Уже не осталось и тени сомнений, что феноменальный рост социальных медиа заставляет рекрутеров и рекрутинг в организациях становиться более аутентичными в процессе коммуникации с потенциальными кандидатами; вместе с тем, рост социальных медиа не является единственной движущей силой формирования потребности в аутентичности. Подобно мальчику из сказки, который слишком часто кричал «Волк! Волк!», множество организаций годами полагались на общие и слишком расплывчатые заявления, никак не подкрепляя их конкретной информацией об осуществляемых программах, что неминуемо привело к появлению такой «популяции» кандидатов, которые относятся подозрительно и отвергают практически любую корпоративную информацию.
Оценочная анкета, представленная в прошлом выпуске данной серии статей, может не только помочь оценить эффективность прилагаемых усилий, но также послужит «генеральным планом» для разработки улучшенного раздела "карьера" вашего веб-сайта в будущем.
В данном выпуске мы переключим наше внимание с раздела «карьера» корпоративного сайта на аутентичность инициатив в сфере социальных медиа и структурированных интервью.
Оценка инициатив в сфере социальных медиа
Корпорации не могут контролировать то, какую информацию размещают люди на социальных ресурсах, хотя они могут предпринимать такие попытки! Многие компании сегодня используют профили в социальных сетях практически так же, как они используют свой корпоративный веб-сайт: в очередной раз выплескивают обезличенные корпоративные сообщения на основе односторонней связи! Они выключают возможности посетителей оставлять свои комментарии и во многих случаях даже ограничивают возможность отправки сообщений администратору профиля. Такое поведение – верх анти-аутентичности, и, если ваша компания хоть немного в этом грешна, можете начинать оценку своей деятельности в социальных медиа с -20 баллов.
Изучите инициативы в сфере социальных медиа по следующим пунктам анкеты. Суммируйте баллы и определите, насколько аутентичны ваши усилия.
1. Страница с описанием компании (профиль) (4 балла) — ваша организация должна иметь свой профиль в каждой крупной социальной сети, работающей с вашей целевой аудиторией, включая, но не ограничиваясь LinkedIn, Facebook, Twitter, Qzone, и MySpace. Если вы размещаете такие профили, прибавьте себе один балл. Если вы разрешаете посетителям страницы оставлять комментарии и сообщения на стене, прибавьте еще один балл. Если на стене сообщений регулярно появляются комментарии от сотрудников, не работающих в отделе рекрутинга, менеджеров и посетителей страницы, прибавьте один балл. Если в результате оценки профиля вашей организации по пунктам анкеты в первом выпуске вы получили выше 16 баллов, присудите себе дополнительный балл.
2. Профили подразделений/бригад (2 балла) — если ваша организация создала профили для каждого основного подразделения/бригады в организации для поддержания «диалога» с клиентами, соискателями и другими участниками основной деятельности, ваши усилия заслужили одного балла. Если вы назначили ответственных из числа сотрудников организации, в обязанности которых входит ежедневное размещение сообщений и ответов на другие сообщения на страницах подразделений/бригад, прибавьте еще один балл.
3. Профили сотрудников (2 балла) — если ваша организация активно поощряет сотрудников размещать свои профили в социальных сетях, указывая свое непосредственное отношение к компании, присудите себе один балл. Если вы активно пишите сообщения для социальных сетей, предназначенные для того, чтобы сотрудники могли на добровольной основе размещать их у себя в профилях, прибавьте один балл.
4. Ведение блогов (2 балла) — если ваша организация активно поощряет ключевых сотрудников, принимающих решение, менеджеров и рядовых сотрудников писать в своих онлайн дневниках о своем рабочем опыте и обучении, присудите себе один балл. Если ваша организация активно продвигает блоги сотрудников, публикуя ссылки в сообщениях, размещаемых в социальных сетях, присудите дополнительный балл.
5. Повышение заметности инициатив в социальных медиа (2 балла) — занимается ли ваша организация повышением заметности своих инициатив, связанных с социальными медиа, размещая ссылки на корпоративных веб-сайтах? Если да, присудите себе один балл. Если ссылки на инициативы в социальных сетях представлены в печатных материалах вашей организации: визитки, брошюры и т.п., прибавьте дополнительный балл.
