О мотивации написаны тома книг, проведены тысячи исследований во всем мире, миллионы статей на всех языках ежегодно выходят в журналах и размещаются в интернете. Почему данная тема вызывает такой интерес?
Вероятнее всего это связано с тем, что если создать ЭФФЕКТИВНУЮ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ, то, по мнению многих авторов, компания будет развиваться во много раз быстрее и эффективнее. Работники будут намного более лояльны и заинтересованы в результатах своего труда, руководители более внимательны и принимать только эффективные решения. Компания будет получать большую прибыль с наименьшими потерями на внутренние конфликты. Поиск эффективной системы в наши дни похож на поиск философского камня в средние века.
Как же определить, какая система мотивации должна быть в компании?
Для рассмотрения данного вопроса начнем с определения понятия «мотивация». Термин «мотивация» трактуется по-разному, в зависимости от контекста и подхода автора к определению. Философия трактует «мотивацию» как степень желания и выбор, который обусловливает проявление того или иного поведения личности. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, которая ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. В психологии слово «мотивация» выступает в качестве обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение, исходя из его ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его направления и затрат энергии. Наблюдаемая целенаправленность поведения, начало и завершение более крупных фрагментов поведения, его возобновление после прерывания, переход к какому-то новому фрагменту поведения, конфликт между различными целями и его разрешение. Heinz Heckhausen 1989 (Мотивация и деятельность. – СПб, 2003). В современной теории управления «мотивация» - это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность высокопроизводительно (самоотверженно) трудиться. В управлении персоналом четко устоявшегося термина «мотивация» нет, в различных источниках дается определение, применяемое либо в теории управления, либо одной из психологических теорий. Поэтому в данной ситуации большинство специалистов HR фокус своего внимания переносят с фундаментального вопроса, что такое «мотивация» в управлении персоналом, в сторону прикладных действий, технологий и методик, оставляя его ученым.
Под давлением внешних конкурентных условий специалисты HR постоянно ищут новые методики и что-то внедряют в компании для достижения изменений в поведении персонала, обеспечивающих «соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность высокопроизводительно (самоотверженно) трудиться».
Большинство специалистов HR берет за основу одну или несколько классических психологических теорий мотивации, таких как:
• Содержательные: Маслоу, Алдерфера ERG, Герцберга;
• Процессуальные: теория ожидания Врума, теория справедливости, теория контроля, интеграционная модель Портера – Лоулера.
На их основе формируют основной философско-понятийный фундамент для работы в компании с учетом предпочтений руководителя и самого специалиста по персоналу. После этого все стандартные технологии по управлению персоналом, описанные в учебниках, внедряются в компании через призму описанного выше философско-понятийного фундамента. А поле внедрения данных технологий, зачастую получается как в детской игре «Испорченный телефон». Даже с первого взгляда непонятно почему, методики работают у другой успешной компании, делали все один в один, ну может быть, чуть-чуть изменили под свою специфику, а результата нет. В области управления персоналом в большинстве случаев стандартный метод переноса технологии управления дает сбой. Это обусловлено тем, что технология, хорошо работающая для одного директора и его подчиненных, может абсолютно не работать для другого коллектива. И это в первую очередь связано с мотивами, как самого первого лица, так и его подчиненных.
Для исключения построения неэффективных систем мотивации предлагаю понимать под мотивацией - процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации. Исходя из определения, следующим шагом должно стать определение целей. При этом не надо путать цели организации, цели руководителя компании и цели сотрудника. Чаще всего это разные цели. Главное, выявив и определив данные цели, увязать их в единую канву, в едином направлении, получив тем самым эффект синергии. Если цели разнонаправлены, то получается ситуация, как в басне Крылова «Лебедь, Рак и Щука». В данном случае надо решать вопрос об изменении вектора противодействия генеральной линии компании.
Как только цели определены, процесс мотивации становится цикличным, его можно представить в виде диаграммы.
На основании установленных целей организации разрабатывается индивидуально для каждой организации система мотивации сотрудников, при этом она должна быть различная для разных категорий персонала в зависимости от иерархии должности, от направленности на конечный результат, возможности объективного измерения результатов труда, корпоративной политики в отношении персонала и т.д.
