Проявлять фантазию и предлагать новые идеи по построению системы материальных и нематериальных льгот особенно важно в условиях небольшого бизнеса, где удержание каждого сотрудника - дело первостепенной важности.
Некоторые владельцы бизнеса считают, что очередное заявление об уходе, положенное сотрудником на стол руководителя, означает лишь еще один цикл уже порядком надоевшего им рекрутинга. Однако в реальности этот клочок бумаги может стоить больше, чем предполагают многие владельцы бизнеса. Согласно исследованиям Брюса Надсона (Bruce Knudson), президента расположенного в штате Флорида агентства Positive Directions, стоимость замены сотрудника в среднем на 1,5 - 2% процента выше, чем затраты на годовой компенсационный пакет ушедшего специалиста. В условиях, когда большинство отраслей страдает тот высокой текучести кадров, добиться по-настоящему отличных бизнес-результатов без постоянного контроля над этим показателем практически невозможно. Например, средняя компания по разработке программного обеспечения со штатом 4 тыс. сотрудников ежегодно вынуждена искать замену 120 работникам, которые по той или иной причине приняли решение уйти из организации. Если средняя заработная плата сотрудника составляет $75 тыс. в год, то реальная цена текучести кадров в этом случае превысит $90 млн. Если еще вспомнить о потерях, связанных с рекрутинговыми ошибками, а также дополнительным стрессом для коллег и менеджеров, то получим общую картину того, насколько масштабной может быть небольшая на первый взгляд проблема увольнения одного сотрудника.
Главный вопрос заключается в том, как же бороться с этой проблемой. В экономических условиях, где приходящие в компанию сотрудники обладают высокой квалификацией, а уровень безработицы стремится к нулю, вся ответственность за процесс рекрутинга возлагается на специалистов, ведущих переговоры о должностных обязанностях. "Десять лет назад рынок принадлежал работодателям, но теперь, с учетом изменений в соотношении спроса и предложения, он постепенно переходит в руки сотрудников, - объясняет Кэтрин Мик (Catherine Meek) из Meek&Associates, лос-анджелесского консалтингового агентства по вопросам карьеры. - Например, пользующиеся небывалым спросом технические специалисты с достаточно высокой квалификацией могут просто прийти к работодателю и назвать свою цену".
Виновники такого положения дел - крупные корпорации, пережившие за последнее десятилетие период интенсивного роста. Ситуацию усугубила и прогрессирующая зависимость бизнеса от высоких технологий. Изменения в экономике позволили сотрудникам занять позиции, с которых они могут диктовать свои условия. При этом денежное вознаграждение во многих случаях перестало быть для них первостепенным фактором. Оставаясь важнейшим атрибутом привлечения работников и повышения их продуктивности, деньги в чистом виде - недостаточно эффективный инструмент мотивации. По данным исследования, проведенного агентством Positive Directions, степень влияния зарплаты на удовлетворенность работой оценивается примерно в 20%.
По словам Надсона, для большинства людей деньги не играют решающей роли. Кэрол Портер (Carol Porter) из агентства H&R Block полагает, что предлагать сотруднику большую зарплату не всегда оправданно. В США, к примеру, каждый член семьи, в которой работают два человека, платит 38% налога на сумму свыше $55 тыс. общего годового дохода. Повышение сотруднику зарплаты на $5 тыс. в год будет означать, что его ежемесячный доход увеличится всего на $250. Владельцы бизнеса могут потратить те же деньги на льготы для персонала, получив в результате гораздо большую отдачу. Самые распространенные варианты: членство в фитнес-клубе, посещение образовательных мероприятий и предоставление дополнительных возможностей для профессионального развития. По словам Кэтрин Мик, в лучшем положении оказываются те работодатели, которые стараются мыслить не только денежными категориями и делают попытку удовлетворить нематериальные потребности своих сотрудников.
Возможности крупных компаний в предоставлении льгот несравнимы с тем, что могут предложить малые и средние предприятия. Поэтому их владельцам приходится комбинировать различные виды поощрений, осваивать инновационные подходы и проявлять фантазию в стремлении найти лучшие решения, соответствующие стилю жизни и пожеланиям сотрудников. Ниже мы рассмотрим наиболее важные факторы удержания хороших работников в современных компаниях.
