости в рассматриваемом периоде применительно к каждому неполностью занятому и исчисленное в часах, днях или в условных лицах, приведенных к полному рабочему времени. Кроме того, используются производные показатели: число лиц, занятых неполное рабочее время, соотнесенное с занятыми.
 При анализе масштабов и динамики неполной занятости и надлежащей интерпретации этих процессов необходимо иметь представление об особенностях измерения неполного использования трудовых ресурсов, а также о том, как собирается информация и какие проблемы в связи с этим существуют.
 В настоящее время в российской статистической практике существуют два источника данных о неполной занятости: обследование населения по проблемам  занятости (обследование рабочей силы) и сведения текущего статистического наблюдения, представляемые предприятиями и организациями.
 Впервые сведения о неполной занятости работников были получены при разработке итогов выборочного обследования населения по проблемам занятости (обследование рабочей силы) по состоянию на последнюю неделю октября 1992 г. (с этого периода проведение обследований рабочей силы было внедрено в статистическую практику России).
 Ввиду необходимости получения периодической информации о применении режима неполной занятости в экономике России, в 1994 году в составе показателей формы текущего статистического наблюдения по труду был организован сбор сведений от крупных и средних предприятий и организаций о неполной занятости работников. При этом в 1994г. указанная информация разрабатывалась с квартальной периодичностью, в 1995г. - с месячной, в 1996-1997гг. - с квартальной периодичностью. Еще ранее, в конце 1992г. для промышленных предприятий была установлена отчетность о потерях рабочего времени в связи с остановками производства. В 1995г. сбор этих данных был отменен.
За этот период методика расчета некоторых показателей менялась. Так, например, численность работников, работавших  неполный рабочий день или неделю по инициативе администрации, с 1995 г. указывается   на определенную дату в конце отчетного периода, в то время как в 1994 г. она рассчитывалась за весь отчетный период. Это уточнение необходимо принимать в расчет при изучении динамики использования этой формы неполной занятости и сопоставлении ее показателей за разные годы.
 Следует  учесть еще одну  тонкость, связанную с методологией учета численности работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации. Термин “неполностью  занятые” применяется к лицам, которые  работают в режиме неполного рабочего времени не по своей воле. Поэтому те  лица, которые работают неполный рабочий день (неделю)  не по инициативе администрации, а в соответствии с трудовым договором, в отчетах предприятий не относятся к неполностью занятым.  Выделить из этой категории работающих тех лиц, которые по условиям трудового договора заняты неполный рабочий день и неделю в связи с тем, что не смогли найти работу на полное рабочее время (эти работники в соответствии с международными стандартами также считаются неполностью занятыми), на предприятиях не представляются возможным. Получить такую информацию можно только при непосредственном опросе населения.
 Отчетность предприятий и организаций не дает также ответа на вопрос о наличии дополнительной работы у лиц, вынужденно работающих неполный рабочий день (неделю) и находящихся в административных отпусках, или готовности их к дополнительной работе. Выявить это обстоятельство можно только при проведении опроса населения.
 Эти методологические уточнения следует иметь в виду при использовании данных о неполной занятости, полученных из двух источников, и их сравнении.
В 1996-1997гг. неполная занятость на крупных и средних предприятиях и организациях измерялась следующими показателями:
 численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации, на конец отчетного периода;
 численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации;
 в том числе без сохранения заработной платы;
 число человеко-дней отпусков по инициативе администрации;
 в том числе без сохранения заработной платы;
 число неотработанных человеко-часов работниками, работавшими неполное рабочее время по инициативе администрации.
 В  форме текущего государственного статистического наблюдения по труду на 1998 г., которую будут заполнять как крупные и средние предприятия, так и малые, предусмотрено некоторое изменение методологии заполнения показателя о численности работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации. В 1998г. этот показатель будет заполняться не на конец периода, а за весь отчетный период. Предложения об изменении методологических подходов к отражению в отчетах предприятий количества лиц, работающих неполное рабочее время по инициативе администрации, поступали в органы государственной статистики от потребителей информации, а также от соответствующих служб предприятий и организаций.
 В ходе исследования проблемы сбора и представления статистики на предприятиях в рамках проекта «Реструктурирование занятости и развитие рынка труда в России» были выявлены некоторые источники искажения данных о неполной занятости. В одних случаях это ошибки расчета показателей из-за незнания методики их расчета работниками соответствующих служб предприятий. Наиболее часто встречающаяся ошибка связана с подсчетом численности работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации. Подсчет  должен вестись  кумулятивно, то есть накопительным итогом за определенный период (квартал, полугодие, 9 месяцев, год). Работник, который в течение отчетного периода имел более одного отпуска, должен учитываться один раз. Случается, однако, что работник, который находился в административном отпуске все три месяца квартала,    представляется в статистической форме как 3 человека, а не как один, как это полагается по методике.
 В целях уменьшения числа ошибок при заполнении сведений о количестве неполностью занятых, в инструкции к форме государственного статистического наблюдения по труду на 1998г. предусмотрено методологическое пояснение о том, что если один и тот же работник в течение отчетного периода несколько раз переводился на работу на неполное рабочее время или имел более одного отпуска по инициативе администрации, то он показывается один раз.
 Другие случаи искажения статистики административных отпусков связаны уже не с самой статистикой, а с практикой оформления этих отпусков на предприятии. Некоторая часть работников  уходит в отпуск, написав заявление «по собственному желанию», но фактически из-за простоев производства по принуждению администрации. В статистике использования рабочего времени эти работники не будут учтены как находящиеся в  административном отпуске.  Такая практика ведет к занижению масштабов административных отпусков.

