Вряд ли найдется хоть один человек, который при устройстве на новую
работу не обратил бы внимания на такой пункт договора, как оплата труда.
Конечно, помимо предполагаемого оклада на выбор места службы влияют и другие
факторы, например перспектива служебного роста, престижность организации,
высокие социальные гарантии, близость к дому и т. д. У каждого из нас свои
критерии выбора вакансии, но размер зарплаты не случайно относится к
существенным условиям трудового договора — наряду с наименованием должности и
прочими характеристиками условий труда.
В соответствии с законодательством оплата труда — это система
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
нанимателем выплат работникам за выполнение ими должностных
обязанностей. Более привычный термин — заработная плата, то есть
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации сотрудников,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
выплаты компенсационного и стимулирующего характера (Трудовой кодекс
РФ, ст. 129).
Задумывались ли вы когда‑нибудь, из чего складывается ваша
заработная плата? Конечно, большинству специалистов, не связанных с
бухгалтерией, необязательно вникать в систему ее начисления. Но
безусловно, на основные моменты обращать внимание нужно. Что же
необходимо знать о зарплате для того, чтобы принять взвешенное решение
при выборе места службы? Ведь не секрет — еще распространены случаи,
когда при трудоустройстве стороны договариваются об одной сумме
вознаграждения, а на практике человек получает другую, гораздо меньшую.
Какие гарантии в данном случае дает государство?
Законодательно гарантирован минимальный размер оплаты труда (МРОТ), то
есть месячной зарплаты неквалифицированных кадров при полной выработке
нормы рабочего времени и выполнении простых работ в нормальных условиях
труда. В настоящее время в соответствии с Федеральным законом РФ от 19
июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 мая
2006 года данная сумма составляет 1,1 тыс. руб. в месяц. При этом
следует учесть, что в нее не включают доплаты, надбавки, премии и
другие поощрительные выплаты. Кроме МРОТ трудовым законодательством
гарантировано обеспечение повышения уровня реального содержания
зарплаты: предусматривается индексация оклада в связи с ростом
потребительских цен на товары и услуги.
На законодательном уровне определена и форма зарплаты:
выдачу производят в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. По
письменному заявлению работника в соответствии с коллективным или
трудовым договором возможно производить оплату и в иной форме, не
противоречащей российскому законодательству и международным договорам.
При этом введено следующее ограничение: доля заработка, выдаваемого в
неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы зарплаты.
От чего зависят система оплаты труда и размер заработка в
организации? Каким документом утверждается подобная система в
конкретной компании? В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной
платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат
устанавливаются:
соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами — для работников организаций, финансируемых из бюджетов;
законами,
иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами организаций — для
сотрудников организаций со смешанным финансированием (поступления из
бюджета и доходы от предпринимательской деятельности);
коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций,
трудовыми договорами — для представителей других организаций.
Необходимо учитывать, что локальные нормативные акты организаций
(например, «Положение об оплате труда и премировании»), коллективные и
трудовые договоры не могут ухудшать условий оплаты по сравнению с
законодательством.
Заработная плата каждого сотрудника зависит от его
квалификации, сложности выполняемых обязанностей, количества и качества
затраченных усилий и максимальным размером не ограничивается.
Традиционно различают две формы оплаты труда:
сдельную — величина зарплаты зависит от количества
выполненной работы (расценку единицы продукции умножают на объем
изготовленного товара);
повременную — величина зарплаты
зависит от количества фактически отработанного времени (расчет ведут
исходя из тарифной ставки или размера должностного оклада).
В чистом виде обе указанные формы оплаты применяют редко, поскольку
представляют собой только базовую часть заработной платы. Чаще всего на
практике используют повременно-премиальную или сдельно-премиальную
форму. В этом случае кроме базовой части в заработок включают различные
премиальные выплаты: за быстроту, за качество выполнения обязанностей и
т. д.
Что же представляют собой системы оплаты труда? Какие их
виды существуют в настоящее время? Самой традиционной считается
тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляют дифференциацию зарплаты работников различных категорий.
Она включает в себя тарифные ставки (оклады), сетку и коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты
труда человека за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей)
определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифный
разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной
подготовки работника.
Тарификацию работ и присвоение тарифных разрядов
работникам производят с учетом Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих или Единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Помимо
тарифных ставок и окладов работодатель имеет право устанавливать
различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.
