Работодатели предпочитают обучать, а не мотивировать

Что важнее – умение или вдохновение? Кого лучше взять на работу – неопытного, но мотивированного выпускника или специалиста с солидным опытом, но, возможно, уже подрастерявшего «боевой дух»? Для западного кадрового менеджмента ответ на этот вопрос очевиден: эффективнее и проще обучить мотивированного сотрудника, чем мотивировать обученного. Работает ли этот принцип в российских реалиях?

Большинство опрошенных нами представителей компаний (61%) согласно с западной наукой об управлении персоналом и предпочитает обучать работников, уже имеющих внутренний стимул к труду. По мнению респондентов, такие специалисты легче осваивают новую деятельность, а впоследствии эффективнее работают. «Если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание учиться»; «Мотивированные обучаются лучше и быстрее, а уже обученные предъявляют высокие требования и практически не проявляют лояльности»; «Легче обучить мотивированного работника: внутренняя мотивация практически не поддаётся корректировке», - объясняют они.

Заметно чаще готовность вкладывать средства в обучение персонала выражают крупные организации: если среди компаний численностью до 50 человек обучать мотивированных сотрудников готовы 55%, то среди компаний, где трудятся свыше 5000 человек, – уже 75%. 

Чуть более четверти опрошенных (26%) уверены, что проще мотивировать уже подготовленного специалиста, чем тратить силы и средства на обучение работников, не обладающих достаточными знаниями. С точки зрения респондентов, профессионализм важнее, чем наличие стимула к работе. «Представляете, какой будет результат работы мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача?!»; «При приёме мы требуем опыт работы не менее года»; «К сожалению, сложно найти действительно квалифицированных и опытных сотрудников», - комментируют менеджеры по персоналу.

Такая позиция гораздо более распространена в небольших компаниях: среди организаций численностью до 50 человек стимулировать, а не обучать предпочитают 32%, а среди компаний, штат которых превышает 1000 человек, – лишь 16%.

Затруднились ответить на поставленный вопрос 13% представителей отечественных компаний. По их мнению, решение зависит от многих факторов: специфики профессии, сроков и стоимости обучения, величины бюджета компании на обучение и мотивацию персонала: «В некоторых случаях просто невозможно обучить сотрудника во вменяемые сроки»; «Что быстрее и дешевле, то и проще»; «Это очень индивидуально». 

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 98
Время проведения: 22-30 сентября 2011 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос: 
«Для вашей компании проще (предпочтительнее) обучить мотивированного сотрудника или мотивировать уже обученного сотрудника?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Некоторые комментарии респондентов:

«Обучить мотивированного сотрудника» - 61%
«Наша компания для большинства сотрудников является своеобразным трамплином. Нам проще и выгоднее обучить человека, задать ему направление, чем мотивировать уже сложившегося специалиста».
«Это дешевле».
«Форма обучения у каждого своя».
«При этом он обязательно должен иметь хорошую базовую подготовку и некоторый профильный опыт».
«Если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание обучаться. И поэтому процесс обучения идёт легче, нежели процесс мотивирования обученного сотрудника».
«Наша работа подразумевает наличие таких качеств, как честность и преданность компании. Привить эти качества сотрудникам, имеющим опыт работы, сложнее, чем обучить новых».
«Сложилось так, что мотивированные обучаются лучше и быстрее, а уже обученные предъявляют высокие требования и практически не проявляют лояльности».
«Как мне кажется, обучить легче, чем мотивировать».
«Обучать и мотивировать необходимо и того, и другого. Но вариант «обучать и развивать мотивированного» - более благодарный конкретно для нашей компании. Это вопрос кадровой политики».
«Конечно, легче обучить мотивированного работника. На мотивацию гораздо сложнее воздействовать. Если внешняя мотивация вполне может быть продумана и реализована, то внутренняя мотивация работника, которая является определяющей, практически не поддаётся корректировке и зависит в первую очередь от характера, личностных качеств человека. Кроме того, мотивация зачастую имеет вполне конечный период действия. А обучение – это процесс, когда полученные знания и навыки остаются с работником. К тому же его гораздо проще правильно организовать».

«Мотивировать уже обученного сотрудника» - 26%
«При приёме мы требуем опыт работы не менее года».
«К сожалению, сложно найти действительно квалифицированных и опытных сотрудников».
«Мотивировать уже обученного сотрудника логичнее!»
«Представляете, какой будет результат работы мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача?!»

«Затрудняюсь ответить» - 13%
«Многое зависит от самого сотрудника и от задачи, поставленной перед ним. Лучше работать с уже имеющимся специалистом, знающим компанию и продукцию, работу изнутри, и напомнить ему о целях и задачах, вспомнить о материальной и нематериальной мотивации, обыграть это... А порой проще взять нового мотивированного сотрудника и вложить в него знания».
«Зависит от должности и конкретной ситуации».
«Всё зависит от специальности. В некоторых случаях просто невозможно обучить сотрудника во вменяемые сроки».
«У фирмы имеется методика отбора и превосходная система обучения, а также программа мотивации. А мотивирование сотрудников на достижение результатов осуществляется специальными программами (система поощрений)».
«Зависит от того, чем мотивировать и на что, сколько обучать... Что быстрее и дешевле, то и проще. Если обучение занимает месяцы, то лучше мотивировать обученного, если мотивация сотрудника не укладывается в возможности фирмы, то проще обучать мотивированного».
«Зависит от задач. Распределение примерно 60/40, где 40 – обучить, 60 – мотивировать обученного».
«Это очень индивидуально. Зависит от должности, навыков сотрудника и пр.».

Источник: superjob.ru