Масштабы и динамика неполной занятости

 Оценка распространенности неполной занятости в секторе крупных и средних предприятий в динамике затруднена из-за короткого периода наблюдения, который сужается  в связи с необходимостью использования сопоставимых показателей. Тем не менее имеющиеся данные о неполной занятости в 1995 г. - первой половине 1997 г., представленные в табл.1 и 2  и проиллюстрированные на рис.1 и 2, позволяют высказать некоторые суждения. Можно отметить сезонные колебания в использовании режима сокращенного рабочего времени. Они хорошо просматриваются на рис. 1 и 2. В частности, заметно снижение численности отправленных в административные отпуска в летний период, когда в подавляющем большинстве работники оформляют очередной отпуск.   Нелинейная динамика характерна для неполной занятости в целом. Ниже мы остановимся на характеристиках неполной занятости, опираясь на те показатели, которые в основном не отражены в таблицах.
За период с 1994г., т.е. с начала организации государственного статистического наблюдения за применением режима неполной занятости на крупных и средних предприятиях, наиболее значительные размеры этого явления отмечаются в 1996г. В среднем в месяц в 1996г. в режиме неполного рабочего дня (недели) работали 3,2 млн. или 6,7% работников крупных и средних предприятий. Более 2 млн. (4,5%) работников находились в  административных отпусках. Всего за 1996г. в административных отпусках побывали 7,5 млн. человек. Суммарная продолжительность отпусков на одного работника, который был в отпуске, составляла за год 40 дней.
 Более 3,3 млн. человек или 43% работников, имевших в 1996 году административные отпуска, не получали за период отпуска никакой денежной компенсации.
 По сравнению с 1995 годом доля работников, переведенных на режим неполного рабочего дня (недели), увеличилась в 1,7 раза,  доля работников, которые находились в административных отпусках, изменилась незначительно. Таким образом увеличение размеров неполной занятости определялось расширением практики перевода работников на неполный рабочий день или неделю - их удельный вес возрос в 1,7 раза. К интерпретации этого факта мы еще вернемся.
 Общие масштабы неполной занятости в 1996г. на крупных и средних предприятиях были равны 3715 млн. человеко-часов, или 1,8 млн. условных работников, приведенных к полному рабочему времени.
 Велики относительные размеры неполной занятости на предприятиях легкой промышленности, где в 1996 году более половины работников ежемесячно были неполностью заняты на производстве, в машиностроении (около 50%), промышленности строительных материалов, химической и нефтехимической, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности (27-29%, в среднем по промышленности - 30%), а также на транспорте (около 20%), в строительных и научных организациях (16%). В легкой промышленности в 1996г. две трети работников в различные периоды времени были в административных отпусках, в машиностроении и промышленности строительных материалов - около половины. Наиболее длительными по продолжительности были административные отпуска в машиностроении, промышленности строительных материалов, легкой промышленности  - от 47 до 66 дней в расчете на одного работника, который был в отпуске (в целом по промышленности - 44 дня).
 В 1996г. в целом по кругу крупных и средних предприятий средняя фактическая продолжительность рабочей недели у лиц, имевших административные отпуска и вынужденно работавших в режиме неполного рабочего дня или недели, была, соответственно, на 6,6 часа и на 8,6 часа короче, чем у лиц, работавших полное рабочее время, и составила 30,1 часа и 28,1 часа.
 В I квартале 1997г. отмечается снижение размеров неполной занятости на предприятиях и в организациях. В среднем в месяц за этот период неполностью занятыми на крупных и средних предприятиях были 4,1 млн., или 9% работников   (соответствующие данные за I квартал 1996г. - 5,3 млн., или 10,9% работников. В числе неполностью занятых 2,4 млн. человек (58%) работали неполный рабочий день или неделю по инициативе администрации и 1,7 млн. человек (42%) имели административные отпуска. Всего в I квартале 1997г. вынужденные административные отпуска, общей продолжительностью 20 рабочих дней, имели 3,3 млн. работников.
 В I квартале 1997г. по сравнению с аналогичным периодом 1996г. с 41% до 37% сократилась доля лиц, не получавших за период административного отпуска денежной компенсации.
 Масштабы неполной занятости на крупных и средних предприятиях в I квартале 1997г. оцениваются в 760млн. человеко-часов или 1,6млн. условных работников, приведенных к полному рабочему времени.
 В первом полугодии 1997 г. в среднем в месяц неполностью занятыми на крупных и средних  предприятиях были 4,2 млн. чел. В числе неполностью занятых 2,5 млн. человек (59%) работали неполный рабочий день или неделю по инициативе администрации и 1,7 млн. чел. (41%) имели административные отпуска. Всего в первом полугодии 1997 г. вынужденные административные отпуска средней продолжительностью 26 рабочих дней на одного работника имели 4,9 млн. человек. В первом полугодии 1997 г. по сравнению с аналогичным периодом 1996 г. с 41% до 38% сократилась доля лиц, не получавших за период административного отпуска денежной компенсации. Масштабы неполной занятости на крупных и средних предприятиях в I полугодии 1997 г. оцениваются в 1462 млн. человеко-часов, или 1,5 млн. условных работников, приведенных к полному рабочему времени.

Таблица 2. Масштабы  неполной занятости (итоговые данные)

Интересно сопоставить данные государственной статистики о динамике использования административных отпусков с данными социологических исследований, полученных на основе ответов работающего населения. С 1993 г. ВЦИОМ спрашивает работающих, приходилось ли им за последние три месяца уходить в неоплачиваемые отпуска в связи с отсутствием работы на предприятии. Если взять долю положительно ответивших на этот вопрос в одном и том же месяце (марте, то есть речь идет об отпусках в первом квартале года), то в 1994 г. этот показатель был самым высоким, 20%  по сравнению с 11% в 1993 г., 15% в 1995 г. и 17%  в июле 1996 г. (за март 1996 г. данных нет). Таким образом, по результатам  опросов работающего  населения пик административных отпусков приходится на 1994 г., затем их распространенность несколько сужается, вновь расширяясь в 1996 г. Вместе с тем заметно увеличение доли тех, кто пробыл в отпуске сроком от недели до месяца, с 4% в марте 1993 г. до 9% в июле 1996 г., в то время как распространенность более коротких (менее недели) и более длинных (более месяца) в рассматриваемые годы оставалась стабильной на уровне 3-4%.
 Таким образом, хотя вопрос ВЦИОМа ограничивается неоплачиваемыми отпусками, динамика использования этой формы неполной занятости по результатам социологического мониторинга совпадает с динамикой административных отпусков по данным федеральной статистики.