Условия, порядок выплаты и размер указанных доплат и надбавок
определяют с помощью локальных нормативных актов конкретной
организации.
Указанная тарифная система оплаты труда в настоящее время
является не единственной. В последнее время многие организации стали
применять бестарифные и рейтинговые системы. Какие же достоинства и
недостатки имеют они по сравнению с традиционной? Насколько они выгодны
для работника? Что скрывается за непривычными пока для большинства
терминами «грейды» и «KPI»?
Грейдинг (от английского grade — «степень», «класс») тоже
представляет собой систему должностных разрядов. Система грейдов
объединяет все должности организации так, что в один разряд могут
входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании.
Основная идея — введение фиксированного оклада сотрудника, то есть
базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. При этом
работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом
определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня
ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень
сложности.
Оценку производят в числовом или процентном эквиваленте.
Все должности распределяют по соответствующим разрядам — грейдам.
Обычное число последних — от 10 до 16, но в некоторых организациях
бывает и более 20. Для каждой группы грейдов устанавливают свой оклад.
Зарплата формируется исходя из рыночной стоимости специалистов. При
этом зарплаты сотрудников одного разряда варьируются в пределах
конкретного интервала. Для оценки навыков работника вводят коэффициенты
— 1,2; 1,3; 1,4 и т. д.
Плюс данной системы оплаты в том, что заработок каждого
зависит от его образования, квалификации, опыта, продолжительности
работы в организации и т. д. У человека появляется возможность со
временем увеличить свой заработок, оставаясь в пределах одного грейда.
Случается, высококлассный специалист получает даже больше, чем его
непосредственный начальник. Минусом является то, что по достижении
верхней планки дохода в своем грейде дальнейшее повышение зарплаты
возможно только после перехода в более высокий разряд. При этом система
грейдов учитывает ценность конкретной должности для организации,
следовательно, перевод в более высокий разряд не связан с повышением
уровня профессионализма, а зависит от назначения на более высокую
должность.
Универсальная система ключевых показателей деятельности
KPI (key perfomance indicators) позволяет оценить эффективность
управления в целом. В отличие от системы грейдов ее применяют для
расчета переменной части заработной платы. Строится KPI на базе
стратегических целей организации. На основе общих стратегических целей
определяют цели деятельности каждого сотрудника. Их в свою очередь
распределяют по группам, каждому сотруднику ставят определенные задачи
и формируют план работы. Что же представляет собой KPI на практике,
применительно к системе оплаты труда? Все зависит от того, какими
показателями можно измерить работу конкретного человека. При построении
системы оплаты по KPI особо учитывается переменная часть зарплаты —
вознаграждение, выдаваемое по результатам труда, которое может быть
определено как:
часть от показателя деятельности — процент (например, от
продаж — для сотрудников отдела продаж); для тех случаев, когда работу
можно измерить единственным значимым показателем;
выплата
по результатам выполнения работы — бонус; в этом случае выстраивают
систему бонусов или процентов от переменной части выплат.
Принципиальная разница заключается в том, что бонус — это фиксированная
ставка, имеющая определенный диапазон, а процент, как правило, не имеет
предела. В целом же система оплаты труда по KPI позволяет объективно
оценивать трудовой вклад каждого и дает реальную возможность заработка.
Отрицательным моментом является возможность работодателя применить
штрафные санкции за счет сокращения переменной части заработка —
процентов или бонусов.
На практике наниматели часто применяют и KPI, и грейды,
формируя на их основе конкретную систему заработной платы для каждого
сотрудника. В любом случае в организации должны учитывать правила
локальных нормативных актов — как правило, это «Положение об оплате
труда и премировании». Поэтому при устройстве на новую работу следует
обращать внимание не только на размер оплаты труда, но и на соотношение
постоянной и переменной частей будущей зарплаты. Нужно обращать
внимание на то, как записан пункт об оплате труда в договоре, помнить,
что это существенное с юридической точки зрения условие. Надо
обязательно поинтересоваться у работодателя, по какой системе у них
начисляют заработную плату. Также особое внимание следует уделить
системе штрафных санкций, применяемых в организации. Это поможет
принять взвешенное решение в выборе работы и избавит от возможных
неприятных сюрпризов, связанных с зарплатой, со стороны нанимателя.