6. Участие в группах (2 балла) — даже страница финансовой службы организации на Facebook может обескуражить посетителя, если на ней будет слишком много параллельных обсуждений. Присудите себе два дополнительных балла, если с целью сохранения фокуса в нужном направлении и улучшения взаимодействия ваша организация использует группы по интересам для конкретных целевых аудиторий в дополнение к общим профилям.
7. Контент/Приложения по рекомендательному рекрутингу (1 балл) — если ваша организация разработала контент в поддержку программы рекомендательного рекрутинга через социальные медиа или установила одно из имеющихся приложений в поддержку рекомендательного рекрутинга, присудите себе один балл.
8. Использование видео (1 балл) — ежедневно увеличивается число просмотров видео результатов поиска Google. Если ваша организация признает возрастающую популярность видео и позволяет устанавливать общение с аудиторией непосредственно с рабочих мест через видео, размещаемое на таких внешних сервисах, как YouTube, присудите себе один балл.
9. Twitter (1 балл) — хотя Twitter может отвлекать от рабочего процесса, исследование показало, что благодаря тому, что пользователи делятся со своими друзьями ссылками на какой-либо контент в Интернете, количество обращений к указанному контенту существенно возрастает. Если ваша организация использует Twitter (предпочтительно иметь несколько учетных записей для конкретных целевых групп) для того, чтобы продвигать свой контент, присудите себе один балл. Если ваша организация использует Twitter в качестве инструмента проведения маркетинговых исследований, чтобы выяснить, о чем говорят люди, а также занимается активным поиском талантов и начинает следить за достижениями таких перспективных специалистов, присудите себе один бонусный балл.
10. LinkedIn (1 балл) — если сотрудники становятся объектом внимания на LinkedIn, это может стать настоящей бедой, так как LinkedIn уже де-факто стал телефонным справочником для рекрутеров, но этот сервис также дает возможность тем, кто желает узнать больше информации о вашей организации, установить прямой диалог с теми людьми, которые вероятнее всего смогут ответить на их вопросы, поделиться историями о работе в вашей организации. Если ваша организация постоянно поддерживает сотрудников, которые публикуют и поддерживают свои профили на LinkedIn, присудите себе один балл.
Итак, насколько аутентичны ваши инициативы в рамках социальных медиа? Анализируем результаты:
14-18 баллов – В вашей компании используются наиболее эффективные методы работы с социальными медиа, вы заслужили похвалу!
9-13 баллов – Вы заложили прочную основу, но вам нужно уделять больше внимания поддержке отдельных категорий в целевой аудитории.
1-8 баллов – Вам еще далеко до цели, есть шанс, что созданные вами профили весьма неубедительны.
Оценка процесса проведения структурированных интервью
Наконец, мы добрались до того элемента, который вполне вероятно является самым важным каналом коммуникации, хотя не каждый это признает. На этапах проведения оценки и обсуждения условий предложения о работе в процессе найма организации имеют возможность установить двухстороннюю связь и сформировать у соискателей целостное представление о том, какова будет жизнь в организации для тех, кто решит влиться в вашу команду. Управление этим восприятием имеет исключительную важность, неспособность правильно донести образ может не только привести к текучести новоиспеченных кадров; но и может способствовать тому, что отличный талант покинет организацию в расстроенных чувствах и с огромным желанием поделиться с другими своим отрицательным опытом.
Изучите процесс интервью с помощью пунктов следующей анкеты. Суммируйте баллы и определите, насколько аутентичны ваши усилия.
1. Реалистичный обзор (2 балла) — делают ли интервьюеры реалистичный обзор должности с учетом как положительных так и потенциально негативных аспектов работы в данной компании, регионе, и должности? Если да, присудите себе два балла.
2. Возможность задавать вопросы (2 балла) — запланировано ли в вашей структуре собеседования, что как минимум 25% всего времени будет потрачено на изучение тем, интересующих кандидатов, то есть на ответы на их вопросы и опасения? Если да, присудите за свои усилия два балла.