Система мотивации в компании должна быть разнообразной, так как мотивы людей работающих в компании различны. Критерий принятый еще совсем недавно - «деньги и их величина» слишком ограничивают диапазон потребностей сотрудников. И зачастую не являются настоящими мотиваторами человека. Опираясь на теорию Герцберга и свой опыт – получение прибыли это цель компании, а мотивы людей в большинстве случаев другие и деньги чаще выступают средством достижения мотивов, чем самоцелью. Если людям платят невысокую зарплату они уйдут работать в другое место, если им только платят достойную зарплату рассчитывать на высокопроизводительный труд не стоит. К мотиваторам, приносящим высокую производительность труда и одновременно удовлетворение при работе относятся:
• признанные достижения;
• публичное признание заслуг сотрудника перед компанией;
• расширение ответственности при выполнении работ;
• перспективы карьерного и профессионального продвижения;
• вызов и интерес при выполнении сложных, уникальных задач;
• работа как таковая (большинству людей нравится их работа, иначе они сменили бы профессию).
• Просто необходимо использовать при управлении персоналом компании весь комплекс мотиваторов.
Подтверждением того, что деньги не являются основным мотиватором и для владельцев бизнеса, являются результаты исследования мотивов наиболее успешных предпринимателей. Мотивы у них чаще всего располагаются в следующей последовательности:
1. Желание быть хозяином своей судьбы;
2. Стремление преодолеть отчуждение профессиональной деятельности, соединить работу и жизнь воедино. Они меняют принцип «Работать, чтобы жить» на «Жить, чтобы работать»;
3. Желание получать достойное вознаграждение за свой труд и значительно улучшить свое материальное положение.
Говоря о мотивации нельзя забывать, об обратной стороне данного процесса - демотивации сотрудников. Немотивированный персонал — это бомба замедленного действия. Люди теряют инициативность и вкус к работе, саботируют распоряжения и вредят. Как следствия идут возвраты товара, жалобы на качество и хамство в обслуживании клиентов. Что бы минимизировать данные факторы надо четко знать основные демотиваторы и не допускать их в работе компании.
На основе вышесказанного можно рекомендовать для построения эффективной системы мотивации задействовать как можно большее число мотиваторов и по возможности исключать в работе руководителей компании применение демотиваторов.
Эффективная система мотивации должна содержать следующие элементы:
Финансовая:
• Краткосрочная (зарплата, премии);
• Долгосрочная (участие в прибыли, акции, опционы).
Нефинансовая:
• Краткосрочная социальная (страховка, медицина, жилье, питание, фитнес, праздники, свободный график работы, товары со скидкой и т.д.);
• Краткосрочная соревновательная (звание «лучший по профессии, грамоты, благодарности и т.п.)
• Долгосрочная (карьера, профессиональный рост);
Элементы должны взаимодополнять друг друга, а не заменять или подменять. При этом каждый элемент обязан соответствовать следующим принципам:
• Учитывать цели компании;
• Быть прозрачным – определен, задокументирован и утвержден и выполняться всеми сотрудниками компании согласно документу;
• Прост в расчете и применении;
• Привязан к оценке личного вклада в результаты деятельности компании;
• Учитывать результаты работы всей компании;
• Давать регулярную обратную связь работникам, кто хорошо работает, а кто нет, при этом поощрять тех, кто работает хорошо, и корректировать действия тех, кто работает плохо.
Для компаний, желающих долго и успешно работать на рынке, доверяя своим сотрудникам и рассчитывая на лояльность своего персонала, необходима рабочая и разнообразная система мотивации, позволяющая сотрудникам компании самореализовываться, принося компании прибыль.
Эффективная система мотивации должна с одной стороны учитывать цели компании, цели руководителей и цели сотрудников. С другой стороны система мотивации должна выполнять функцию обязательной оценки достижения поставленных целей перед каждым сотрудником компании в отдельности и компании в целом. Только регулярная и по возможности объективная оценка достижения цели поможет выявить недостатки в работе компании, вовремя их исправить и позволит ставить и достигать все более амбициозные цели.
Сорока Вадим Александрович
Директор «СЕРВИС КАДРОВ»
8029 601 611 3