Считается, что в организациях с «солидными» социальными пакетами показатели текучести кадров ниже, а персонал более лоялен. Вот и стараются работодатели увеличивать бюджеты, направленные на создание дополнительных социальных благ и комфортных условий труда. Действительно ли оценят это те, кому все это адресовано?
«Не в коня корм»
Сейчас никого не удивишь добровольным медицинским страхованием (ДМС) или даже страхованием жизни, бесплатными обедами, оплатой проезда и бензина, предоставлением машин для менеджеров. Многие компании вкладывают средства в абонементы для занятий в спортзале и бассейне, дают беспроцентные ссуды, оплачивают санаторный отдых и обучение детей.
Но нередко случается, что сотрудник только в первое время благодарен компании, а потом у него появляется критическое отношение к соцпакету – обеды невкусные, санаторий из «дешевых», модель мобильного устарела и т. д. В результате бассейн и фитнес не посещает и треть тех, за кого заплатили на год вперед, значительная часть обедов остается нетронутой, оплаченные компанией курсы английского для всех желающих не посещаются, а во время шикарных корпоративных мероприятий слышится ропот: «Лучше бы дали деньгами…». Вот и получается, что подобные расходы не приносят особой пользы – персонал не мотивируют и его лояльность не повышают. Однако попробуйте отменить ранее существовавшую льготу – сотрудникам это вряд ли понравится (даже если они ею не пользуются), к тому же пойдут гулять слухи о кризисе компании.
В одной небольшой фирме сотрудникам приходилось питаться всухомятку, так как обедать в находящихся поблизости дорогих заведениях им было не по карману. Когда руководителя спрашивали, почему он не организует горячее питание для персонала, тот отвечал: «Это бесполезная трата денег. Если я стану выплачивать дотацию на еду – нет гарантии, что она не будет истрачена на что-то другое. А если организую горячие обеды в офисе – значительная их часть пропадет, так как у нас работает много привередливых в еде мужчин и вечно сидящих на диетах женщин». Конечно, это была всего лишь отговорка, но, согласитесь, в ней есть доля правды.
Можно ли уменьшить потери, которые несут компании из-за собственной «доброты»?
Информация из первых рук
Чтобы правильно определить потребности персонала, нужно для начала выяснить, что предлагают своим сотрудникам ваши конкуренты. Возможно, вы уже давно плететесь в «хвосте» негласного рейтинга соцпакетов, а возможно, смешите другие компании своими «сверхрасходами».
Виктория Смирнова, менеджер по персоналу ООО «Медком-С», считает, что, например, такие изыски, как фееричные корпоративные мероприятия, вряд ли станут мотиватором – к ним быстро привыкают, однако их отмена становится демотивирующим фактором. А вот забота о людях – бесплатное питание, медицинское страхование, уголок отдыха и прочие аналогичные вещи – это важно. «В нашей компании есть бесплатные обеды – вы бы знали, как нам готовят! Многие сотрудники работают у нас долгие годы, но до сих пор ценят это. Вообще, мне представляется оптимальным вариантом сделать что-то для всех (например, питание и ДМС), а если остались средства и желание, «подарить» еще что-то, предварительно поинтересовавшись у самих сотрудников, чего бы они хотели», – делится Виктория своим мнением.
Действительно, почему бы не спросить самих работников об их предпочтениях, прежде чем пытаться их «облагодетельствовать»? Для этого стоит провести анкетный опрос, интервьюирование, фокус-группу. Конечно, есть риск услышать настолько полярные мнения, что пропадет всякое желание внедрять что-либо. Однако другого способа выяснить приоритеты персонала и, возможно, сберечь средства компании нет. Так, сотрудников в возрасте «за 40» наверняка привлечет ДМС и пенсионные вклады, а вот молодежь такое довольно дорогое «подношение» вряд ли удержит. Скорее им придется по душе оплата мобильной связи и бензина. Интерес к той или иной части соцпакета зависит не только от возраста, но и от работы. Например, людям творческих специальностей можно предложить в качестве «подарка» более позднее начало рабочего дня и активную культурную программу, а занятым на производстве – оплату проезда или курса массажа.
