Необходимость мотивации персонала уже описана неоднократно и многие работодатели действительно относятся с серьёзностью к этому вопросу. Однако, некоторые из них не достигают должного успеха и до сих пор сталкиваются с низким уровнем мотивации среди сотрудников. Это связано с тем, что по-прежнему имеют место действия, демотивирующие работников. Несмотря на то, что в большинстве случаев руководители делают это непреднамеренно, необходимо устранить демотиваторы, о которых мы и поговорим в этой статье.
Проблема демотивации заключается в том, что она заразительна. Если в коллективе есть хотя бы один сотрудник, непрерывно жалующийся на работу и на руководство, то его недовольство с лёгкостью распространится и на его коллег. Для того, чтобы внедрить мотивационные программы, необходимо в первую очередь прекратить демотивировать персонал.
Демотивация и неудовлетворённость работой опасны для компании и напрямую влияют на её производительность. Напряжённость, лень, медленная работа, ошибки в работе пропуски, опоздания, «заболевания» - вот некоторые признаки демотивации. При этом работодатель продолжает платить зарплату и получает меньше, чем отдаёт. Такие финансовые потери гораздо значительнее, чем потери при отсутствии сотрудника (при открытой вакансии).
Работники, которые только начинают работать в новой для них компании, как правило полны энтузиазма и воодушевления. Но при неправильной системе мотивации уже через полгода моральный настрой резко ухудшается и продолжает понижаться в последующие месяцы и годы.
Активный, полный энтузиазма персонал - ключ к счастливой и производительной организации. От побуждения работника напрямую зависят усилия, которые он прикладывает, а также качество и скорость выполняемой работы. Соответственно немотивированный сотрудник будет выполнять больше созидательную функцию, чем производительную. При этом проблема может быть вовсе не в сотруднике. Ответственность за демотивацию лежит полностью на плечах линейного руководителя. Чтобы заняться её устранением, необходимо знать причины её появления. Перечислим основные демотиваторы, встречающиеся в рабочей практике:
– Деструктивная критика. Публичная критика в грубой форме и без конкретики вряд ли воодушевит сотрудника.
– Недоверие. Как со стороны руководства, так и со стороны работника. Постоянные проверки и контроль, совещания за закрытыми дверьми (проводимые из благих побуждений защитить информацию компании) могут иметь обратный эффект. Нам всем важно чувствовать, что нам доверяют как в работе, так и в жизни в целом. Также и руководители должны не получить, а заслужить доверие. Поэтому ложь и несдержанные обещания только разочаруют сотрудников.
– Несправедливость. Несправедливость может проявиться, например, при повышении: она выражается в предпочтении сотрудника-родственника или друга руководителя другому более квалифицированному и опытному работнику. Также любое предвзятое отношение, неравноправие, субъективность в вознаграждениях легко ощущаются и тяжело воспринимаются. Но не стоит перебарщивать - не раздавайте премии всем подряд, вне зависимости от результатов работы. Вознаграждайте преуспевших сотрудников, достигнувших конкретных результатов.
– Несоответствие зарплаты. Для каждой должности есть средний уровень заработной платы. При том он варьируется в зависимости от объёма и сложности выполняемых функций. Требовать максимум и платить за это минимум - верный путь к демотивации.
– Равнодушие или грубость руководства. Форма и стиль коммуникации начальника очень важны для подчинённых. Неуважительное отношение к подчинённым только оскорбляет их.
– Непризнание. Сотрудник чувствует себя недооцененным. Он прилагает значительные усилия и ожидает соответствующей похвалы от руководителя. А вместо этого в ответ получает только критику, да ещё и деструктивную. Многие демотивированные сотрудники утверждают, что управление с большей вероятностью раскритикует их за неудовлетворительную работу, чем похвалит за хорошую.
– Нехватка ясности. Когда работнику чётко не поставлены задачи, энтузиазм и инициатива быстро улетучиваются. Он не понимает, что он должен делать, каких результатов он должен достичь и по каким параметрам его работа будет оценена.
– Дискомфортные рабочие места. Это не значит, что весь бюджет необходимо потратить на ремонт и дорогостоящую мебель. Но если в просторном кабинете руководителя стоит стол из дорого дерева и стулья, обитые итальянской кожей, а рядовые сотрудники испытывают дискомфорт от отсутствия пространства и удобной мебели, то персоналу не трудно догадаться, что руководству абсолютно безразлично, в каких условиях он работает.
– Жёсткие дисциплинарные требования и взыскания. Если взрослых людей отчитывать за пятиминутное опоздание как в школе, то наносится удар по их самолюбию и самоуважению. – Несоизмеримо высокие зарплаты топовых руководителей.
При этом важно не забывать, что мотивация одного сотрудника может демотивировать другого. У каждого человека индивидуальные мотиваторы, побуждающие к активной деятельности. Не исключено, что они могут вступать в противоречие с таковыми у других сотрудников. Поэтому при построении мотивационной программы необходимо учитывать не только персональные мотиваторы, но и демотиваторы.
Стоит отметить, что устранение одного демотиватора не исключает существование остальных. Поэтому нужно предотвратить появление всех возможных демотивирующих факторов. Для начала выявите их причины. С некоторыми из них можно будет начать бороться незамедлительно. Устранение других может занять время и дополнительное планирование. Но принимать меры нужно не откладывая и используя правильные стратегии, так как цена демотивации очень высока для компании-работодателя.
Источник: http://hrm.ru