Практика регулирования неполной занятости на промышленных предприятиях

Хотя оценка масштабов неполной занятости является важной задачей, главная проблема заключается в понимании природы этого явления, которое невозможно без проведения специальных исследований на том уровне, где это явление зарождается, на уровне предприятия. Как и при изучении других явлений в сфере занятости, исследовательская стратегия монографического исследования предприятия (case study) с широким спектром используемых методов (анкетный опрос, глубинные интервью с экспертами, наблюдение, анализ доступной статистической информации и документов), сочетание исследования на уровне предприятия и на уровне отдельных цехов в течение длительного периода времени позволяет получить объемное представление о регулировании неполной занятости на предприятиях.
Существуют и другие подходы к сбору и интерпретации данных, полученных на уровне предприятия. В одном случае работа в режиме неполного рабочего времени и административные отпуска рассматриваются как формы избыточной занятости, в другом случае - как “подавленной” безработицы. В обоих случаях основным методом сбора данных является опросы руководства предприятий. Их ответы на вопрос о наличии избыточных работников при существующем объеме производства являются основой для оценки масштабов избыточной занятости в краткосрочной перспективе, т.е. при существующем уровне производства, технологии и организации труда (или, по терминологии Г.Стендинга, “видимой подавленной безработицы”).  Фокусом нашего исследования была сама практика неполной занятости. Мы исходим из того, что практика неполной занятости складывается как результат поведения основных действующих лиц - руководителей и работников, их взаимодействия в определенных социально-экономических и правовых условиях при незримом присутствии  государства, которое безусловно оказывает влияние на эти условия. Рассмотрим практику неполной занятости,  с одной стороны, как способ регулирования занятости персонала руководством предприятий в условиях неопределенности и спада производства, с другой стороны, как стратегии адаптации работников к этой ситуации.

Сокращенный рабочий день (неделя) или административный отпуск?

 Хорошо известны обстоятельства, при которых предприятия стали прибегать к практике неполной занятости персонала. Это сокращение объема производства, кратковременные или долговременные остановки первоначально из-за сбоев в снабжении, затем из-за проблем с оборотными средствами и сбытом продукции. Первые случаи перевода работников на сокращенный рабочий день или неделю мы отмечали на исследуемых предприятиях весной-летом 1992 г.  В это время нарушение привычного режима работы было связано с недопоставками сырья и комплектующих в результате разрыва хозяйственных связей из-за распада СССР. На многих предприятиях мы наблюдали такую последовательность использования форм неполной занятости: сначала руководство прибегает к переводу работников  на режим неполной рабочей недели (реже сокращенного рабочего дня), затем вводит административные отпуска.
Уже летом 1992 года машиностроительный завод «Мотор» работал по сокращенной рабочей неделе. В январе - феврале 1993 г. останавливались многие цеха основного производства,  рабочих отправляли в отпуск  без  содержания.  С мая цеха работающих производств функционировали в режиме 4-5 дневной рабочей недели.  С сентября опять  начались массовые простои всех цехов. Они были связаны отчасти с хроническими недопоставками меди (медного провода) из Томска,  отчасти  - резким ухудшением условий сбыта. По данным отдела кадров, в 1993 году в вынужденных отпусках побывало 1307 человек (каждый второй), в 1994 году 628 человек пробыли в административном отпуске 21 043 человеко-дня, среднее время перерыва в работе составило 34 дня на одного человека в среднем.
Впервые работники Ткацкого комбината пошли в вынужденный отпуск в августе 1992 г. Наибольшее число работников находилось в вынужденном отпуске в сентябре 1992 г., в сентябре 1993 г., в июле 1994 г., в июле 1996 г. В эти месяцы комбинат практически не работал, число работников, находившихся в вынужденном отпуске, составляло 50-75% от численности всего коллектива. Определенное число работников предприятия постоянно находится в вынужденном отпуске, в 1996 г. их число колебалось около 100 человек, или 10% (за исключением июля, когда комбинат не работал).
Хотя многими исследователями отмечается тенденция к расширению практики административных отпусков по мере ухудшения экономической ситуации , на практике использование той или иной формы неполной занятости на каждом предприятии определяется не одними только экономическими факторами.
Можно найти несколько объяснений производственно-технологического, экономического, организационного, социально-политического характера, которые взаимно не исключают друг друга, почему в одних случаях (или для определенных категорий персонала) менеджмент предпочитают использовать режим неполного рабочего времени, а в других - административный отпуск.
Для одних предприятий есть технологические ограничения для введения режима сокращенного рабочего дня (недели), для других - финансовые, когда сокращение рабочего времени оказывается недостаточной мерой, чтобы решить проблему загрузки персонала, поэтому они сразу прибегают к административным отпускам. Если позволяет технологический процесс, то руководство предпочитает сначала вводить режим неполного рабочего времени (чаще сокращенной недели) для всего персонала или его части. С точки зрения последствий для управления эта мера является более мягкой.  Рабочий ритм меняется, но  работники остаются на своих рабочих местах и сохраняются, хотя и в меньшей мере, условия для поддержания управляемости персоналом. В административном отпуске работник недосягаем для начальника, а при возвращении на рабочее место менее управляем, чем до отпуска, и у руководства возникают проблемы налаживания трудовой дисциплины. Эти две формы неполной занятости различаются также  степенью тесноты формальной связи с предприятием. Вполне очевидно, что связь работника с рабочим местом на время административного отпуска, как правило, ослабляется, у работника появляется необходимость и возможность во время простоя найти другую работу. Это означает, что администрация теряет контроль над качественным составом выбываемого персонала. Частично эта проблема решается менеджментом при определении групп работников, вынужденных работать в режиме неполной занятости. Этот вопрос мы обсудим ниже.
 При экономическом объяснении акцент делается на сокращении рабочего времени и тем самым оплаты труда как способе снижения издержек на труд при сохранении занятости в условиях ужесточения финансовых ограничений. Если можно было бы ограничиться только экономическим объяснением практики неполной занятости, то динамика ее форм могла бы, наряду с показателями уровня безработицы, индексом потребительских цен и ВНП, характеризовать направление и темпы реструктурирования   экономики России. В таком случае расширение практики использования неполного рабочего времени и снижение роли административных отпусков в 1996 г. и в первой половине 1997 г. можно было бы рассматривать как  сигнал улучшения экономической ситуации.  Противоположная динамика этих двух форм неполной занятости (рост - в случае режима сокращенного рабочего времени и снижение - в случае административных отпусков, особенно в 1996 г.) хорошо просматривается на рис.1. Однако для такого вывода пока недостаточно эмпирических фактов. Дальнейшее экономическое развитие покажет, можно ли связывать сокращение масштабов неполной занятости с  положительными сдвигами в экономике.
 Если же рассматривать неполную занятость как результат взаимодействия двух сторон - работодателя и работника, то сужение масштабов вынужденных отпусков можно интерпретировать как усиление давления менеджмента и использование им более изощренных форм регулирования недозагрузки персонала.
Именно в 1996 г., когда данные государственной статистики отмечают некоторое сокращение использования административных отпусков, на предприятиях появились новые способы их оформления. Подобно тому, как многие увольнения по собственному желанию являются вынужденными увольнениями под давлением администрации, перерывы в работе по инициативе администрации стали оформляться как отпуска “по собственному желанию”.
 Экономическую ситуацию, сложившуюся в 1996 г.  на металлургическом предприятии «Прокат», можно назвать крайне тяжелой. В течение 1996 г. впервые за всю историю завода администрация прибегла к частично  оплачиваемым и неоплачиваемым отпускам. Практика применения неполной  занятости носила весьма изощренный характер. Под давлением администрации вынужденные отпуска оформлялись специальными приказами и распоряжениями как отгулы, добровольные отпуска и проч. 
 Один из основных производственных цехов чаще других подразделений подвержен простоям. Большая часть простоев не оплачивается. Оформляется это приказами ”О режиме работы в .... месяце ... года”. Например, в мае 1997 г. : “... работникам Прокатного завода, не привлекаемым к работе с 3.05.97 и с 10.05.97. предоставлять административные отпуска по их личному заявлению или по протоколам собраний коллектива с росписью каждого работника”.   Акт простоя с оплатой  2/3 тарифа оформляют в том случае, если, например, бригаду отжигальщиков или плавильщиков переводят  на ремонтные работы, уборку, упаковку.
 В летние месяцы всем работникам было предложено побывать, соблюдая очередность, не менее 20 дней в неоплаченных отпусках, составлялись графики “очередников”.
Почему такое стало возможным? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим сначала,  как на практике осуществляется неполная занятость на уровне цехов.