Месяца через два-три после нововведения рекомендуется провести опрос. Чем раньше удастся выяснить, «работает» ли льгота, тем лучше – расходы компании на нее пока не достигли мак симума, а для сотрудников она не стала чем-то привычным: хоть не пользуешься, но лишаться все же не хочется.
Если в вашей компании сотрудники уже давно имеют дополнительные блага, то их тоже не мешало бы опросить, насколько они ими довольны. Например, достаточно распространенная льгота – скидка на покупку товаров компании. Однако продукция продукции рознь. Например, сотрудники предприятия по производству чипсов поначалу охотно закупают продукт собственного изготовления, но уже через пару недель никто и смотреть не хочет в их сторону. А работодатель пребывает в уверенности, что дешевые чипсы – большое преимущество в глазах работников. Другое дело – известный колбасный завод, при котором открыт специальный магазин, где сотрудники приобретают товар со значительной скидкой. Он постоянно пользуется популярностью и мотивирует рабочих, которые при невысоких зарплатах имеют возможность кормить семью качественными колбасами и знают, что смогут приходить сюда даже после ухода с этого предприятия на пенсию.
Что угодно для души
Зачастую возможность выбора льгот мотивирует людей гораздо сильнее, чем сами льготы. Дабы угодить максимальному числу сотрудников, компания может предложить им выбрать на их усмотрение опции соцпакета в пределах определенной суммы, то есть воспользоваться «системой кафетерия».
Такой подход оказывает большее мотивирующее действие на персонал, но при этом создает для кадровой службы много проблем, связанных с учетом и отчетностью, особенно если штат компании более 100 человек. Кроме того, выбор благ «по меню» увеличивает финансовые расходы компании по сравнению со стандартным пакетом, т. к. приходится покупать услуги не «оптом», а «по индивидуальному заказу». Еще одна сложность в том, что трудно предоставить широкий набор льгот хорошего качества – сервис в нашей стране попрежнему не на высоте. Чтобы «меню» не «приелось», его вдобавок ко всему необходимо регулярно обновлять.
Допустим, у компании нет возможности ввести «кафетерий», но наверняка в ее силах (и интересах!) использовать стандартный соцпакет более гибко. Так, если фитнес-центр находится далеко от места проживания части сотрудников, почему бы «в порядке исключения» не возместить им стоимость занятий в местных спортзалах.
Каждому – по труду
Многие специалисты придерживаются мнения, что все льготы работника нужно увязывать с его статусом в компании: должностью, грейдом, размером годовой зарплаты, стажем работы, результатами труда. Однако следует помнить, что большинство людей начнут сравнивать свои льготы с чужими, и, если они сильно разнятся, может разгореться нешуточный конфликт. Особенно это актуально для небольших компаний, где, к примеру, рядовые работники имеют только медицинские страховки с минимальным покрытием, а менеджеры посещают элитные медицинские центры и за счет компании отдыхают за границей. Нет ничего удивительногов том, что работодателю хочется в первую очередь поощрить наиболее ценных для него сотрудников. Просто при таком подходе стоит придерживаться простых правил: у работников ни в коем случае не должно возникать ощущение несправедливости распределения соцпакета, а его структура должна быть проста и прозрачна, особенно для тех, кто занят на производстве.
– На мой взгляд, полный соцпакет надо предлагать не выборочно, а всем сотрудникам, – говорит Наталья Копейкина, заместитель начальника отдела управления персоналом ООО «Транснефть Финанс». – Да, кому-то не нужны бассейны и тренажерные залы, но кто-то пойдет туда с удовольствием. Кому-то ни к чему бесплатный проезд, он живет рядом с работой, но другой работник только из-за этого будет держаться за свою компанию. Кроме того, «увесистый» пакет не должен стать «насмешкой» над человеком. Например, обеспечить персонал бесплатными обедами, которые невозможно есть или после которых вообще приходится обращаться к врачу за помощью. А в поликлинике сотрудники поймут, что страховки хватает лишь на консультацию у этого врача, после чего придется лечиться за свой счет.
