Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно лишь по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (Трудовым кодексом Республики Беларусь), а также Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, иными специальными актами законодательства.
Трудовой договор может быть расторгнут на основании пункта 1 статьи 35 ТК - соглашение сторон. При этом по соглашению сторон может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (контракт является разновидностью срочного трудового договора). Расторжение трудового договора на основании пункта 1 статьи 35 ТК производится в любое время. Нахождение работника в трудовом (социальном) отпуске, в период временной нетрудоспособности не являются препятствием для увольнения по соглашению сторон.
Расторжение трудового договора на основании пункта 1 статьи 35 ТК возможно только при достижении соответствующей договоренности между работником и нанимателем,т.е. должно быть добровольное волеизъявление двух сторон. Договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 (с изменениями и дополнениями)).
В соответствии с пунктом 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.
Трудовой договор может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия (пункт 2 статьи 35 ТК).
По данному основанию прекращается:
трудовой договор, заключенный на определенный срок (пункт 2 статьи 17 ТК), с истечением его срока;
трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (пункт 3 статьи 17 ТК), со дня завершения этой работы;
трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (пункт 4 статьи 17 ТК), со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу;
трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (пункт 5 статьи 17 ТК), с истечением сезона.
Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника в связи с истечением срока действия контракта не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4).
Работник и наниматель, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждают другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (пункт 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями)).
Если по истечении срока трудового договора (пункт 2 статьи 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (статья 39 ТК).
Контракт не может быть расторгнут по собственному желанию работника (ст. 40 ТК).
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по желанию работника (статья 40 ТК). Об этом работник письменно предупреждает нанимателя за один месяц.
Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением.
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.
Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.
В соответствии со статьей 41 ТК срочный трудовой договор, в том числе контракт, может быть досрочно расторгнутпо требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Уважительность причин оценивает наниматель. Такими причинами могут быть те, при наличии которых работник не может продолжать работу у данного нанимателя либо выполнение работы значительно затруднено. К таким причинам могут относиться, например, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.
В случае, когда работник требует досрочного увольнения в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, должен быть установлен факт такого нарушения специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
При увольнении работника, с которым заключен контракт, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, в его пользу подлежит взысканию минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не установлен контрактом, иными локальными нормативными правовыми актами.
Выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41 ТК) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора при расторжении контракта не осуществляется.
ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ
Статья 42 Трудового кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:
1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда ли постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
Основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников именуются дополнительными и выделены в отдельную статью (ст.47 ТК).
Статья 47 Трудового кодекса. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях
Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:
1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
1-1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - часть вторая статьи 36);
1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.
Рассмотрим отдельные основания увольнения по инициативе нанимателя.
Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя
Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации и, применяя норму пункта 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать положения Гражданского кодекса, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода права и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование, после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются нанимателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.43 ТК). Наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор без согласия работника до истечения срока указанного предупреждения. Увольнение работника по данному основанию допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).
Сокращение численности или штата работников организации
Увольнение по названному основанию возможно при соблюдении следующих условий:
сокращение численности или штата действительно имело место;
увольнение конкретного работника продиктовано интересами производства;
уволенный работник не имел преимущественного права оставления на работе;
работник отказался от предложенного нанимателем перевода.
Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.
Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производиться за счет работающих.
Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.
Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) ( ч. 3 ст.268 ТК). (К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2). Следует иметь в виду, что гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери (ч. 6 ст. 271 ТК). На иных работников, выполняющих семейные обязанности (опекуны, попечители, бабушки и т.д.) статья 268 ТК не распространяется.
Увольнение работников, указанных в ч. 3 ст. 268 ТК, в связи с сокращением численности или штатов, следует производить с учетом положений коллективного договора, соглашения, т.к. эти работники могут иметь право на предпочтение в оставлении их на работе (ст. 45 ТК). При этом не имеет значения, работают указанные категории работников в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 45 ТК) и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).
Увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также, если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986 - 1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986 - 1987 годах - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Статья 43 ТК определят порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. В соответствии с названной статьей:
наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения;
если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то уполномоченные должностные лица организации должны составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения;
в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул);
максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. В случае увольнения работника после истечения двухмесячного срока предупреждения еще раз предупреждать его об увольнении не требуется;
Трудовой кодекс не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды наниматель не может;
если срок предупреждения об увольнении истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.
Понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.