3. Возможность встретиться с другими сотрудниками (2 балла) — спрашиваете ли вы интервьюируемых специалистов и менеджеров, «с сотрудником, занимающим какую должность им нужно поговорить», чтобы принять решение о работе, и предоставляется ли им такая возможность? Если да, присудите за свои усилия два балла.
4. Краткий обзор ожидаемых показателей производительности (2 балла) — запланировано ли в вашей структуре собеседования, что некоторое время будет посвящено тому, как проводится аттестация сотрудников в вашей организации, какие инструменты применяются в этих целях, и детальному изложению ожидаемых в ближайшем будущем и в долгосрочной перспективе показателей производительности? Если да, присудите за свои усилия два балла.
5. Возможность встречи с коллегами (1 балл) — предоставляется ли интервьюируемым возможность встретиться со своими будущими коллегами и задать вопросы без присутствия менеджера или рекрутера? Если да, присудите себе один балл.
6. Экскурсия на рабочее место (1 балл) — есть ли у кандидатов возможность посетить рабочие помещения, где они возможно будут когда-нибудь работать? Если да, присудите себе один балл.
Итак, насколько аутентичен образ, сформированный в процессе интервью? Анализируем результаты:
8-10 баллов – Отличная работа!
5-7 баллов – Вы заложили прочное основание, для достижения цели не потребуется больших усилий.
1-4 баллов – Пока вы далеки от своей цели, возможно, ваши менеджеры проводят интервью, как это было принято в далеком 1960.
Проверьте результаты оценки
В дополнение к проведенной самооценке аутентичности компании, также важно получить второе мнение, прежде всего, полезно обратиться к тем, на кого вам в последствии необходимо оказывать влияние. Рассмотрите следующие варианты действий:
Тестирование результатов оценки с потенциальными кандидатами — проведите опрос или фокус-группу во время отраслевого события с представителями вашей целевой аудитории – теми, кто еще не заполнял анкету для трудоустройства в вашей организации. Узнайте, о чем они хотели бы узнать подробнее, что звучит правдоподобно, а что нет, и к каким ресурсам они чаще всего обращаются в поисках подобной информации.
Тестирование эффективности сообщений с кандидатами — проведите опрос среди претендентов на вакансии (те, кто заполнил анкету) и кандидатами, приглашенными на интервью, чтобы определить, какие сообщения на их взгляд наиболее, а какие наименее аутентичны.
Тестирование эффективности сообщений с новыми сотрудниками — во время ориентации спросите каждого нового сотрудника, какие сообщения были эффективны и аутентичны, а какие сообщения и методы коммуникации не имели должного воздействия или заставляли их задуматься прежде, чем сказать «да».
Проведите сравнительный анализ с конкурентами на рынке талантов — сравните аутентичность сообщений на вашем веб-сайте (и в рекрутинговых материалах) с аналогичными сообщениями, размещенными на веб-сайте конкурента. Если конкурент предстает в более выгодном свете, выясните причины. Возможно, вам придется пересмотреть подходы в передаче сообщений или свои практики.
Заключительное слово
Смена места работы настолько важное решение, что многие кандидаты полагают, что оно способно изменить их жизнь. В сегодняшнем гипер-контактном обществе уже нельзя полагаться на устаревшие практики – «кормить» аудиторию слишком общей и обезличенной информацией, отказываться от инвестиций в мероприятия, благодаря которым вы будете отличаться от других и станете аутентичными, ваше нежелание идти в ногу со временем представляет вас в самом непривлекательном свете. В однородном обществе можно было полагать, что автор конкретного сообщения может достаточно точно определить его аутентичность и убедительность, но мы не живем в однородном обществе. Рекрутинговым организациям и их партнерам нужно уметь признавать, что они не всегда оказываются правы, и тестировать сообщения прежде, чем они начнут функционировать. Нравится вам или нет, социальные медиа быстро становятся фундаментальным элементом общества, и вашей организации придется освоить коммуникации посредством социальных медиа и добиваться аутентичности в этом направлении, или выглядеть глупо в глазах целевой аудитории, обращаясь со своим онлайн профилем как с еще одной статичной, блеклой страницей в Интернете.
Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM.RU
