Все слова, последующие по окончании данного абзаца обращены к организациям, переживающим пик своего развития из малого в среднее, из среднего в крупное. На известные, классические уже, понятия предлагаю посмотреть с другой точки зрения, точнее, с точки зрения консультанта, работающего на внешнем рынке и решающего практические задачи.
Все слова, последующие по окончании данного абзаца обращены к организациям, переживающим пик своего развития из малого в среднее, из среднего в крупное. На известные, классические уже, понятия предлагаю посмотреть с другой точки зрения, точнее, с точки зрения консультанта, работающего на внешнем рынке и решающего практические задачи.
Критическая точка роста организма (см. организации)– 3-4 года. Нормально, если организация переживает несколько точек роста.
Думаю, что она нацелена на долгосрочное развитие и процветание. Во всяком случае, клиенты кадровых агентств относятся к этой категории.
Время хаоса, беспорядка, недоверия в мозговых центрах наших компаний проходит. Наступило время организации, в полном смысле этого слова, и реализации стратегических планов.
Приятно видеть, как руководитель компании обозначает на карте флажками регионы, где его продукция обязательно будет востребована к n…му году. После такого жеста мы говорим о миссии данной компании и что же? К сожалению, это понятие мало связано с развитием персонала. Получается оно хрупкое, оторванное от действительности, не похожее на образ только что жестикулирующей компании. То есть как теория без практики.
Будем отталкиваться от постулата, что миссия – это инструмент, с помощью которого можно производить и продавать продукт, развивать персонал, продающего этот продукт, и еще, немаловажно, нанимать новых сотрудников.
При обсуждении вопросов найма фирма-работодатель чаще всего тему миссии опускает…Культура заказов на подбор персонала такова, что обсуждение сводиться к элементарным требованиям к будущему сотруднику. Остальное последует.
Возникает резонный вопрос: а зачем нужна миссия, если она не работает уже у порога организации и «не впитывается» в каждого поступающего на работу сотрудника?
Итог – персонал неодушевлен, это мертвые души – числятся, но не работают.
А вот и известное всем правило: 20% сотрудников организации выполняют всю работу, а 80% - это балласт для поддержания равновесия.
Приведу типовые ситуации обсуждения данной темы с предприятиями нашего города. Конечно, это обобщенные примеры. Считаю, что ключевое в этих ситуациях – глубина подхода к миссии организации со стороны руководителей и передача ее смысла во внешнюю среду. Последствия такой передачи нетрудно предсказать.
Ситуация №1.
Слово «миссия» понятна руководителям. С удовольствием вступают в спор по вопросам целей развития предприятия и прочих понятий. Но емкой формулировки так и нет.
Ситуация №2.
Это модно сейчас. Надо обязательно внедрить миссию, что мы хуже всех. Обязательно заведем такую штуку, главное - она есть не просит.
Ситуация №3.
Мы думали об этом, понимаем, а сказать не можем. Правда, у нас компания одного игрока, все в голове директора, жалко, что она одна. Чужая голова – потемки.
Ситуация №4.
Мы тщательно прописали все положения нашей миссии. Теперь на полке пылится. Главное – она есть, а что она делает, не знаем. И соответствует ли сегодняшнему этапу развития?
Ситуация №5.
Миссию спустили сверху, а производилась она за океаном. Так как она проходит акклиматизацию у нас, то пока просто не работоспособна в здешних условиях.
Ситуация №6.
Миссия сформулирована, но так, что впору говорить о банальности. Универсальна, для любой фирмы подходит: прибыль, прибыль и еще раз прибыль. А кроме этого – руки не доходят.
Ситуация №7.
Формулировка миссии, скорее всего тусклая, чем яркая, привлекающая взгляд или слух. Не вдохновляет на подвиги в работе и достижении подцелей организации и целей конкретной должности. Возможно, формулировал человек достаточно равнодушный к развитию организации.
Это не все примеры общения, есть разновидности и индивидуальные особенности, ведь предприятие – это живой организм и зависит он от нас, живых людей (см. персонал).
Почему я поднимаю данную проблему? Скажу на чистоту – чтобы облегчить работу консультанта по подбору персонала. И главное - добиться эффективности совместной работы с организацией-заказчиком. Цель - профессионал выходит на предприятие нужное ему, а предприятие принимает в штат лояльного сотрудника.
Как представителя трудящихся на кадровом рынке, меня волнуют следующие вопросы в комплексе - миссия-персонал:
-
Какова психолингвистика сформулированной миссии?
-
Отражены ли в формулировке реальные возможности организации?
-
Каковы методы донесения миссии предприятия до персонала?
-
Является ли миссия инструментом мотивации персонала на достижения, особенно сотрудников отделов продаж, рекламы и маркетинга?
-
Как доносятся основные постулаты миссии до вновь поступающего на работу?
При обсуждении этих вопросов консультант по подбору персонала решает свои задачи, то есть выявляет:
-
Систему мотивации соискателя позиции.
-
Основные ценности будущего сотрудника.
-
Тактические и стратегические планы кандидата.
-
Сознательность принятия решения по сотрудничеству с данным предприятиям.
-
Отслеживает динамику поведения кандидата (проверка на искренность заявленного).
Думаю, что в результате такого подхода к работе, мы воплощаем в жизнь наш девиз: «Вместе мы совершенствуемся!». Промежуточный результат – это встречное движение компании-заказчика и агентства-исполнителя заказа. Еще один результат – это снижение процента вероятности найти нелояльного кандидата.
Руководителям компаний известно, что мотивированный, лояльный сотрудник больше приносит пользу предприятию, чем высококлассный профессионал, не разделяющий культуру, ценности организации и, что кадровое агентство является проводником интересов компании и носителем ее культуры, миссии в трудовую общественность.
В заключении хочу пригласить к обсуждению вопроса не только в рамках журнала, но и на встречах руководителя компании и консультанта, и даже если «кадры нужны были вчера», не опускать тему миссии, культуры и ценностей организации как нечто уже понятное (скорее всего в рамках Ваших мыслей). А в результате наши консультанты, зная Ваше видение, планы, культуру, смогут предложить более широкий спектр специалистов, раскрыть свои творческие способности.
И вы с чувством удовлетворения от проделанной работы сможете уже с новым персоналом воплощать свои идеи в жизнь.