Регулирование неполной занятости в цехах

Общей тенденцией стала передача полномочий по решению вопросов регулирования неполной занятости среди работников руководителям среднего звена.
Характерным примером является децентрализация управления занятостью на предприятии “Мотор”, где цеховое руководство с некоторых пор стало практически свободно в выборе режима работы персонала. Действуют только общезаводские приказы о начале и окончании рабочего дня (это связано с экономией электроэнергии) и режиме труда повременщиков. Сдельщики заняты в прямой зависимости от наличия работы. По словам одного из начальников цехов, сейчас невыгодно и бессмысленно держать людей в цехе при вынужденном простое. Если нет работы, людей или просто отпускают домой пораньше, или оформляют в цехе приказ о так называемом “заводском отпуске” на неделю - полторы. Иногда этот отпуск связан с остановкой только данного цеха, иногда - всего предприятия.
Интересно рассмотреть управленческие механизмы расширения самостоятельности линейного руководства.
В апреле 1996 года на заводе «Мотор» метод планирования занятости одного работника “в днях” сменился методом “нормирования человеко-дней” на каждое конкретное подразделение. Вышел приказ директора предприятия такого содержания:  “В связи с отсутствием средств для приобретения материалов и комплектующих, что неминуемо ведет к снижению загрузки, ....приказываю обеспечивать работу производств и подразделений в режиме 50% численности с 1.04 по 30.04”. На усмотрение начальника цеха (отдела) отдается решение вопроса, кто будет работать полное рабочее время, кого приглашать на половину рабочего дня, а кого и вовсе отправить в административный отпуск, но подразделению оплачивается только положенный объем человеко-дней. Такого рода регулирование режима неполной занятости продолжалось весь 1996 год и колебалось от 50% численности до 25% в отдельные периоды (с июля по октябрь).
К регулированию неполной занятости между работниками  привлекаются бригады (там, где они еще сохранились). Все прекрасно понимают, что в конечном итоге регулируется оплата труда. На примере Кондитерского комбината, где существует бригадная организация труда (комплексные бригады в основном производстве), опишем отношения по поводу неполной занятости.
В 1996 году комбинат работал в режиме неполной загрузки всего производства (на конец года мощности были загружены практически на 50%). Работники заводоуправления работали  в режиме четырехдневной рабочей недели. Часть бригад основного производства находились в частично оплачиваемых отпусках (два минимальных оклада в месяц, около 160 тыс. рублей). Другая часть работала в режиме поочередной «половинной численности», то есть одну неделю работала  первая половина бригады, другую неделю - вторая (бригадир работал постоянно). Однако к такому варианту пришли не сразу. Сначала из трех бригад сформировали “универсальную”, состоящую из лучших работников, которые имели по 2-3 профессии, умели делать все операции и производить нужные в данный момент сорта конфет. Но такая бригада просуществовала буквально месяц. В коллективе возникали обиды и напряженность.
Теперь в условиях недозагрузки начальник цеха практически только решает вопрос о том, сколько и какие бригады будут задействованы на ближайший период. Регулирование степени занятости и уровня зарплаты членов бригады происходит уже внутри бригад. Например, бригадир может не задействовать работницу в течение рабочего периода, но  потом компенсировать ей потерю в заработке другим способом - поставив на высокооплачиваемую операцию.  По словам бригадира, в бригадах стараются загрузить всех работой равномерно, иногда учитывают личную ситуацию - материальное положение, семейное... Интересно, что соображения “социальной справедливости” отнюдь не замещают соображения экономической рациональности. Об этом свидетельствует отрывок из интервью:

