На интервью по компетенциям прошлый опыт соискателя служит основой для его будущего успеха. Как правило, все вопросы не выходят за рамки компетенций, необходимых для работы на предполагаемой должности.
Интервью по компетенциям (от англ. competency-based assessment) – это метод, разработанный как альтернатива разным видам свободных и структурированных интервью. Во время него соискателя подробно, иногда даже дотошно и с пристрастием, расспрашивают о реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта.
«Сложно выделить в отдельную категорию «интервью по компетенциям», – комментирует Анастасия Максимова, специалист по подбору персонала ИООО «Эрнст энд Янг». – Не могу сказать, что они являются чем-то обособленным от всех проводимых интервью. Другой вопрос, насколько глубоко на том или ином интервью, HR специалист пытается раскрыть уровень компетенций кандидата.
Не будем забывать, что любое интервью – это этап отбора и оценки кандидата, выявление степени соответствия его профессиональных и личностных качеств тем требованиям, которые предъявляет компания к вакансии».
Структура интервью
Набор компетенций составляет «подводную часть» интервью, концептуальную матрицу, по которой специалист по персоналу оценивает ответы кандидата. Компетенцией может быть объявлено любое знание, навык или личное качество: «влияние», «работа в команде», «организованность», «лидерство» и т.д. Для каждой конкретной должности выделяются ключевые компетенции, которые определяют успешность или неуспешность человека на ней. Задача специалиста по оценке или рекрутера – спрогнозировать, насколько положительно данный кандидат проявит себя на рассматриваемой позиции.
Для того чтобы оценить заданный набор компетенций, заранее готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить необходимую фактуру поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях. Эти вопросы и составляют вторую плоскость, или «надводную часть айсберга».
Пример измерения компетенции
Своим опытом делится специалист по подбору персонала ИООО «Эрнст энд Янг» Анастасия Максимова: «Оценка по компетенциям начинается уже с момента, когда в руки к HR специалисту попадает резюме кандидата (оценка соответствия опыта работы, необходимых знаний, к примеру, знание необходимого иностранного языка или опыт работы с определенными базами данных).
В нашей компании действует «американская система»: первый этап отбора – это тестирование. А так как мы международная компания, и внутренний язык (переписка, документация) у нас английский, поэтому основным является тестирование именно на проверку данной компетенции – знания английского языка. В зависимости от того, какого специалиста ищем, возможен вариант дополнительного теста (например, для бухгалтера – общие вопросы по бухгалтерскому учету и т.д.).
Следующим этапом является собеседование с HR специалистом. И передо мной, как перед таким специалистом, стоит задача оценить не только профессиональные навыки соискателя, соответствия конкретной позиции, но и его личные качества, например, соответствие, личным качествам руководителя, к которому кандидат попадает в подчинение.
В зависимости от вакансий возможен вариант, когда уже сразу на первом собеседовании присутствует непосредственный руководитель. В данном случае я в большей степени делаю акцент на личных качествах кандидата, а руководитель задает вопросы по компетенциям, которые касаются сферы деятельности.
С учетом того, что у нас интенсивный темп работы, требующий быстрой реакции (но и в то же время высокой степени внимательности), то вопросы по компетенциям, в основном, направлены на то, чтобы раскрыть возможности кандидата работать в данных условиях. Чаще всего это кейсы на то, чтобы оценить, как человек распределяет поставленные ему задачи, как расставляет приоритеты и как работает в условиях дефицита времени и повышенного уровня ответственности. Исходя из тех ситуаций, с которыми предстоит столкнуться кандидату, мы предлагаем различные кейсы.
Если говорить о личных качествах, то я обращаю внимание на те качества, которыми кандидат себя характеризует. Как правило, все соискатели предпочитают не " изобретать велосипед", и отмечают стандартные, кочующие из одного резюме в другое, качества: "ответственный, целеустремленный, легкообучаемый, стрессоустойчивый". Поэтому я обычно прошу кандидатов рассказать подробнее про последние достигнутые цели а также про то, каким образом они достигались; какие знания они приобрели в последнее время, либо чему обучаются сейчас; с какими стрессовыми или, может быть, даже конфликтными ситуациями приходилось сталкиваться и каким образом из этих ситуаций выходили.
В целом, могу сказать, что какого-то стандартного заготовленного списка вопросов у нас нет. Каждое интервью в той или иной степени является индивидуальным, и кейсы на определение той или иной компетенции возникают на основании уже накопленного опыта работы кандидата и того, что предстоит делать, придя к нам в компанию на конкретную позицию».
Источник: http://jobs.tut.by