Правила поведения на собеседовании важны не только для соискателя, но и для рекрутера, чтобы не упустить ценного специалиста. Следует формулировать вопросы так, чтобы кандидат на вакансию вынужден был давать подробный и аргументированный ответ. Не увлекайтесь разговорами ни о чем – уточняйте впечатление, которое уже составлено после знакомства с резюме. Четкость нужна во всем – как в определении продолжительности интервью, так и в том, кто, когда и с кем должен связаться, чтобы соискатель получил окончательный вердикт относительно своей кандидатуры.
Секрет правильного вопроса – не просто услышать банальный ответ, а вынудить собеседника предоставить о себе чуть больше информации, чем он бы того хотел.
1. Старайтесь не задавать соискателям закрытые вопросы (на которые можно ответить только простым «да» или «нет»). Попробуйте сформулировать их таким образом, чтобы кандидаты были вынуждены отвечать развернуто, подбирая аргументацию под тот или иной тезис. Секрет правильного вопроса – не просто услышать банальный ответ, а вынудить собеседника предоставить о себе чуть больше информации, чем он бы того хотел.
2. Не увлекайтесь общими разговорами ни о чем, делая вид, что вы еще ничего не знаете о специалисте, но очень хотите узнать все прямо сейчас. У профессионального рекрутера под рукой уже достаточно информации, для того чтобы составить первое впечатление о возможностях специалиста, сидящего перед ним. То есть представитель работодателя еще до личной встречи должен хотя бы в общих чертах представлять себе профессиональный портрет соискателя, которого он приглашает на встречу. Именно это первое впечатление необходимо проверить в процессе очного разговора, а все возможные неточности и разногласия разрешить.
Например, в резюме у претендента на вакансию указана предыдущая позиция «менеджер подразделения», а проверка рекомендаций выявила, что реально у него еще не было подчиненных, и этот громкий титул скрывает под собой просто еще одного продавца с подотчетной территорией. Вот это явное расхождение и нужно обсудить на собеседовании. Вопрос можно задать так: «Пожалуйста, точно опишите мне ваши обязанности. Расскажите пошагово, самым подробным образом, что вы делали изо дня в день».
Если и после этого объяснения расхождение не устранено, интервьюер должен без колебаний поставить соискателя перед этим фактом, пригласив его к дальнейшему обсуждению. Очевидно, что это расхождение должно быть достаточно весомым в зависимости от характера работы, которую хотят предложить кандидату.
Точно так же, если соискатель, рассказывая о предыдущей работе, описывает сложное и частое заключение контрактов, а результаты тестов таковы, что возникает сомнение в его энергичности и настойчивости, нужно задавать соответствующие вопросы, пытаясь в первую очередь устранить это недопонимание. При этом соискателю следует дать возможность доказать свои способности заключать сделки с трудными клиентами (даже невзирая на результаты тестов) и четко объяснить, как он этого добивался. Иными словами, избегайте общих разговоров, обсуждайте конкретные факты.
Кандидат должен покинуть офис компании, точно зная, когда и кем будет вынесен вердикт относительно его кандидатуры, на каком основании отбираются соискатели и какие еще этапы интервью потребуются в процессе принятия финального решения.
3. Не будьте многословны. Хотя идеальная продолжительность собеседования пока не установлена, очень важно при первой же встрече продемонстрировать кандидату, что его время уважают и ценят, точно так же как время интервьюера.
4. И наконец, если вы к концу встречи не вычеркнули соискателя из возможных кандидатов на вакансию, не заканчивайте интервью стандартным «Мы с вами свяжемся». Четко обозначьте следующие шаги: кто, когда и с кем должен связаться. Если вам требуется время на раздумье и/или дополнительные интервью, прямо скажите об этом. Иными словами, кандидат должен покинуть офис компании, точно зная, когда и кем будет вынесен вердикт относительно его кандидатуры, на каком основании отбираются соискатели и какие еще этапы интервью потребуются (если потребуются) в процессе принятия финального решения.
Герб Гринберг, Патрик Суини
Об авторах: Герб Гринберг, доктор наук, основатель и CEO, и Патрик Суини, президент международной консалтинговой компании Caliper. За последние полвека эксперты Caliper, работая более чем с 28 тысячами компаний во всем мире, оценили потенциал свыше 3 миллионов кандидатов и сотрудников.
Источник: http://www.ere.net