Согласно части 4 статьи 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников, ликвидации организации выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2-х месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2-х месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена статьей 48 ТК.
Замена предупреждения денежной компенсацией – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать.
Обязанности нанимателя выплатить работнику (по его желанию) компенсацию за досрочное увольнение в размере 2-х среднемесячных заработных плат законодательство не содержит. Работник может попросить нанимателя сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого срока.
В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, основание увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п.1 статьи 35 ТК (соглашение сторон) или статье 40 ТК (увольнение по желанию работника), а по пункту 1 статьи 42 ТК – с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Нарушение нанимателем срока предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата достаточно часто является основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, поэтому наниматель вправе потребовать от работника письменное заявление о том, что дата увольнения определена по просьбе самого работника.
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суд, как правило, имеет в виду, что при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не входит в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).
Выплата выходного пособия при увольнении (статья 48 ТК)
Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.
При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 5 статьи 35, пунктах 2 и 3 статьи 42, пунктах 1 и 2 статьи 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (пункт 1-1 статьи 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.
Совместителям выходное пособие не выплачивается.
Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой статьи 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
Удержание из заработной платы
При увольнении работника нанимателю следует учитывать норму статьи 107 ТК «Удержание из заработной платы». Удержание из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, который был предоставлен до истечения рабочего года, не производится при увольнении по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, 4 и 5 статьи 35, пунктах 1, 2 и 6 статьи 42, пунктах 1, 2 и 6 статьи 44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.
РЕКОМЕНДАЦИИ
по реализации отдельных норм Закона
Республики Беларусь «О внесении изменений и
дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь»
и Закона Республики Беларусь «О внесении
изменений и дополнений в некоторые законы
Республики Беларусь по вопросам государственной
службы»
Настоящие рекомендации разработаны в целях единообразного применения законодательства о труде Республики Беларусь при осуществлении мероприятий по реализации отдельных норм Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон) и Закона Республики Беларусь от 15 июля 2008 г. «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам государственной службы» (далее – Закон о госслужбе).
Рекомендации направлены на оказание методической помощи государственным органам, организациям, иным нанимателям при проведении данной работы.
Закон вступил в силу с 26 января 2008 года. Абзацами вторым и третьим статьи 2 Закона установлено, что аттестация рабочих мест по условиям труда для определения права на сокращенную продолжительность рабочего времени и (или) дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренные статьями 113 и 157 Трудового кодекса (в редакции Закона), должна быть проведена нанимателями до 31 декабря 2008 г.; до проведения аттестации рабочих мест по условиям труда указанные выше сокращенная продолжительность рабочего времени и (или) дополнительный отпуск предоставляются на основании Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск, утвержденного постановлением Госкомтруда РБ от 29.07.1994 № 89 (с изменениями и дополнениями) (далее – Список).
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» определены порядок и условия предоставления дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы.
В счет времени работы, дающей право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день. Полный рабочий день – выполнение работ с вредными и (или) опасными (особыми) условиями труда работниками, в соответствии с их тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, приведенными в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД) не менее 80 процентов от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством.
Если аттестация рабочего места по условиям труда проведена в течение рабочего года работника до 31 декабря 2008 г., то дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется пропорционально отработанному времени: до проведения аттестации - на условиях, действовавших до ее проведения (на основании Списка), за остальное время рабочего года - по результатам проведенной в 2008 году аттестации рабочих мест по условиям труда.
По итогам аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной для определения права работников на дополнительный отпуск и сокращенную продолжительность рабочего времени составляются перечни:
рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам аттестации подтверждено право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, соответствующие требованиям списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени.
Названные перечни рабочих мест согласовываются с профсоюзом и утверждаются приказом нанимателя.
Аттестация считается завершенной со дня издания приказа нанимателя об утверждении ее результатов.
Работники, на рабочих местах которых проводилась аттестация, должны быть ознакомлены с итоговыми документами по результатам аттестации (карта, приказ) под роспись.
В связи с этим возникает необходимость приведения отдельных условий трудового договора (контракта) с каждым работником в соответствие с изменениями законодательства о труде и их документальным оформлением.
В трудовые договоры (контракты) нанимателя с работником, заключенные в письменной форме, изменения вносятся в письменной форме путем составления в двух экземплярах и подписания сторонами дополнительного соглашения.
Считаем, что изменения, произошедшие в законодательстве о труде, не могут вводиться по правилам ст. 32 Трудового кодекса как изменение существенных условий труда по следующим причинам.