Начальник цеха: Сейчас рабочие пытаются с меньшими трудовыми затратами сделать тот же план. Они могут, например, на два заверточных автомата, если линия хорошо работает, поставить одного человека. Поскольку они сдельщики, и вся зарплата раскидывается пропорционально разряду на количество людей, то им это выгодно.
Исследователь: А не лучше ли бригадиру, к примеру, загружать не одного человека, а вызвать другого  с простоя и дать ему возможность зарабатывать?
Начальник цеха: Те, кто на простое, не совсем же без денег сидят. В общем, рабочие все это просчитывают, как им выгоднее. Бригадир смотрит, чтобы люди не потеряли в зарплате. Она может отправить человека туда, где разряд выше, или поставить КТУ побольше. То есть она сама регламентирует заработки.
 Можно также отметить высокую степень самоорганизации бригады при сборе на работу после вынужденного перерыва. По словам бригадира, “система отработана с давних пор. Есть цепочка, кто кого предупреждает, кто кому звонит, а если нет телефона, то кто к кому заходит. Люди сами звонят сюда или в понедельник, или в четверг насчет работы. Но чаще всего работает свое “сарафанное радио”.
Таким образом, неполная занятость это ответ менеджмента на снижение объемов производства в условиях неопределенности при сохраняющейся модели трудовых отношений на предприятии.

Дифференциация по группам работников

 Регулирование менеджментом неполной занятости на предприятии приводит к дифференциации персонала по степени охвата режимом неполной занятости. Рассмотрим более подробно, в какой степени  режим сокращенного рабочего дня или недели и административные отпуска затрагивает разные категории персонала предприятия, используя данные опроса “Трудовая карьера” (табл.3).
Согласно этим данным, а также непосредственным наблюдениям исследователей, высший руководящий состав предприятия практически не коснулись меры неполной занятости, он продолжает работать в привычном режиме, даже тогда, когда предприятие стоит. Более того,  рабочий день и рабочая неделя у руководителей высшего звена самые длинные (если не принимать в расчет неквалифицированных рабочих, к которым отнесены рабочие охраны с другим режимом труда).

Таблица 3. Характеристика неполной занятости по категориям персонала (по последнему месту работы)

Служащие реже других категорий персонала (опять-таки не учитывая  рабочих ВОХР) находятся в вынужденных отпусках. Однако те, кто в них побывал, отметил самую длинную их продолжительность (более 2-х месяцев). Для этой категории, скорее, характерна работа по режиму сокращенного рабочего времени: рабочий день у них оказался меньшей продолжительности, чем в среднем среди опрошенных (немногим короче лишь у специалистов и квалифицированных рабочих). Рабочая неделя оказалась короче лишь у низкоквалифицированных рабочих.
Среди включенных в производственный процесс меньше других от вынужденных административных отпусков страдают высококвалифицированные рабочие, у них также самая короткая в группе рабочих продолжительность отпусков, сопоставимая с продолжительностью отпусков у руководителей среднего звена и средней их продолжительностью  по данным федеральной статистики в 1996 г. Их рабочий день и неделя по продолжительности также приближается к руководителям среднего звена. Хотя в анкете отсутствует деление рабочих на основных и вспомогательных, исследования на уровне цехов показывают, что в числе высококвалифицированных рабочих, которых руководство стремится в первую очередь обеспечить работой, оказываются так называемые вспомогательные рабочие (наладчики) или рабочие вспомогательных цехов (слесари-ремонтники, электрики, инструментальщики и пр.)
Режим работы руководителей цехов и специалистов менее стабилен по сравнению с общезаводским руководством и находится в более тесной зависимости от ситуации в конкретных цехах. В итоге эти две группы персонала оказались в промежуточном положении между крайними группами слабо и сильно вовлеченных в неполную занятость.
 В числе тех, кого чаще всего отправляют в административные отпуска, оказались рабочие средней и низкой квалификации, причем среди квалифицированных рабочих более 40% в течение года побывали в вынужденном  отпуске, в то время как среди высококвалифицированных - 25% и низкоквалифицированных - 34%.  То, что высококвалифицированные рабочие реже бывают в вынужденном простое, не вызывает вопросов. Но почему администрация отправляет в отпуска чаще квалифицированных, чем неквалифицированных рабочих? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим другие характеристики опрошенных (табл.4) и побывавших в административном отпуске, а также дополним эти сведения другими данными case study. 

