Воспоминания о кризисе 1998 года постепенно уходят в прошлое. Экономика развивается стабильно, и в этих условиях растет число компаний, готовых вкладывать свои деньги в повышение профессионального уровня своих сотрудников.
С чего начинается решение проблем повышения квалификации персонала?
На практике большинство компаний начинают с предложений, которых множество на рынке образовательных услуг. Затем выбирается наиболее интересная, с точки зрения заказчика, программа и после уточнения некоторых деталей делается заказ.
Но чтобы обучение дало реальные результаты, оно должно быть четко спланировано и, прежде всего, ориентировано на потребности компании, ее стратегию, перспективы и финансовые возможности.
Кто занимается планированием обучения в организации?
В крупных организациях с численностью персонала от 100 человек вопросами повышения квалификации занимается HR-менеджер, тренинг-менеджер или специалисты отдела обучения.
Если предполагается организация корпоративного тренинга, то приглашенный тренер может выступать в роли внешнего консультанта, определяющего потребности в обучении.
Как обеспечить качественный анализ таких потребностей?
Планирование обучения, выбор его формы (тренинг, деловая игра, семинар) зависит от конкретных целей, стратегии и перспектив организации.
Для начала необходимо провести Gap-анализ (от англ. gap-зазор), т.е. выяснить профессиональный уровень и возможности персонала на текущий момент и соотнести их с целями, которые ставит перед собой организация. Необходимо определить, насколько реальная работа специалиста отличается от того, что он должен делать для успешного решения производственных задач. С учетом этой разницы выбирается форма и разрабатывается программа обучения.
Существуют локальные проблемы, которые можно решить при помощи краткосрочного обучения. Например, увеличение числа продаж. Задачи, связанные со стратегией компании, ее поступательным развитием имеют качественно другой уровень. Их решение требует долгосрочных программ, высококвалифицированных тренеров-консультантов и определенных финансовых вложений.
А если корпоративный тренинг "не по карману" небольшой фирме-заказчику?
Выбор образовательных услуг на современном рынке огромен. Сотрудники такой организации могут принять участие в открытом тренинге, что обойдется несколько дешевле. Эта форма обучения вполне эффективна при условии, что заказчик предварительно определил проблемы, которые хотел бы решить с ее помощью. В отрытых тренингах участвуют специалисты различных компаний, что имеет свои преимущества.
Как быстро заказчик может ожидать конкретных результатов?
Если поставлена локальная задача, например, обучить технике продаж по телефону, то результатов можно ожидать буквально на следующий день, когда сотрудники начнут на практике применять полученные в процессе тренинга навыки.
А вот решение управленческих проблем требует долгосрочной модульной программы. Например, мы можем начать с трехдневной тренинговой программы, которая включает навыки командообразования, планирования рабочего времени, делегирования и решения проблемных ситуаций. В ходе межмодульных перерывов, обучаемые выполняют специальные задания обычно проектного характера, направленные на отработку полученных в ходе предыдущего модуля знаний и навыков, непосредственно связанных с выполнением функциональных обязанностей на рабочем месте.
При подготовке к обучению составляется детальный план проведения первого модуля и подробная программа второго. Третий и четвертый модули обозначаются и прорабатываются концептуально. Тем не менее, вся программа обучения представляет собой единое целое, направленное на решение стратегических задач компании. В конце каждого модуля обучаемые составляют планы индивидуального развития, выполнение которых контролируется тренерами в начале следующего модуля.
Такой тренинг может иметь 3-5 модулей и продолжаться полгода, но методика гарантирует определенные результаты. Не следует забывать, что наши профессиональные и поведенческие навыки на работе входят в привычку. После краткосрочного обучения полученный, но недостаточно закрепленный материал утрачивается, и "все возвращается на круги своя". Для того чтобы сдвинуть "камень" нужны усилия, время и обратная связь между тренером и участниками тренинга.
Что дает организации-заказчику участие ее специалистов в различных видах обучения?
Повышение профессионального уровня сотрудников, прошедших обучение, и компании в целом. Иногда бывают ситуации, когда младший персонал повысил свою квалификацию, и начались конфликты, потому что средний персонал решает производственные проблемы на своем, теперь уже слегка отстающем, уровне. Требуется обучение среднего персонала. Такие примеры еще раз настойчиво напоминают: повышение квалификации персонала надо планировать с учетом потребностей компании и целей, которые она перед собой ставит.
Но главная цель обучения - не просто привить определенные профессиональные навыки, а изменить отношение специалиста к своему делу, разработать оптимальную программу выполнения поставленных перед ним производственных задач с привлечением скрытых ресурсов компании и человека.
Как найти на рынке обучающих программ компанию и специалиста, которые обеспечат определенные результаты?
Следует обратить внимание на содержание учебных программ и резюме их авторов и ведущих. Желательно подробно изучить список заказчиков. Постарайтесь собрать отзывы участников открытого тренинга или поприсутствовать на нем. Некоторые учебные компании проводят такую рекламную акцию.
При оформлении заказа оцените уровень работы с клиентом, опыт работы, качество представляемой заказчику информации, общий уровень и культуру учебного менеджера, ведущего ваш заказ. Предложений действительно очень много, Ваша задача - вложить деньги с оптимальным результатом.