Частью 1 статьи 32 Трудового кодекса установлено, что наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Указанное право может быть реализовано, если названные причины возникли у данного нанимателя и зависят от него.
С принятием Закона изменилось законодательство о труде, которое наниматель обязан соблюдать независимо от своего желания и согласия работника.
Таким образом, в целях реализации норм Закона нанимателям не следует проводить работу по предупреждению работников об изменении существенных условий труда применительно к частям 3 и 4 статьи 32 Трудового кодекса.
Если работник не подписывает дополнительное соглашение, то трудовые отношения с ним продолжаются на условиях, закрепленных нанимателем в дополнительном соглашении об изменении условий трудового договора (контракта) в соответствии с положениями Закона. Условия трудового договора (контракта), основанные на нормах ранее действовавшего законодательства, утратят силу.
Отказ работника от подписания дополнительного соглашения не является основанием для увольнения работника в связи с изменением существенных условий труда в соответствии с п. 5 ст. 35 Трудового кодекса.
Аналогичный порядок следует применять и при внесении изменений и дополнений в контракт с государственным служащим по вопросу продолжительности трудовых отпусков. Внести необходимые изменения по продолжительности трудовых отпусков государственным служащим в контракты следует не позднее 1 января 2009 года.
О порядке предоставления трудовых отпусков в 2009 году.
Согласно абзацу четвертому статьи 2 Закона трудовые отпуска (их части), право на которые у работников возникло, но не было реализовано до вступления в силу Закона, предоставляются (компенсируются) полностью или пропорционально отработанному времени до 31 декабря 2008 года в соответствии с законодательством, действовавшим до вступления в силу Закона.
Наниматель в течение 2008 года должен соблюсти нормы, содержащиеся в абзаце четвертом статьи 2 Закона, т.е. предоставить трудовой отпуск либо в натуральном выражении, либо заменить его по просьбе работника денежной компенсацией по тем нормам законодательства о труде, которые действовали до 26 января 2008 г., если до указанной даты у работника был полностью выработан рабочий год.
При предоставлении работнику неиспользованных им трудовых отпусков (их частей) за прошлое время (например, рабочие года 2005-2006, 2006-2007) после 31 декабря 2008 г. трудовые отпуска (их части) будут рассчитываться только по новым нормам Закона.
Например, работник за рабочий год 2006-2007 имеет право на трудовой отпуск продолжительностью 35 календарных дней (из них 21 календарный день основного минимального отпуска и 14 календарных дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день). В 2007 году он использовал 15 календарных дней отпуска, оставшаяся часть отпуска составляет 20 календарных дней. С 26 января 2008 года у работника продолжительность трудового отпуска составляет 28 календарных дней (в том числе 24 календарных дня основного отпуска, 1 календарный день дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного контрактом, и 3 календарных дня дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день). В случае неиспользования до конца 2008 года оставшейся части трудового отпуска (20 календарных дней), после 01.01.2009 ему будет предоставлена часть трудового отпуска продолжительностью 13 календарных дней (28-15=13) с учетом использования им ранее 15 календарных дней отпуска.
При неиспользовании работником полного трудового отпуска за прошлое время основной отпуск будет предоставляться продолжительностью 24 календарных дня вместо 21, дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда будут предоставляться по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день и продолжительный стаж работы могут быть предоставлены продолжительностью до 7 календарных дней и до 3 календарных дней соответственно за счет средств нанимателя. Замене денежной компенсацией будет подлежать часть отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, за исключением ограничений, установленных частью второй статьи 161 Трудового кодекса.
Следует отметить, что, несмотря на увеличение продолжительности основного отпуска, суммарная продолжительность трудового отпуска с учетом уменьшения продолжительности дополнительных отпусков может уменьшиться в 2009 году. Следовательно, во исполнение статьи 2 Закона и во избежание негативных последствий для работника и нанимателя необходимо использовать трудовые отпуска за прошлые рабочие годы до конца 2008 года.
Трудовые отпуска за рабочий год 2007-2008 в случае их непредставления до 31.12.2008 после 01.01.2009 года должны быть пересчитаны и предоставлены по нормам действующего законодательства.
Неиспользованные (оставшиеся) части трудовых отпусков за рабочий год 2007-2008 в 2009 году должны предоставляться с учетом произведенного расчета продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени относительно 26 января 2008 г.