В арсенала рекрутеров есть множество методов набора персонала. Доктор Джон Салливан (Dr. John Sullivan, a professor of management at San Francisco State University) обращает внимание специалистов рекрутмента и управления кадрами, что необходимо регулярно обновлять не только инструментарий, но и подход к поиску подходящих кандидатов. В общем-то Джон Салливан просто призывает «не тормозить и вовремя включать креатив».
«Если бы подбор кандидатов был таким же творческим, как продвижение продуктов компании, то мы никогда не получили бы этой унылой картины в корпоративном рекрутинге, какую наблюдаем сейчас», – такой диагноз ставит доктор Джон Салливан большинству современных крупных западных корпораций, озабоченных необходимостью закрывать множество разнообразных вакансий разом. Уныние картине придает тот факт, что минимум 35% вакансий не закрыты четыре месяца и более. По сути, считает д-р Салливан, к такому неутешительному итогу приводит именно чрезмерная опора на хорошо зарекомендовавшие себя источники поиска и привлечения потенциальных сотрудников.
Большинство используют job-сайты, ярмарки вакансий, центры профориентации ну и социальные медиа, конечно же (куда теперь без них!). Однако такой подход, как видим, недостаточно эффективен. И неэффективен именно потому, что неоригинален – так делают все, «расталкивая друг друга локтями на затоптанных ресурсах», как образно описывает сложившуюся сегодня в рекрутменте ситуацию Джон Салливан. В таком расталкивании компания теряет все свои конкурентные преимущества.
Что же делать?
| • Во-первых, отмечает Джон Салливан, выбранный вами источник должен быть уникальным и редко используемым с целью рекрутинга, хотя и не должен терять при этом свою эффективность как инструмент привлечения и подбора персонала. Например, это может быть конкурс, видеоигра, радиопередача, рекламные щиты, телевизионные объявления и т.п. | |
| • Во-вторых (и это еще один парадокс!), при поиске редких специалистов не используйте только всем известные источники, то есть те ресурсы, где все и всегда ищут работу. Вам в таком случае будут недоступны те, кто лениво пролистывает подобные ресурсы, не будучи слишком заинтересованным в данный момент в смене работы. | |
| • Джон Салливан приводит ни много ни мало 20 примеров нестандартных и эффективных источников набора персонала, 20 нестандартных способов увидеть и привлечь подходящего кандидата. Правда, д-р Джон сожалеет, что отнюдь не все компании смогут набраться мужества и применить такой креатив. |
В этой статье мы расскажем о первых 10 креативных источниках для подбора персонала.
1. YouTube. Умелое размещение на ресурсе видеороликов о событиях из жизни вашей фирмы дает потенциальному кандидату более полное понимание специфики корпоративной культуры, позволяет ему «опознать своих» и заранее, еще до собеседования и начала работы, почувствовать определенную вовлеченность в дела компании.
2. Ваш собственный конкурс (что предполагает наличие у компании хорошего интранета). Интересный конкурс позволяет заинтриговать даже тех людей, которые довольны своей работой и новую пока не ищут. Такие варианты уже весьма успешно опробованы Google, Facebook, Microsoft, Quixey и Whirlpool. Интересно, но вполне объяснимо, что пока наиболее активно засветились на поприще конкурсов именно ИТ-компании. Это значит, что новизна подобного формата подбора персонала для ИТ-бизнеса постепенно сходит на нет, и серьезно может выиграть тот, кто первый применит этот удачный (и уже опробованный) подход в совершенно неожиданной отрасли, например в ретейле.
3. Конкурсы, организованные спонсором. Это очень необычный подход – вы можете присмотреть нужного кандидата, например, на конкурсе поваров или на покер-турнире. А почему бы и нет, ведь у Harrah, Microsoft, Dell и MGM Grand это получилось?
4. Видеоигры. Реклама, удачно привнесенная в видеоигру, или даже целиком посвященная компании игра привлекут замечательных кандидатов. Главное – соотнести стиль игры, ее задачи и тематику со спецификой фирмы. Такие способы выбрали в свое время рекрутеры армии США, MITRE и Marriott.
| • Так, MITRE (крупнейший производитель спорттоваров) предлагает соискателям поучаствовать в игре, имитирующей MITRE Corporation: 3d-игра виртуально знакомит потенциальных сотрудников с устройством компании, инфраструктурой, процессом проведения интервью с кандидатами, примерами проектов компании. | |
| • Похожий проект предлагает соискателям и L’Oreal – бизнес-игру REVEAL, хотя в ней есть и элементы конкурса. |
5. Шоу на ТВ и радио (в том числе интернет-вещание). Это отличный способ продемонстрировать аудитории, что означает работа в компании, показать соискателю интересную начинку и тем самым опять-таки вовлечь его в работу еще до начала деятельности. Несколько пересекается с первым способом (размещением роликов на сетевых ресурсах), однако есть серьезное отличие – интерактивность и возможность принять участие, попробовать себя в роли работника данной фирмы. Этот способ применяли в своей рекрутинговой практике такие фирмы, как Southwest Airlines (авиаперевозчик ) и Zappos (интернет-магазин обуви и аксессуаров).
6. Кинотеатры – размещение прямой рекламы в рекламных роликах перед фильмами. Действует, если вы уверены, что ваш потенциальный сотрудник посещает данную сеть кинотеатров и придет посмотреть именно этот фильм. Во всяком случае Southwest Airlines и TSA такой рекламой остались довольны.
7. Билборды. Старый добрый способ размещения рекламных сообщений вполне эффективен и в том случае, если вы ищете сотрудников. Главное здесь – креативность послания и продуманность месторасположения его носителя. Google, EA и MGM Grand привлекли немалое количество своих сотрудников именно таким способом.
Пример рекламного щита компании Cornerstones.
8. Специальные вербовочные визитки – тоже отличный инструмент! Вы выдаете их своим наиболее активным сотрудникам (в идеале всем сотрудникам), с тем, чтобы они раздавали их тем, кто произвел на них впечатление, или заинтересовался работой в компании, или проявил определенные компетенции в нужной для фирмы области. По сути это и приглашение, и прямое информирование, и живые социальные сети. А главное – существенно расширяется штат рекрутеров, ведь тогда все сотрудники начинают работать в этом направлении (главное – правильно объяснить задачу!). В свое время такой способ применяли Apple и Southwest Airlines.
9. Мониторинг сайтов, где специалисты выкладывают свои работы для оценки. Так, можно найти людей творческих профессий: дизайнеров, фотографов, модельеров, журналистов, копирайтеров, контент-менеджеров и др.
10. Собственно, мероприятия для самих рекрутеров: конференции, саммиты, встречи, поскольку именно там можно поймать на крючок и самого рекрутера из фирмы-конкурента, а вместе с ним и многих потенциальных кандидатов. Такую «рыбалку» практиковали Google, Cake, TokBox, TSA.
Источник: http://www.ere.net/