Таблица 4.  Неполная занятость среди различных социально-демографических групп работников (в %)

Данные таблицы 4 косвенно (если исходить из прямой зависимости между стажем работы и уровнем квалификации) подтверждают тот факт, что группа квалифицированных рабочих доминирует над неквалифицированными в числе тех, кто находился в административном отпуске. Преобладающая их доля (94,8%) имеет стаж 5 и более лет, в то время как в составе персонала доля работников с таким стажем составляет 91,8%, а среди не находившихся в отпуске - 90,5%. Как показывают монографические исследования на предприятиях, два момента могут определять неполную занятость низкоквалифицированных рабочих. Во-первых, если это рабочие  с небольшим стажем работы на данном предприятии, то за короткое время у них меньше шансов быть отправленным в административный отпуск. Во-вторых,  это могут быть работающие на таких мало привлекательных   и плохо оплачиваемых, но нужных для поддержания производства рабочих местах, что администрация старается поддерживать их полную занятость.
Кроме того, по данным нашего опроса, женщины чаще, чем мужчины, бывают в административных отпусках. Средний возраст “отпускников” несколько ниже среднего возраста всего персонала.  Можно ли этот факт интерпретировать как дискриминацию женщин со стороны работодателя?
Обратимся к известным данным государственной статистики и результатам наших исследований на предприятиях. Наиболее частым остановкам подвержены основные цеха предприятий легкой промышленности и машиностроения, где женщины составляют значительную часть. В  административных отпусках оказываются именно те работники, которые олицетворяют профиль предприятия и имеют специфическую квалификацию. Для предприятия сохранение профиля означает сохранение своего места на рынке. Поэтому менеджмент действительно заинтересован  не увольнять, а “придерживать” их в административных отпусках на случай возобновления производства. Другим рациональным соображением является понимание менеджментом того обстоятельства, что большая часть тех, кто отправлен в административный отпуск, “привязана” к предприятию характером своей квалификации и социальными связями внутри предприятия. Поэтому временный перерыв в работе для этих работников не представляет для менеджмента опасности.
В итоге, наряду с патернализмом менеджмента по отношению к тем, кто заведомо не сможет найти  другую работу (сами руководители охотно называют это “социальной ответственностью”, “сочувствием к положению работников”), в его поведении можно обнаружить другую, более рациональную, подоплеку.
Значение неполной занятости невозможно понять, если не принять во внимание целевую функцию предприятия переходного периода, которая заключается в выживании и сохранении предприятия как производственного и социального организма, при котором сохранение персонала является  ценностью   самой по себе, так и средством поддержания способности производить. 
По всей видимости, если у менеджмента сохраняются надежды на выживание предприятия,  они рассматривают неполную занятость как временную меру. Практически во всех опросах, в которых затрагивались вопросы поведения руководителей предприятий, отмечается их ориентация на будущий экономический подъем, ожидание перспектив улучшения положения на предприятии. При сохранении профиля предприятия и неизменной технологии отправляемые в отпуск работники не рассматриваются менеджментом как избыточная рабочая сила.  В этих условиях функция  неполной занятости для работодателей заключается в   создании гибкого и дешевого резерва рабочей силы. Необходимость такого резерва появляется в связи с нестабильностью производства, которая, в свою очередь является следствием нестабильности рыночной ситуации.
 Люди, находящиеся в административных отпусках, рассматривается руководством предприятия не только как резерв рабочей силы для сглаживания колебаний производственный программы в каком-то определенном цехе, но и как резерв для найма в другие цеха.
 Начальник ткацкого производства одного из исследованных предприятий рассказывал, что когда возникает потребность в приеме работников, то сначала руководство производства старается найти нужного работника среди тех, кто находится в вынужденном отпуске, если неудачно, то подает заявку в отдел кадров.
Помимо того, что переведенные на условия неполной занятости работники используются  менеджментом  в качестве краткосрочного резерва рабочей силы,  есть случаи, когда часть этих работников руководство рассматривает в качестве долгосрочного и, главное, доступного резерва квалифицированной рабочей силы, необходимой при технологической перестройке предприятия.
Таким образом, с точки зрения  менеджмента в структуре неполной занятости существует два сегмента «резервной» рабочей силы, играющие разную роль в сохранении и развитии предприятия. Один из них существует для решения текущих проблем нестабильного производства, объем которого сократился, но технологическая структура осталась неизменной. Перспективы входящий в этот сегмент работников весьма  неопределенна уже сегодня, а при условии технологической реконструкции предприятия именно в этом сегменте находится большая часть потенциально безработных. Второй сегмент представляет работников, которые важны для сохранения преемственности в развитии предприятия, и в долгосрочной перспективе сегодняшняя неполная занятость вероятнее всего обернется для них полной занятостью.
Неполная занятость, будучи для менеджмента экономически дешевым способом регулирования занятости в условиях неопределенности, оказалась для него также социально допустимым решением.