Как обойтись «малой кровью»
Еще один вариант – не «пускать пыль в глаза» сотрудникам, а попытаться найти оптимальный баланс между ценой и полезностью предоставляемых благ. Так, на сайте www.kadrovik.ru менеджеры по персоналу делились опытом того, какие дополнительные услуги желательно добавить в базовый соцпакет, чтобы в расчете на одного сотрудника они обходились относительно недорого (не более 300 у. е. в год), были бы полезны обеим сторонам и реально помогали удерживать персонал. Среди предложений звучали и такие:
премия за «некурение»;
– премия за «неболение» (тем, кто в течение года не брал больничный);
– свободный график работы;
– подарки к 1 сентября и Новому году для детей сотрудников;
– подарочный сертификат из магазинов;
– услуги парикмахера (например, ко дню рождения);
– ресторанный обед вместе с членами совета директоров;
– новый портфель;
– продажа сотрудникам бывших в употреблении корпоративных автомобилей, компьютеров по льготным ценам;
– дополнительно оплачиваемый день отпуска и т. п.
А вот какой недорогой, но эффективный соцпакет, опробованный на практике, рекомендует Галина Плотникова, заместитель директора по персоналу ООО «Евразия Логистик»:
– льготная цена на посещение фитнеса для сотрудников (стоимость корпоративной клубной карты вдвое ниже индивидуальной, поэтому сотрудник хотя и оплачивает ее полностью, выгадывает полцены);
– вакцинация от гриппа;
– система премирования сотрудников билетами в театр, на профильные выставки, в кино и т. д.;
– материальная помощь сотрудникам (в случае брака, рождения ребенка, смерти близкого);
– банк нерабочих дней (отгулов в завсимости от стажа);
– закупка канцтоваров более высокого, чем обычно, качества;
– заказ дополнительного комплекта визиток, на которых должность сотрудника звучала бы более весомо, чем в штатном расписании.
«Их нравы»
Возможно, некоторые отечественные предприятия захотят взять на вооружение опыт иностранных компаний, больших «спецов» по части социального обеспечения персонала. Вот льготы, приобретающие на Западе все большую популярность:
– страхование зубов;
– установка домашнего компьютера;
– талоны в магазин;
– обмен права на отпуск на другой вид вознаграждения;
– талон на оплату детского сада.
Сейчас там развивается новая тенденция – руководство проявляет «заботу» о кадрах не для того, чтобы удержать сотрудников, а чтобы повысить их производительность труда. Так, компании заключают договора на услуги, оказываемые прямо на работе: специалисты автомастерских осматривают автомобили сотрудников на корпоративной стоянке, врачи и парикмахеры обслуживают работников чуть ли не на рабочем месте, рядом с офисом устанавливаются палатки с продуктами (чтобы люди не тратили время на походы по магазинам), организуются корпоративные детские сады.
Возможно, ваш соцпакет не так уж плох, а недовольство работников связано с недостатком информации о том, как организация заботится о них на самом деле. Ведь зачастую они даже не догадываются о количестве и всех достоинствах предоставляемых им услуг. Поэтому льготы необходимо «пиарить». К примеру, в некоторых (в основном иностранных) компаниях каждый сотрудник вместе с зарплатой получает распечатку всех расходов на него в течение месяца. Другие предприятия описывают в специальном информационном пособии для новичков экономическую эффективность всех имеющихся льгот и компенсаций.
Как бы там ни было, а мировая и отечественная бизнес-практика подтверждают: в рейтингах лучших компаний отрасли, как правило, лидируют организации, уделяющие большое внимание заботе о персонале. Очень хочется, чтобы как можно больше работодателей сделовали их примеру. Но делали это с умом, большой долей смекалки и, главное, искренним желанием улучшить жизнь подчиненных.
Источник: www. kadrovik.ru