Гибкий график
Изначально гибкий график был привилегией женщин, имеющих маленьких детей. Теперь же практика работы по индивидуальному расписанию находит повсеместное применение. Для поддержания баланса между профессиональной деятельностью и личной жизнью сотрудников компании вводят плавающие графики, надомную работу, разделение труда и предоставление дополнительных дней отпуска. В небольших организациях решить вопрос о продолжительных отпусках непросто, поэтому владельцы бизнеса находят другие пути. Руководство массачусетской компании Quadrant Software, например, приняло решение сократить продолжительность рабочего дня в летнее время. "Зима в нашем штате просто ужасна, поэтому больше свободного времени в теплое время года ценится особенно высоко, - отмечает Гэри Лэнгтон (Gary Langton), основатель и президент компании Quadrant. - Хотя мы не проводили специальных исследований, я уверен, что для подбора и удержания технических специалистов это имеет огромное значение".
Продвижение по службе
Возможность продвижения по служебной лестнице - лучший стимул для амбициозных сотрудников. "Люди хотят чувствовать, что они являются частью команды-победителя", - считает Кэтрин Мик. В небольших компаниях часто не бывает возможностей для вертикального роста, поэтому важным является делегирование сотрудникам профессиональных полномочий. "Если в организации появляются новые позиции, нужно назначать на них собственных сотрудников, обладающих потенциалом", - советует Лэнгтон. Более традиционный путь для профессионального роста - дополнительное образование и повышение квалификации. Техасская компания York International Corp., производящая холодильные установки, предоставляет своим испаноязычным сотрудникам, не окончившим в свое время школу, возможность вернуться за парту. Компания берет на себя все расходы на обучение, а после успешной сдачи экзаменов выплачивает сотрудникам премию и повышает зарплату. "Мы смотрим в будущее, поэтому мы приняли решение повысить образовательный уровень персонала, - заметил Джон Ривас (John Rivas), HR-менеджер компании. - Система компенсаций затрат на обучение существовала в компании уже давно, но теперь мы решили, что программа General Education Diploma (GED) будет еще эффективнее".
Удобство
Современные условия работы таковы, что работать приходится больше, чем когда-либо. Поскольку у сотрудников остается все меньше личного времени, они с радостью принимают любую помощь, способную облегчить им жизнь в нерабочее время. Владелец компании Wilton Conner PackagingInc. Уилтон Коннер (Wilton Conner) предлагает сотрудникам решение бытовых проблем. На территории предприятия есть прачечная, которая выстирает, высушит и упакует одежду сотрудников - причем им придется оплатить только стиральный порошок. В компании есть специальный работник, который поможет починить неисправную сантехнику и протекающую крышу. Коннер говорит, что это не просто отличные льготы, они еще помогают сократить время отсутствия сотрудников на рабочем месте. "Наши лучшие инвестиции это инвестиции в наших сотрудников. Благодаря таким программам у нас практически нулевая текучесть кадров".
Профессиональные льготы
Для укрепления командного духа можно предложить сотрудникам льготы, имеющие отношение к их сфере деятельности. Сеть магазинов модной одежды Hot Topic в Калифорнии предлагает своим сотрудникам оплату билетов на концерты при условии, что они составят небольшой отчет о стиле одежды артистов и зрителей на шоу и предложат на основе своих наблюдений несколько идей для бизнеса. По словам директора компании Орвэла Мэддена (OrvalMadden), это прекрасная возможность для проведения маркетинговых исследований. Есть и другие, более распространенные специальные льготы. Сотрудники компании по производству мороженого Ben and Jerry's могут ежедневно брать по три пинты (1,4 л) собственной продукции домой. Работникам сети кинотеатров General Cinema предоставляется возможность за $1 посмотреть фильм вместе с приглашенным гостем.
Признание
По данным исследования Джеральда Грэма (GeraldGraham), декана W. Frank Barton School of Business, 63% сотрудников компаний считают значимым стимулом поддержку со стороны руководства и коллег. Признание, пожалуй, это самая простая льгота, не требующая никаких затрат. Основательница Mary Kay Cosmetics Мэри Кей Эш (Mary Kay Ash) однажды заметила, что есть только две вещи, которых люди хотят больше всего на свете: это признание и похвала. Многие компании прибегают к формальным программам вроде "Сотрудник месяца". Другие используют необычные возможности. Например, начало присуждения престижной теперь премии Golden Banana Award в компании Hewlett-Packard было положено одним из менеджеров, который в благодарность за решение важной проблемы подарил сотруднику банан, оставшийся на его столе после обеда.
журнал "Кадровый менеджмент", №3-2995 год