Стратегии адаптации работников к вынужденной неполной занятости
 
Случаи, когда сокращение рабочего времени и  административные отпуска вызывают открытый массовый протест работников предприятия или активизируют деятельность профсоюзов, очень редки. Если же они происходят, то они происходят в стихийных формах, выходящих за рамки предприятия и опасных для социальной стабильности.  Администрация предприятий не в состоянии самостоятельно в короткие сроки погасить очаг напряженности, в конфликт вовлекаются государственные органы, призванные заниматься совсем другими вопросами.  На одном из исследованных  крупных предприятий «Кольцо» в июле 1996 г. началась стихийная акция протеста против длительных административных отпусков. Работники завода блокировали крупную транспортную магистраль города. Тогда городской фонд занятости выделил безвозвратно 500 млн. руб.  на частичную оплату вынужденных отпусков.
Случаи индивидуального протеста против режима неполной занятости на предприятиях можно сосчитать по пальцам.  Основная причина, на наш взгляд, лежит в особенностях сложившихся трудовых отношений на рабочем месте, отчасти сохраняющейся идентификацией работника с предприятием, которая может даже укрепляться в условиях нестабильности.  При этом работники не воспринимают  неполную занятость без сохранения зарплаты как нарушение своих прав.
Изучая причины молчаливого принятия работниками завода «Прокат» административного отпуска «по собственному желанию», исследователи выяснили, что предварительно администрация обратилась к работникам с просьбой пойти на такие меры, “чтобы уменьшить долг предприятия”. Многие “с пониманием” отнеслись к этой просьбе, другие выражали недовольство лишь своему непосредственному начальнику. Был отмечен всего единичный случай, когда работник (уже пенсионер) подал в суд за нарушение КЗОТ (невыплата положенной 2/3 тарифа за простой). Судебное дело он выиграл, но затем уволился. «А в основном  молчат,  многие с грешком, причину на увольнение найти можно всегда..»” (Ст. мастер  Прокатного завода).
Не является также массовым образцом поведения коллективная самоорганизация находящихся в отпусках работников. На Кондитерском комбинате, о котором речь шла выше, лишь отдельные  бригады хорошо сплочены, стараются выходить на работу только всем вместе и даже пытаются коллективно трудоустраиваться на период простоя. В основном первичные трудовые коллективы  делятся на группы, которые не всегда благожелательно настроены друг к другу и раздираются внутренними противоречиями, в том числе и по поводу занятости.
 Таким образом, со стороны работников преобладают непротестные индивидуальные стратегии адаптации  к ситуации неполной занятости на  предприятии. Рассмотрим поведение более уловимой категории не полностью занятых работников, а именно, находящихся в административных отпусках.
 Сразу отметим, что на любом предприятии есть немногочисленная группа работников, которая своеобразно воспользовалась новой ситуацией, взяв, как правило, продолжительный отпуск за свой счет. Трудовые книжки таких “отпускников” лежат на предприятии, они учитываются в списочной численности, но сами работники трудятся в другом месте. Чем дольше такой работник находится в добровольном отпуске, тем вероятнее, что руководство предприятия посчитает его “отрезанным ломтем” и первым кандидатом при возможном сокращении персонала.
 Среди вынужденно оказавшихся в отпуске происходит разделение на две группы. Одни сохраняют связь с предприятием,  другие разрывают, подыскивая за время административного отпуска другое место работы. По данным Российского экономического барометра за 1995-1996 гг., не более 15-20% общего числа отправленных в административные отпуска рассматриваются руководством предприятий как фактически уже «потерянные» для предприятия.  Эту цифру можно соотнести с долей работников (24%), которые, находясь в административных отпусках, подыскивают себе новое место работы.  Таким образом, можно предположить, что приблизительно для 1/5 части работников вынужденный отпуск не означает состояние безработицы. Напротив, административные отпуска способствуют переливу рабочей силы в более благоприятной для работника ситуации сохранения в резерве рабочего места, чем в статусе безработного.
 Рассмотрим более подробно ту часть работников в вынужденных отпусках, общей чертой поведения которых является сохранение связи с предприятием. Исследования показывают, эти люди по-разному адаптируются к сложившейся ситуации. Вынужденные отпуска неизбежно связаны с падением доходов, поэтому стратегии адаптации связаны прежде всего с компенсацией падающего жизненного уровня. М.Гарсиа-Исер, С.Смирнов и О.Голодец выделяют три основных стратегии и соответственно три группы работников: 1)  работа в приусадебном хозяйстве (работающие вне современного индустриального сектора); 2) подработка (ориентированные   на активное трудовое поведение) и 3) жизнь за счет родных (иждивенцы). Согласно данным их исследования, соотношение этих групп, по оценкам работодателей, составило приблизительно более 1/3, около 1/3 и более 1/4.
 Действительно административные отпуска, с одной стороны, провоцируют, с другой стороны, создают возможности для вторичной занятости. Работники, находившиеся в административных отпусках, несколько чаще имели дополнительную работу. По данным нашего исследования (см.табл.4), на наличие у них дополнительной работы указали 32,9% “отпускников” и 28,3% не имевших вынужденных отпусков.  Незначительные различия между двумя группами - работающих и «отпускников» - по степени вовлеченности в дополнительную занятость (всего 4,4 процентных пункта), по всей видимости, объясняется тем, что к 1996 г. более мощным фактором подработок стало снижение доходов в связи с задержками  зарплаты  работающим. При более пристальном изучении характера подработок, выясняется, что находящиеся в отпусках сориентированы на поиск случайных заработков, нежели регулярной второй работы или же сознательный поиск другой работы. В ином случае эти люди просто бы ушли  с предприятия. Возможности подработок ограничены из-за временного характера перерыва в работе. Другим ограничением является квалификация тех, кто находится в административных отпусках. Как уже отмечалось, значительная часть основных рабочих обладает специфической квалификацией, которая ограничивает трудоустройство по специальности.
При изучении этой проблемы важен не только структурный, но и  динамический аспект. Чем длительнее непрерывная продолжительность вынужденного отпуска, тем более вероятным становится включение человека во вторичную занятость.  Можно также предположить, что чем длительнее административный отпуск, тем слабее становится связь работника с предприятием и выше вероятность его увольнения. Это предположение интересно проверить в будущих исследованиях, выяснив, когда же наступает этот  “критический” момент.
 При изучении динамики неполной занятости важно принимать во внимание меняющуюся ситуацию на рынке труда, которая оказывает влияние на поведение работников. хотя причины могут быть различными. Внешней причиной, сдерживающей увольнение и увеличивающей долю соглашающихся пойти в вынужденный отпуск, является такая же неблагоприятная ситуация на других предприятиях, невозможность нового трудоустройства. В ходе нашего исследования, которое продолжалось около года, мы наблюдали, как со временем меняется поведение работников.
 На Кондитерском комбинате режим неполной занятости и постоянные угрозы сокращений подтолкнули работников к пробным выходам на рынок труда, но они пришли на него “к шапочному разбору”, совершенно не адаптированными. (“...Женщины читают объявления на столбах, в газетах. Везде предлагают торговать моющими средствами, «Гербалайфом» и тому подобное. И наши сидят, торговать не умеют и не хотят)”. И сейчас, имея на рынке труда личный опыт, который  посеял просто панические настроения в бригадах, часть работников еще сильнее держатся за рабочие места. Особенно это касается рабочих со стажем и ИТР, которые сознают свою узкую квалификацию и то, что кроме как “на тряпку” их никуда не возьмут.
На Шоколадной фабрике нечасто прибегают к административным отпускам, но если они случаются, то в них находятся те, кто пришел на фабрику недавно. Этот отпуск им не оплачивается, поскольку они находятся в нем «по собственному желанию». «Когда встал вопрос об отсутствии загрузки, многие со слезами просились в отпуск без содержания - рассказывает старший мастер недавно созданного цеха. - Лучше какое-то время посидеть дома, чем остаться без работы, так что про оплату простоя и разговора не было - лишь бы контракт не прервали».

Заключение
 Статистика неполной занятости является новым разделом статистики труда и занятости в Российской Федерации. Уже с момента появления не практиковавшихся прежде форм неполной занятости  статистические органы ведут работу по разработке показателей, позволяющих адекватно измерить масштабы этого явления. Однако разнородность практики создает большие сложности для статистического учета и надлежащей интерпретации динамики показателей использования сокращенного рабочего времени и административных отпусков.
 Данные государственной статистики и исследований на предприятиях показывают, что неполная занятость неравномерно распределена по отраслям, по предприятиям и по отдельным категориям персонала. Полная загрузка одних категорий работников сочетается с неполной занятостью других. К числу первых относятся  руководители и высококвалифицированные рабочие, к числу последних квалифицированные рабочие основного производства, среди которых много женщин и лиц предпенсионного возраста.
Анализ состава неполностью занятых, прежде всего, находящихся в административных отпусках, свидетельствует  о том, что неполная занятость в российских условиях это сложное явление, включающее несколько переходных форм и состояний, в которых находятся различные группы работников. Такая неоднородность порождает разные трактовки явления неполной загрузки персонала.. Однако относить всех работающих в режиме сокращенного рабочего времени и находящихся в административных отпусках к скрытно безработным было бы большим преувеличением. Тем не менее нельзя отрицать, что неполная занятость как переходная форма это неустойчивая форма занятости, которая для одних категорий работников при определенных условиях может обернуться  безработицей, для других - полной  занятостью.
Безусловно, так же, как существует разделение на тех, кто является более вероятным кандидатом на неполную занятость, и тех, для кого администрация стремится создать условия полной занятости, внутри группы неполностью занятых существуют потенциальные различия с точки зрения перспектив полной занятости в краткосрочном и долгосрочном плане.
Практика неполной занятости в России определяется поведением менеджмента и работников в сложившихся в 90-е годы условиях резкого спада производства. Тактика «придерживания» труда в режиме неполной занятости является рациональным ответом менеджмента на текущую неопределенность и перспективы последующей реорганизации производства. Для менеджмента находящиеся в вынужденных отпусках  и работающие неполное рабочее время являются резервом рабочей силы, содержание которого практически ничего не стоит.
Для работников неполная занятость в текущей ситуации является в большей степени вынужденным состоянием, а не свободным выбором. Вынужденность  проявляется не только в том, что решение о переводе в режим неполного рабочего времени или об административных отпусках принимается  односторонне менеджментом, но и в том, что сохранение связи с предприятием часто предопределяется невозможностью найти другую работу по специальности.
Управленческие инициативы перевода работников на режим неполного рабочего времени и использования административных отпусков не получили бы столь широкого распространения при ином характере отношений менеджмента с работниками. Осуществляемое на уровне цехов регулирование отношений неполной занятости обеспечило бесконфликтное решение вопроса неравномерной загрузки персонала с учетом производственных и социальных критериев. Нередко при этом работники непосредственно вовлекаются в решении вопроса о распределении трудовой нагрузки.
Социальные и экономические последствия использования предприятиями в широких масштабах неполной занятости оцениваются специалистами неоднозначно. С одной стороны, отмечается, что через формы неполной занятости  переход от общества «полной и всеобщей» занятости  к обществу с безработицей происходит постепенно, без социальных взрывов.  Действительно, пойдя на сохранение формальной связи работников с предприятием, руководство предприятий сыграло стабилизирующую роль, предотвращая социальную дезинтеграцию и хаос, который был бы более вероятен в случае массовых увольнений.
С другой стороны, социально-экономические последствия неполной занятости выражаются в снижении жизненного уровня и деквалификации рабочей силы. Даже небольшой перерыв в работе приводит к потере навыков и снижению производительности труда при возвращении на рабочее место. Снижение качества рабочей силы не предотвращает даже дополнительная работа, которая, чаще всего, носит случайный характер и требует более низкой квалификации.  И все же неполная занятость лучше, чем безработица. Главное преимущество неполной занятости как альтернативы увольнениям заключается в том, что при сохранении формальной связи с предприятием у работника сохраняется социальная идентичность, его включенность в сети социальных связей, через которые он может искать работу и справляться с жизненными трудностями. В ходе нашего исследования нам часто приходилось наблюдать, как на предприятие приходили те, кто был отправлен администрацией в отпуск, чтобы пообщаться со своими работающими коллегами. Это не идет ни в какое сравнение с состоянием безработного, который чувствует себя как отрезанный от общества, и несет в себе обиду на предприятие, которое вытолкнуло его из привычной среды.
Столь же неоднозначны перспективы этой формы занятости. Как представляется, надежды на то, что можно будет вернуться к прежним объемам производства без его существенной перестройки и этим самым обеспечить условия для превращения неполной занятости в полную, не имеют под собой оснований. В России происходит спонтанное реструктурирование предприятий и экономики в целом, для которого неполностью  занятые служат лучшим резервом, чем безработные. Предприятия, сохранив в состоянии недозагрузки кадровый потенциал, в случае реструктурирования и модернизации производства имеют «под руками»  готовую работать на предприятии квалифицированную  рабочую силу, которую в случае необходимости можно переобучить. Сохранение кадрового потенциала в результате практики неполной занятости создает предпосылки для выбора, в качестве ведущего, вариант «модернизирующих» инвестиций для преодоления спада в экономике, наряду с вариантом закрытия нежизнеспособных предприятий и инвестиций для создания новых предприятий. В этом случае масштабы неполной занятости сокращаются за счет перевода значительной части работников на режим полной занятости.  При откладывании  разрешения проблемы динамичного промышленного развития России неполная занятость для значительной массы работников грозит превратиться в безработицу. 
 

Таблица 1. Неполная занятость на крупных и средних предприятиях в 1995-1997 гг.